労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2013.10.10
- とある社労士の就業規則コラム ７（賃金支払方法）
- 2013.10.04
- とある社労士の就業規則コラム 6（就業規則変更について）
- 2013.09.30
- とある社労士の就業規則コラム ５（絶対記載事項）
- 2013.09.26
- とある社労士の就業規則コラム ４（就業規則作成基準）
- 2013.09.25
- とある社労士の就業規則コラム 3（賃金規定を作りましょう）
- 2013.09.24
- とある社労士の就業規則コラム 2（無期雇用者の就業形態は就業規則に定めて！）
- 2013.09.21
- とある社労士の就業規則コラム １
- 2013.09.09
- オリンピックと就業規則点検
- 2013.09.04
- 続 就業規則点検は、ブラック企業対策の第１歩
- 2013.08.30
- 就業規則点検は、ブラック企業対策の第１歩
とある社労士の就業規則コラム ７（賃金支払方法）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
ここで質問です！
あなたは、何のために働くのですか？
もちろん、お給料のためですね！？
お給料！労働基準法には、賃金と言いますが、今回は賃金の話です。
賃金の支払い方には様々な種類がありますが、どのような種類があるのでしょうか。
【賃金支払い形態の種類】
賃金の支払い形態は、月給制・日給月額制・日給制・時間給制などのように分類されます。
① 月給制（完全月給制）
基本給の額が月額で決定され、欠勤などがあっても減額されることなくその月額で支払われます。
② 日給月給制
基本給の額は月額で決定されますが、欠勤や遅刻・早退があると、その日数や時間数分が差し引かれます。
日給月給制のことを単に月給制と呼ぶことも多く、誤解の元となりがちです。日本では、正社員給与の多くがこの「日給月給制」でしょう。
③ 日給制
基本給の額が「1日いくら」という日額で決定されます。
その他の手当は月額単位という場合もあり、1ヶ月分をまとめて支給します。
④ 時給制
1時間を単位として賃金額が決定され、1ヶ月間の勤務時間数に応じて計算します。
⑤ 出来高払い制（歩合制）
労働の結果として出来高により決定されます。
ただし、労働基準法27条に、「出来高払い制その他の請負制（いわゆる歩合給制）で使用する労働者についても使用者は労働時間に応じ一定額の賃金を保障しなければならない」と定められています。
一定額の保障とは平均賃金の6割程度とされています。
⑥ 年俸制
個人の年間の賃金総額が、1年を単位として決定されます。
しかし年俸制であっても賃金支払いの原則から、
「12分の1ずつ毎月支給、または16分の1を毎月支給し、残りを賞与時期に支給する」などとします。
【賃金の控除について】
賃金は全額支払うことが原則ですが、所得税や住民税・健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料の本人負担分は給与から天引きして支払うことが法令で認められています。
また、労使協定を結べば、団体保険の保険料や親睦会費、旅行積立などを控除することもできます。
賃金のことなら
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とある社労士の就業規則コラム 6（就業規則変更について）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、就業規則ですが、会社が一方的に作成するだけでなく、従業員の意見を聴かなければなりません。
そ こ で ！ ？
【労働者の意見をもらう方法】
会社は、就業規則の作成と変更について、以下の意見を聴く必要があります。
- 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合
- 労働組合がない場合には労働者の過半数代表者
そのため、過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者の意見書を就業規則に添付して、
遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。
意見書には法定様式はありませんが、以下の情報を入れましょう。
- 「意見書」というタイトル
- 宛先（○○株式会社 代表取締役○○など）
- 日付
- 意見の内容
- 労働者代表者の署名または記名押印
なお、過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数代表者の意見書は、
添付するだけで良いとされています。たとえ内容が反対意見であっても構いません。
【就業規則の周知とは】
前述のとおり、就業規則は、労働者代表の意見書を添付して管轄労働基準監督署に届出します。
さらに、事業場の労働者に周知した後に効力が出ます。
周知の方法については、以下を参考にしてください。
- 事務所の棚に備え付ける
- 就業規則データを会社PCなどに保存し、閲覧可能な状態にしておく
- 全体の説明会を開催する など
内容を印刷して全社員に配布する必要はありません。
【その他、育児・介護休業規程など】
「育児介護休業法」による育児休業及び介護休業に関する事項は、
就業規則の絶対的必要記載事項です。
従って、育児休業及び介護休業の対象となる労働者の範囲や、
取得に必要な手続、休業期間等については、就業規則に記載する必要があります。
また、就業規則に記載すべき休暇には「育児休暇」や「介護休暇」も含まれるため、絶対的必要記載事項になります。
実際には、「育児・介護休業規程」などの別規程を定めて、ここに育児休業などについて記載した上で、就業規則に添付するなどします。
【古い就業規則はいつ変更するか】
就業規則を十数年前に作成した後変更などをしていない場合、現行法規通りになっていない可能性があります。
10年前と比べると労働基準法も大きく改正されていますし、企業の労働条件も変更されていると思われます。
変更内容の労働者への説明は当然必要ですが、それに伴い就業規則の変更、所轄労働基準監督署長への届出も忘れずに行う必要があります。
労働条件が変更された場合、就業規則の該当部分を変更する必要があります。
しかし、中小企業の場合はおろそかにされる場合が多々ありますね。
就業規則の変更は労働基準監督署長に届け出る必要もありますが、これを確実に行っている中小企業は少ないと思いますので、必要な手続は確実に行い、就業規則と実態を合わせましょう。
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とある社労士の就業規則コラム ５（絶対記載事項）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
いきなりですが、とある社員から「就業規則に書いてないから、良いのだ！」とか、言われても困りますよね。
なんでも就業規則に書いていれば対処できるのでしょうが、一体、就業規則には、どのような情報を書かなければならないのでしょうかね。
【就業規則に記載する情報の種類】
就業規則には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」の2種類を記載します。
絶対的必要記載事項とは、就業規則に記載が義務づけられている事項、相対的必要記載事項とは、その定めをする場合には記載義務のある事項をいいます。
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＜絶対的必要記載事項＞
次の事項は、必ず就業規則に記載しなければなりません。
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
＜相対的必要記載事項＞
次の定めをする場合には、就業規則に記載しなければなりません。
従って、定めをしない場合は記載する必要がありません。
- 退職手当の定めをする場合は、労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法および支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等・最低賃金額の定めをする場合は、これらに関する事項
- 労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
- 安全・衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 災害補償・業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項
- 表彰・制裁の定めをする場合は、種類及び程度に関する事項
- 当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合は、これに関する事項
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退職に関する事項（退職年齢など）は絶対的必要記載事項ですが、退職手当（退職金）に関する事項は、その定めがある場合は記載しなければならない相対的必要記載事項です。
従って、退職手当を支給しない場合は、記載する必要はありません。
相対的必要記載事項は、その定めをしない場合は記載する必要はないのです。
【労働条件の明示義務との違い】
これらの「絶対的必要記載事項」「絶対的必要記載事項」の多くは、雇用契約書などの必要期再事項と一致していますが、例外があります。
下記については、個別の労働契約の際には別途定めなければなりません。
- 労働契約期間
- 就業場所（転勤の有無）
- 仕事の内容
以上、就業規則に加えて、雇用契約書についても解説しました。
雇用契約書は、労働条件通知書に変えてもＯＫですが、この違いは、
・雇用契約書は、労使ともに承認した。あるいは押印した。
・労働条件通知書は、使用者側から一方的に通知した。
という違いがありますので、トラブルを避けるには雇用契約書ですね。
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスＩＮＯＵＥ
とある社労士の就業規則コラム ４（就業規則作成基準）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
いきなりですが……
就業規則は、どのような会社が作成しなければならないのでしょうか。
【就業規則の作成の基準】
就業規則は、すべての事業場で作成を義務づけられているものではありません。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、
所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則を変更したときも同じです。
つまり、常時10人未満の会社は就業規則の作成・届出をする必要はないのです。
10人未満であっても、例えば以下のような場合は、
【常時10人未満の場合でも就業規則を作ったほうがいい場合】
会社のルールを明確にするため事前に就業規則を作った方がよいでしょう。
- 労働時間が総じて長く、残業に対するトラブルリスクがある場合
- 有給休暇や休職について労働者から質問されるなど、ルールの明確化が必要な場合
- 企業秘密情報の管理ルールを定める必要がある場合 など
就業規則を作成する時、具体的に以下のようなリスク対策ポイントがあります。
【トラブル対策としての就業規則】
[ポイント１]労働時間が長い・休日が少ないなど、残業代トラブル
定額残業制度を新たに導入したり、変形労働時間制の導入したりすることで、
残業代を巡ってトラブルになった時に予想外の金銭リスクがないように対策します。
[ポイント2]休暇や休職など
年次有給休暇の取得に際して、「会社に事前●日前までに書面で申請する」などのルールを明確にしたり、
「休職」「休職からの復帰」の基準を明確にすることで対策します。
[ポイント3]企業秘密情報や競業避止など
会社の重要な情報（顧客の個人情報や技術ノウハウなど）を管理する基準を明確にし、
「規定に違反した者を懲戒する」などを定めて情報漏洩などのトラブルを抑止します。
ということで、就業規則は、きわめて重要なアイテムなんですよ。
しっかり、作成しましょう！その際は、社労士に相談してほしいですと、イノウエは心中を露土します。
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスＩＮＯＵＥ
とある社労士の就業規則コラム 3（賃金規定を作りましょう）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、あなたの働く目的って、なんだ？
やっぱ、給与をもらうために働いているんですよね！
給与・賃金を、いきなりダウンする！
それは、許されるのでしょうか？
では、考えてみましょう。
就業規則を変更するとき、会社が一方的に賃金などの労働条件を引き下げてよいのでしょうか。
労働条件の不利益変更にあたるため原則としては問題がありますが、程度や状況によっては引き下げも可能です。
ただし、十分に説明する場を設けるなど慎重に行いましょう。
【不利益変更とは】
労働契約法第9条に「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と規定しています。
言い換えると「合意があれば」条件引き下げもできます。
社員数が少ない会社であれば個別の労働者と面談し合意を得るべく説得することも可能かもしれませが、
ある程度以上の規模の会社では実質的に不可能となるでしょう。
この場合、就業規則の変更という形式で社員にアナウンスする事になります。
では、その就業規則変更が有効になるのはどういうときでしょうか。
労働契約法10条には以下のように規定されています。
---------------------------------------------------------------------------------------------------
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
---------------------------------------------------------------------------------------------------
この条文から読み解くと、以下を事前に十分検討した上で引き下げを行う必要があります。
- 労働者の受ける不利益の程度が、状況としてやむを得ないかどうか
- 労働条件の変更の必要性が本当あるか（主に経済事情、会社の財務状況、著しく世間軒順に逸脱した状態を是正する必要性など）
- 変更後の就業規則の内容は、状況として妥当であるか
- 説明手順をきちんと踏んでいるか、一方的すぎないか
特に賃金引き下げについては反発が予想されますので、
社会保険労務士などの意見を聞きながら慎重に進めて行きましょう。
賃金引き下げで、倍返しなどにならないように！
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とある社労士の就業規則コラム 2（無期雇用者の就業形態は就業規則に定めて！）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
前回、予告した通り、労働契約法による無期雇用となった方の注意点です。
有期雇用労働者と５年を超える契約を結んだ時、無期雇用の申込みが出来るわけです。
申込みをされたら、事業主は却下できませんので、５年を超える契約すなわち無期雇用への転換となるわけですね。
そこで、無期雇用は困るので、５年未満の契約にされる会社もありますし、また、無期雇用への転換も構わないという会社もあるでしょう。
ですが、無期雇用労働者と正社員は別物でしょうか？同じでしょうか？
それは、御社が決めないとトラブルが起こります。
正社員には、賞与や退職金があるが、無期雇用労働者は、どうするのか？
賞与でなく、寸志までにしたい！
退職金は勘弁してもらいたい！
そう考えるなら、それを就業規則に規定するべきです。
いや、労働契約法で有期から無期に転換した者は、原則、同じ労働条件ではないの？
と思われるかもしれませんが、それは、低下させてはいけないと解釈しましょう！？
実際、規定していないと、裁判では不利になることもあるそうですよ！
具体的には、この様に規定しましょう！
パターン１：就業規則内に「この就業規則の適用範囲」を決めておく。
例：この就業規則の採用項目により採用された者を対象とする。
パターン２：労働契約法により無期雇用労働者となった者は、賃金・退職金については、別途定める。
私は、パターン２の就業規則を作成しておりますね。
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とある社労士の就業規則コラム １
ワタクシ、井上正宣は、神戸の社労士です！
さて、就業規則を作成した時、すべての社員に同じ規則が適用されるのでしょうか。
対象者ごとに別規程を設けなければ、同一の規則が全社員に適用されるべきだと考えられます。
多様な働き方に合わせてパートタイマー規程など別規程を検討しましょう。
また、労働契約法の改正にも対応しましょう。
労働契約法の第１９条の規定により、５年を超える契約により無期雇用となった労働者を正社員と扱ってもいいのでしたら、結構ですが、賞与や退職金を別の計算にしたい場合などは、このことを記載するべきです。
【就業規則の意味合い】
就業規則には、その会社において「統一的に」労働力の管理を行うための手段という側面があります。この意味では、原則として会社におけるすべての社員が、等しくこの適用を受けることになります。
ただし、現代は働き方が多様化していることから、統一的な管理がなじまないことが想定できます。例えば、入社時の必要提出書類はパートタイマーの方が簡略化されることもあります。また、労働時間や休日などの条件は正社員と非正規社員とは異なることもあるでしょう。
【就業規則を分けて作成する】
これらのことから、正社員用とパートタイム労働者用といった異なる就業規則を作成することが認められています。
ただし、この場合、それぞれの規程についての「適用対象者」を明らかにしておく必要があります。
雇用形態によってその権利義務が異なる場合、それぞれの適用対象者を定めて、各形態ごとにルール作りをしましょう。
【届出上の注意】
就業規則を作成する義務がある会社（常時使用する労働者が10人以上）の場合、正社員用の就業規則だけ作成してパートタイム労働者用の就業規則を作成しないということは認められません。
パートタイム労働者用の就業規則を変更する場合でも、やはり労働基準監督署に届け出る必要があります。
なお、平成20年4月に改正されたパートタイム労働法では、このような無用なトラブルを避けるために、雇い入れ時と契約更新時に「退職手当」「昇給」「給与」の有無を文章等の交付により明示することが義務付けられました。
次回は、労働契約法の改正について、突っ込んでみましょう！
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オリンピックと就業規則点検
神戸の社労士：井上です！
いや～、オリンピックが東京に決定しましたね＼(^o^)／
７年後に東京オリンピックですか？？？
７年後(´・ω・`)
といったら、ワタクシ、５０歳じゃないですか(~_~;)
そんなことはさておき、オリンピックで消費税増税は、決定的とか？
オリンピック景気が来るとか？
騒がれていますが、まずは、消費税でしょうね。
増税の前に買っておきたいものを買おうというのは、消費者心理です。
この私も、来年の車検までに増税されるのなら、買い替えを考えていますから。
（ディーラーの顧客さんを探しますか？）
となると、営業や販売に力を入れますから、営業マン等の労務管理で悩むはずです。
例えば、
1：営業マンの給与を「完全歩合制」にしたい。
2：販売員を「成果制度」にしたい。
と、思うのは、経営者なら当然と言えますが、違法にならないようにしないといけません。
労働者は、「時間を金に換えている」のです。
ですから、「完全歩合制」は時間と給与に関連性がありませんので、アウト！となる可能性があります。
「成果制度」も同じです。
この場合、最低保障額を決めておきましょう。
この額が、最低賃金額を下回らないように設定します。
（設定とは、割増賃金も含めて）
今度は、売上がなくても、営業マンに最低保障額は支払うことになりますので、
今度は、契約期間の設定が必要となりますねぇ。
早く、オリンピック景気、来ないかなぁ。
て か 、 来 な さ い ！
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続 就業規則点検は、ブラック企業対策の第１歩
神戸の社労士：井上です！
前回のコラムでご紹介させていただいた、国のブラック企業対応ですが、
9月1日からはじめて、速報では、すでに1000件の電話相談があったようです。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000019371.html
これを見ると、
相談者は２０代と３０代が多く、
業界は、製造業と商業が多く、
相談内容は、賃金不払いがトップ。
次いで、長時間残業となっています。
賃金の問題は、盛んに弁護士が取り組んでおります。
払っているつもりが、実は、未払い賃金あるなんてことは、珍しいことではありません。
何度も申し上げますが、賃金規定・就業規則は専門家に相談してください。
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就業規則点検は、ブラック企業対策の第１歩
神戸の社労士：井上です！
９月から、行政が、ブラック企業取り締まりを行います。
今回の対象が４０００社！
さらに、情報を集めるということで、長時間労働、未払い賃金などの調査を行います。
厚生労働省のHPによると
若者の「使い捨て」が疑われる企業等への取組を強化
１ 長時間労働の抑制に向けて、集中的な取組を行います。
９月を「過重労働重点監督月間」とし、若者の「使い捨て」が疑われる企業等に対し、集中的に監督指導等を実施
２ 相談にしっかり対応します。
９月１日に全国一斉の電話相談を実施
３ 職場のパワーハラスメントの予防・解決を推進します。
一層の周知啓発の徹底
＜具体的な取組＞
［１ 長時間労働の抑制に向けた、集中的な取組を行います］
（１） 若者の「使い捨て」が疑われる企業等に対し、重点的な監督指導を実施します。
本年９月を「過重労働重点監督月間」として、集中的な取組を行います。
ア 労働基準監督署及びハローワーク利用者等からの苦情や通報等を端緒に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等を把握し、監督指導を集中的
に実施。
【重点確認事項】
＊ 時間外・休日労働が36協定の範囲内であるかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導。
＊ 賃金不払残業（サービス残業）がないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導。
＊ 長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導。
イ ア以外にも、過重労働があり、労働基準関係法令違反の疑いがある企業等に対して、重点的な監督指導を実施。
ウ アの監督指導の結果、法違反の是正が図られない場合は、是正が認められるまで、ハローワークにおける職業紹介の対象としない。
（２） 過労死等事案を起こした企業等について、再発防止の取組を徹底させます。
○ 脳・心臓疾患等に係る労災請求が行われた企業等について、法違反の是正確認後も、フォローアップのための監督指導を実施することにより、再発防止の取組を徹底。
（３） 重大・悪質な違反が確認された企業等については、送検し、公表します。
（略）
となっております。
気になるのは、まず、３６協定の未提出や違反。
毎年、届は提出ですので、１回、出したままになっていないでしょうか？
長時間労働ですが、シフトの組み方や変形労働時間制を上手く活用していますか？
シフトを組む⇒変形労働時間制を導入する⇒それでも時間外は時間外協定の範囲で⇒でも、でも時間外は特別条項で対応する。
このように対処できるように、就業規則を今一度、点検されては如何でしょうか？
当事務所の「就業規則点検制度」、おススメいたします！！
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