労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2013.12.19
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （OJT）
- 2013.12.13
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （監督署）
- 2013.12.03
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （割増賃金）
- 2013.11.28
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （行方不明）
- 2013.11.19
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （健康診断）
- 2013.11.08
- とある社労士の就業規則コラムⅡ（ノーワークノーペイ）
- 2013.11.05
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （内定について）
- 2013.10.29
- とある社労士の就業規則コラム 10 （退職願と退職届）
- 2013.10.22
- とある社労士の就業規則コラム ９（携帯禁止）
- 2013.10.16
- とある社労士の就業規則コラム ８ （副業と解雇）
とある社労士の就業規則コラムⅡ （OJT）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、今、キャリアアップ助成金や若者チャレンジ奨励金でOJTを盛んに行っています。
そこで、OJTについて、まとめてみました。
【目に見えにくい教育コスト】
OJTとは「On The Job Training＝仕事を進めながら上司が部下に行う教育」を指します。
日本では、先輩が後輩に教える文化が自然に組織に浸透していることが多く、
OJTには費用が掛からないと思われがちです。
しかし実際には、教育担当者が自らの作業を止めて教えている時間には
「生産性のロス」という「教育コスト」がかかっていることになりますので、注意が必要です。
例えば、１時間で60個の製品を作る作業の場合、
細切れの教育時間の累計が１時間あたり10分であったとすると、
指導担当者個人の１時間当たりの生産量は50個に減少し、
生産性が16.6％低下しているという見方もできます。
目的のないOJTは、コストの存在を意識せずに行っている点で問題があることがわかります。
【目的あるOJTの設計方法】
では、効果的なOJTの設計はどのように行えば良いのでしょうか。
設計のポイントとして次の３つが挙げられます。
-----------------------------------------
1. マニュアル化
2. 教育担当者の指導方法の標準化
3. 共有
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1. マニュアル化
マニュアル作成は、教育時間の短縮という効果だけでなく、OJTの目的の明確化にも繋がります。
＜マニュアル作成の例＞
- OJT中に頻繁に出る疑問・質問をあらかじめ集計し、回答を一覧表にしておく
- 作業工程をフロー図にする ミス防止のチェックシートを作る
- 電話応対のトークスクリプトを作成しておく
「マニュアルに書かれた事項の習得」が、「OJTの目標作業レベル到達」に近くになるように、
OJTとリンクしたマニュアル設計が重要です。
2. 教育担当者の指導方法の標準化
教育担当者が複数人いる場合、その指導方法や作業の評価方法を標準化し、
人によって教え方にばらつきがないような仕組み作りをします。
＜教育担当者の指導方法の標準化の例＞
- OJT教育担当者向けの教育マニュアルを作成する
- 教育担当者をローテーションさせ、特定の上司の指導のクセがつかないようにする
もちろん個体差を無視して指導の全てを均一にすることが最善とは限らないため、
標準化の対象となる事柄をあらかじめ検討するようにしましょう。
3. 共有
さらには、OJTを通じて学んだことを共有する機会を設けることが重要です。
共有の場は、「習得レベルの差を縮めること」、
「お互いに教え合う風土を作ること」を目的としています。
社員教育無くして、企業なし！
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅡ （監督署）
ワタクシ、井上は神戸の社労士です！
ダンダリン、終わったようですね。
私は見てませんが、なかなかの評価でしたが、裏番組が、今、飛ぶ鳥を落とす勢いの
あの方が出ておられるリーガルハイでしたからね。
率が伸びなかったそうで！？
さて、そのダンダリンでおなじみの労働基準監督署ですが、
監督官が行っている「臨検」って、何をしているのでしょうか？
今回は、臨検について、考えてみましたよ！
まず！
労働基準法などの労働関係諸法令を守っているかをチェックするために、
労働基準監督官が会社に立ち入り調査をすることがあります。
この調査のことを「臨検」といいます。
この臨検には主に3つの種類があります。
1、 定期調査
最も一般的な調査で、臨検のほとんどはこの定期監督に該当します。
年度ごとに重点的に調査する業種等を決めて行われるようです。
定期調査で調べられる項目の相場は大抵決まっていて、
①労働時間は多すぎないか、休日数は適法か
②残業など割増賃金の計算方法は適正か
③３６協定（時間外協定）を届出しているか
④就業規則は適法に整備されているか
⑤労働者名簿、出勤簿、賃金台帳は適法なものが備え付けられているか
⑥健康診断を毎年実地しているか
のような労働基準法や労働安全衛生法の違反はないかを調査します。
調査の対象となる会社は、ある意味ランダムに決められます。
特に法違反の事実を掴んで調査されるものではありませんので、
必要以上に心配しなくてもよいものです。
2、 申告調査
従業員や退職者が「会社は労働基準法違反をしている」など直接労働基準監督署に
申告（内部告発）したときにその内部に基づいて調査をします。
従業員や退職者が会社に改善を求めるために労働基準監督署へ申告し、
その内容を確認するための調査をします。
労働基準監督署へ申告する人は、在職者より退職者のほうが多いようです。
労働基準監督署に申告があった場合はほぼ１００％の確率で臨検されます。
3、 災害時調査
労災が起こった場合に、その災害の実態確認や原因究明、再発防止のために調査します。
臨検の連絡があった場合も慌てずに、社会保険労務士等専門家に相談し、善後策を検討しましょう。
備えあれば患いなし
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅡ （割増賃金）
神戸の就業規則社労士の井上です！
残業代には、法廷時間を越したら、割増賃金を支払わないといけません。
ですが、その計算方法が、正しいかどうかは、意外とわかっていない経営者が多いのです。
そこで、割増賃金の計算を確認いたしましょう！
所定時間外労働（いわゆる残業）や、深夜、休日労働に対する割増賃金の基礎となるのは、
所定労働時間の労働に対して支払われる「1時間当たりの賃金額」です。
この1時間あたりの賃金とは、基本給だけを指すものではありません。
職務手当や役職手当など、各手当を含めて計算します。
しかし、以下の7つは労働と直接的な関係が薄く、個人事情に基づいて支給されているため、
基礎賃金から除外することが出来ます。
7つは限定的に列挙されたものですので、
これ以外の手当を控除して割増単価を低くすることは法律違反となります。
①家族手当
扶養家族のある労働者に対し、家族の人数に応じて支給するもの。
※扶養家族の有無に関係なく支給するものは除外できません。
②通勤手当
通勤に応じた費用で支給するもの。※通勤費用や距離に関係なく一律支給するものは控除できません。
③別所手当
扶養家族と別居することによる生活費の補助として支給されるもの。
※扶養家族の有無に関係なく支給されるものは控除できません。
④子女教育手当
社員の子供の教育費補助として支給されるもの。
⑤住宅手当
住宅に要する費用に定率を乗じたもの。
※住宅の形態ごとに一律に定額で支給するものは控除できません。
⑥臨時に支払われる賃金
臨時に支払われる賃金。退職金などが該当します。
（退職金の割り増しなんて、ありえねぇ～～）
⑦1ヶ月を超えるごとに支払われる賃金
1ヶ月を超えて支給される、賞与や精勤手当等が該当します。
上記の7つは同じ名称であっても異なった性質で支給された場合には
基礎賃金から控除することは出来ませんので、注意が必要です。
なお、就業規則並びに雇用契約書などで、
役職手当の意味合いを「残業代の定額支給」と定義付けている場合など、
手当そのものが割増賃金であれば当然に割増賃金の計算基礎に含まないことになりますが、
定義を適法にしておく必要があります。
就業規則は、きっちり作りましょうね。
労務プランニング オフィスINOUE
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とある社労士の就業規則コラムⅡ （行方不明）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
彼これ、何年前でしょうか？
「従業員が行方不明なんです！」と相談を受けたのは？
電話しても、自宅へ行っても、留守！
労働基準法の本を読むと１４日以上の無断欠勤の場合は、解雇などの労働者の責を問えるとありますが、
監督署は、「事件に巻き込まれていることがあるので３０日はみて欲しい」とコメントしたのを覚えています。
また、この方以外にも、行方不明は多いようでした。
さて、実際に、社員が行方不明になった場合の対処を考えてみましょう！
当然まずは安否確認、状況の把握に努めてください。
本人への連絡は電話、メール、書面などの方法で手を尽くし、加えて親類などに対しても現状の伝達をするべきでしょう。
連絡の手順
電話やメールで一向に連絡が取れないのであれば、特定記録郵便など受け取りを証明できる方法で書面連絡を試みましょう。書面内容としては
・ 連絡が取れなくて苦慮している旨
・ 担当者宛に連絡を求める旨
・ 受け取りから相当程度余裕を持った期限を設定して、期限内に連絡がない場合は、退職取り扱いとなる旨
を盛り込むとよいでしょう。
本人への連絡が付かない場合は、念のため同様の連絡を親類に対して行うと尚よいでしょう。
手を尽くしても連絡が取れない場合
この場合は、就業規則の定めに従い退職処理をすることもやむを得ません。
このときには就業規則上の規定が重要になります。
２週間以上の無断欠勤に対して「解雇」取り扱いとする旨規定する事もできますが、
実際に解雇となると「客観的合理性」が求められるため、
後で本人が出社してきたときに合理性で争うことになる可能性が残ります。
解雇に対しては法的制限が多く有るため、できれば「出勤の意思がないものとみなして自己都合で退職取り扱いとする」方向で規定整備をした方がよいでしょう。
行方不明者に対応するためには、具体的に就業規則に以下のような規定を定めます。
例：社員が次の事項に該当した時は自然退職とする
原因の如何を問わず、社員が会社に届出た連絡先にて会社との連絡不能となった状態（行方不明）が2週間以上経過したとき
ただし、長年真面目に勤務してきた社員と、入社間もない社員とでは、
同じ行方不明でも意味が違ってきます。事案により個別に検討しましょう。
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
とある社労士の就業規則コラムⅡ （健康診断）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
先日のこと！？
介護事業所に安全衛生の規定がないので、急遽、作成いたしました。
安全衛生の中でも、健診は重要です。
労働者の作業適性を見るのにも役立ちます。
では、具体的にどのように行えば良いでしょうか？
【労働安全衛生法上の健康診断】
労働安全衛生法という法律では、以下の健康診断を実施することが義務付けられています。
1.雇入れ時の健康診断
従業員を雇い入れる際、健康診断を受診させなければなりません。
ただし、従業員が入社日前3ヶ月以内に健康診断を受診している場合、受診結果を証明する書面を提出すれば、受診させる必要はありません。
2.定期健康診断
1年に1回、定期に健康診断を受診させなければなりません。
この場合の健康診断は、原則として会社の負担で行わなければなりません。
この健康診断は、従業員の一般的な健康維持増進を目的としているため、
健康診断中の賃金の支払いは義務ではなく、労使の話し合いで決められます。
（健診代ではないですよ！健診時間が所定時間の時の賃金です）
必要な受診項目は、以下の通りです。
① 既往歴及び業務歴の調査
② 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
③ 身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査
④ 胸部エックス線検査及び喀痰検査
⑤ 血圧の測定
⑥ 貧血検査
⑦ 肝機能検査
⑧ 血中脂質検査
⑨ 血糖検査
⑩ 尿検査
⑪ 心電図検査
3.特定業務（深夜業など）を含む勤務をしている従業員の健康診断
労働者が深夜業を含む勤務形態、または坑内や著しい寒冷地や暑熱地で働いている場合など
特定の業務形態の場合は、その業務への配置換えの際、
ならびに6ヵ月に1回の頻度で健康診断を受けさせなければなりません。
この場合、前述の定期健康診断と違い、業務遂行のために特殊な環境下での労働を求めている以上、
その費用を会社が負担するのはもちろんのこと、健康診断中の賃金も会社が負担するべきとされています。
4.有機溶剤や石綿などを取り扱う有害業務従事者に対する特殊健康診断
有機溶剤や石綿など特定の化学物質等を取り扱う業務に従事する労働者には、
それぞれ特殊な項目による特殊健康診断を受診させなければなりません。
この健康診断についても、特定業務の健康診断と同様に会社費用負担、
ならびに受診中の賃金支払いが必要です。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅡ（ノーワークノーペイ）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、このようなことがありました。
とある会社に行くと、とある社員が無断で休んでいます。
電話しても出ません。
正午に電話すると、繋がったようで、「今、起きました」とのこと（笑）
昼からの出勤です（爆）
井上「欠勤控除しておきなはれ！」
社員一同（笑）
労働者の労働に対して、会社は給与の支払い義務があります。
逆に労働がなかった部分に関しては、会社は給与を支払う必要はありません。
これをノーワーク・ノーペイの原則といます。
従業員が遅刻や欠勤をした場合、会社はその部分に関し、給与を支払わなくても良いのです。
公共交通機関が原因で遅刻をした場合は、遅刻扱いにしないという会社もありますが、
法律でそのように取り扱うことが定められているわけではありません。
従って、どのような理由であれ、遅刻分の給与を支払わないことに問題はありません。
しかし、「遅延証明書があれば遅刻扱いにならない」と考えている場合が多いので、
事前に周知させておくことが大切です。
しかし、このノーワーク・ノーペイの原則にも例外があります。
「働けない原因」が会社にある場合です。
もともと、出勤予定であったのに働けなくなると、従業員は１日分の給与を受け取ることが出来ず、
給与がもらえないことは従業員の生活を脅かすこととなります。
よって、休業の責任が会社にある場合には、
1日につき平均賃金の60％以上を「休業手当」として支給しなければなりません。
「休業手当」の支払い義務が生じるのは、「働けない原因」が会社にある場合にのみです。
地震や台風などの天災事変の不可抗力によるものや、
法令に基づく休業（新型インフルエンザに罹患した従業員を休ませる等）は、
会社の責任ではないので、「休業手当」の支払いは必要ありません。
では、経営悪化によって従業員を休ませる場合はどうでしょうか。
原料や資金不足による休業、親会社の経営難により資材が獲得できず休業、
監督官庁の勧告による操業停止、いずれも原因は会社にあるとされます。
したがって、経営悪化の休業は「休業手当」の支払い義務が生じます。
ということで、寝坊の社員はノーワークノーペイで、支払うことはありませんね。
新しい朝が来た！希望の朝だ！
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅡ （内定について）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士デス！
先日、とある会社のとある就業規則を拝見いたしましたところ！
なんと、内定の規定がないのです。
やはり、いきなりの採用通知でなく、
内定通知→この人は安全と判断→採用通知という、採用保留として使った方が良いです。
ただ、内定も取り消しとなりますと解雇と同様の扱いとなります。
では、詳しく見ていきましょう。
採用内定を取り消すことはできるのでしょうか？
取消は不可能ではありませんが、
多くの採用内定は労働契約が成立したことを意味しますので、
解雇と同様に慎重に行う必要があります。
「採用内定」は、「解約権留保付始期付雇用契約」が成立したものと言われます。
言い換えると、「解約権も残っている、スタート時期を定めた雇用契約」ということになります。
採用内定の仕方は様々で、どんな内定でも解約権留保付始期付雇用契約が成立したことは一概に言えませんが、
内定通知に「最終的な採否の決定は追って連絡します」といった
（採用が確定していないような）記載がない限り、雇用契約は成立したものと考えられます。
こうして解約権留保付始期付雇用契約が成立すると、もう使用者は正当な理由なく内定を取り消すことはできません。
なぜなら、雇用契約が成立しているということは、労働基準法上の解雇に関する定めの適用を受けることになるからです。
なお、解雇理由には、合理性および社会通念上の相当性が必要です。
【採用内定取り消しができる具体例】
判例では、正当な理由とは「採用内定当時知ることが出来ず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らし客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができる」ものとされています。
具体的な例をあげると、次のような場合が考えられます。
1.新規学卒者が卒業できなかった場合
2.提出書類などに虚偽の記載があったり、虚偽の事実を述べた場合（虚偽の内容が軽微であるときは、内定を取り消しが認められない場合もあります）
3.採用後の業務に支障が出るほどの健康異常が発生した場合
4.その他不適格事由があった場合（犯罪を犯した等の場合）
これらは客観的合理性、社会通念上相当性という原則に照らしてみると、
内定取り消しが認められる可能性が高いでしょう。
しかしこれらの場合でも、内定時に「これらのことがあったら内定取消が起こること」を
相手方に通知しておく等のリスク対策をすることをお勧めします。
【業績悪化による内定取り消しについて】
たとえば、予定通りの内定者を雇い入れると人件費が経営を圧迫していきづまることが明らかであり、
すでに雇用している社員の解雇を回避するためには、内定取り消しはできるのでしょうか。
この場合は、上記の経営ひっ迫の事実のほか、
内定取り消しを回避するために最大限の努力をしていたこと、
内定のやむなきに至った時点ですみやかに取り消しの補償をするなど、
とり得る措置を尽くす必要があります。
内定取消回避のための努力の程度を見られるということです。
景気が良くなると、人を雇いたくなるのが経営者の性ですが、
人を雇うのは慎重に！
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラム 10 （退職願と退職届）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
先日、「就業規則には『退職願を提出となっています』が、
退職届と退職願は、どう違いうのですか？」と質問を受けました。
さて、何が違うのでしょうか？
「退職届は、公務員が書くものです」と回答するとその方は納得されましたが、
ここでは、具体的に説明しましょう。
自己都合退職をする場合、
退職を申し出る書面を会社に提出することが日本の雇用関係上慣例となっていますが、
その書面の名称は「退職願」「退職届」のふたパターンあります。
この両者はどのように異なるのでしょうか。
退職願：
退職願は文字通り、従業員が会社に「退職させて下さい」とお伺いを立てる（お願いする）物です。
従業員からお願いされたことに対して、会社がわかりました、退職意思を受け入れます。
と受理した時点で退職することが成立します。
では、会社が退職願を認めない場合は、退職できないかと言うとそういうわけでもありません。
会社が認めない場合であっても、
民法上は「従業員が退職したいという意思表示をしてから2週間たてば退職できる」となっています。
この退職願の場合、会社が正式に受理するまでは、
従業員側からの退職願の撤回や、退職日が変更できます。
退職届：
退職届は従業員が会社に「退職します」と断言する物です。
ここに会社の受理というプロセスはなく、あくまでも従業員の意思のみで退職を決めます。
退職届の場合、退職することは一般に「届出をした日」に確定となりますので、
会社が変更しても構わないと言わない限り、
従業員が退職届の撤回や日付を変更できないことになります。
ただし、現実的には退職前に当然行うべき引継ぎがあるはずですから、
相当の期間をおいて退職するよう日付を設定することが常識でしょう。
慣例ではすくなくとも１か月前には届け出ることが多いでしょう。
トラブルに発展しそうなときは書面で確認を：
退職について意見が労使間で食い違い、トラブルに発展しそうなときは、
退職願の正式な受理を証明する資料として書面で「退職願受理承諾書」を発行したほうがよいでしょう。
これによって会社が正式に退職願を受理したか証拠として残すことが出来ます。
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスINOUE
office-i＠romuplan.com
とある社労士の就業規則コラム ９（携帯禁止）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、先日、バイトのTwitterの写真投稿が原因で、東京の蕎麦屋が倒産したと新聞記事を見ました。
売上が下がっていたところ、１バイトの非行により、倒産したとのことです。
経営者にとっては、腹の立つことでしょう！
しかし！
自分の周りにも、そんなことしそうなバイトはいませんか？
【飲食店や小売店で被害が続出】
コンビニのアルバイト店員がアイス用の冷凍庫の中に入っているところを写真に撮ってSNSに掲載した事件を皮切りに、
最近、飲食店や小売店で類似の事件が相次いで起こっていますね。
中には事件をきっかけに閉店することとなった店舗もあることから、
経営者がこの問題を軽く考えてアルバイトに対する教育や労務管理をおざなりにすることは、
経営の存続をも危うくする大きなリスクをはらんでいると言うことができます。
【被害を未然に防止するには？】
こうした非行を未然に防止するためには、
就業時間中は業務に集中することとして
１：携帯電話（スマホ）の操作やSNS等へのアクセスを禁じる
２：休憩時間中や就業時間外であっても勤務先の不利益につながるような行為は厳に慎むべきことを教育する
カメラがあるから写せるわけですから、カメラそのものを取り上げるのです。
職場に携帯・スマホを持ち込ませない。
それを教育するわけです。
さらに、これらのことを職場におけるルールとして徹底するとともに、
就業規則や店舗に備付けの業務マニュアル等にも明記しておく必要があるでしょう。
【万が一に備えて就業規則等を確認】
就業規則は、労働基準法により常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成が義務付けられているものですが
、
正社員用の就業規則だけでアルバイト用のものは作成されていなかったり、
アルバイト用の就業規則はあるが規定内容に不備があったりするケースもあります。
また、使用する労働者数が10人未満であることを理由として、そもそも就業規則が作成されていないこともあります。
就業規則が作成されていない、または規定内容に不備があるという場合、
万が一従業員に非行があってもそれを事由とする懲戒処分に付したり懲戒解雇にしたりすることができなくなるおそれがあります。
こうした問題を抱える会社では、自社の就業規則をチェックし、作成の仕方や見直しの要否等について検討してみると良いでしょう。
今一度、就業規則の点検を！
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラム ８ （副業と解雇）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、とあるアイドルが、といっても27歳らしいですが、
副業をして、事務所を解雇になりましたね。
そもそも、社員は副業をしてはダメなんでしょうか？
その辺を考えてました。
ズバリ、結論を申し上げると、副業については、法律の制限はありません。
つまり会社が許せば社員が副業を行うことができます。
しかし、社員は労務を提供することで給与をもらっている以上、
健康に注意して良質な労働力を提供する義務があり、
良質な労働力の提供の邪魔になるような副業は、会社の判断で禁止することも出来ます。
ですから、副業を禁止する場合、就業規則の服務規定にその旨の文言を明記しましょう。
○服務規定に入れておくべき内容は以下の通りです。
・健康に留意して、良質な心身状態で勤務するように努めること
・会社の機密、不利益事項を他に漏らさないこと
・会社の許可なく他社の役員、従業員又は個人事業主となり、営利を目的とする業務を行わないこと
・会社の許可なくアルバイトなどをしないこと。ここでいうアルバイトとは、営業上の技術を使用して個人的に報酬を得る行為を含む
○ペナルティーについて：
副業が発覚した場合、懲戒処分を行うかについては、次の項目から判断します。
① 副業を行うことで、本業にどのくらいの影響が出ているか
② 競業他社での副業かどうか
③ 副業により、自社の秘密漏漏洩の危険性があるか
アルバイト等副業行為とあまりに釣り合わないペナルティーをしないように注意する必要があります。
懲戒解雇が有効となるような副業行為は、背任的に自社のノウハウを漏えいさせている場合や、
競業行為を意図的に行うような悪質なものに限られるでしょう。
副業を許可制や禁止にしている場合は、パートや短時間勤務者について、配慮が必要となります。
これらの社員は、他社に勤務している確率も上がります。
また、正社員とは違い空き時間を有効活用しているにすぎず、正社員の副業とは解釈が変わってきます。
正社員の副業とは違った基準で、ある程度副業を認めてあげる配慮が必要になります。
逆に、副業をすることによるメリットを上げる会社もあります。
① 副業先でマナーや技術を身に付けてきた。
② 社会人としての幅が広がる。
さて、皆さんは、どうおもわれますか？
副業に賛成ですか？反対ですか？
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