2024.04.23

神戸の社労士：井上です。

 

前回の「就業規則とは何か？について、初心者にもわかるように書いてください」という質問を、

「厳密」モードで聞いてみました。

前回のバランスモードより詳しい内容の回答が来ましたよ。

 

では、チャット君の回答は下の通りです！

 

 

もちろんです。就業規則とは、会社が従業員に対して設けるルールのことを指します。これは、労働基準法に基づいて作成され、労働者の労働条件や待遇、権利と義務などを明確にするためのものです。

具体的には、以下のような内容が含まれます：

• 労働時間：一日の労働時間や休憩時間、週の労働日数など
• 休日・休暇：週休日数、年次有給休暇、特別休暇など
• 賃金：基本給、残業手当、休日出勤手当、賞与など
• 安全衛生：労働者の健康と安全を確保するための措置
• 福利厚生：社会保険、退職金、住宅手当など

これらのルールは、労働者と雇用者の間で問題が発生した場合の解決策を提供し、公平で健全な労働環境を維持するために重要です。

就業規則は、労働者が知る権利がある情報であり、それを理解することは、自分の権利を守るために非常に重要です。

就業規則は通常、入社時に配布され、または職場で容易に参照できる場所に掲示されます。変更があった場合には、労働者に通知されます。

就業規則については、労働基準監督署に届け出る必要があります。これにより、労働者の権利が法律により保護されることを確認します。

就業規則は、労働者と雇用者が共に理解し、尊重するべき重要な文書です。それは、労働者が自分の権利と義務を理解し、適切に行動するためのガイドラインを提供します。

また、雇用者が法律を遵守し、公平で健全な労働環境を提供するためのフレームワークを提供します。

 

という回答が来ました。

 

初心者向きかどうかは、わかりませんね（笑）

 

ここで、私が説明するなら、「労働時間」から「福利厚生」までの部分ですかね。

ここが無いと、「就業規則」になりません。

特に、「労働時間」「休憩・休暇」「賃金」については、絶対的必要事項になります。

 

絶対というだけあって、必ず記載する必要があります。

理由は日本国憲法にある訳ですが、それはさておき。

 

例えば、

賃金の締め日、支払日が無い会社とか、安心して働けないでしょう？

 

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2024.04.19

神戸の社労士：井上です。

 

チャット君に聞きました。

 

「就業規則とは何か？について、初心者にもわかるように書いてください」と。

 

その答えが下の通りです。

 

就業規則は、労働者の賃金や労働時間、職場内の規律などに関する事項を定めた規則集です。

いわば職場のルールブックとも言えます。

使用者と労働者は共に就業規則を遵守する必要があります。

企業が作成した就業規則は所轄労働基準監督署に届出を行い、従業員に対してその内容を周知させることで初めて有効となります¹²³。

就業規則には以下のような内容が含まれます:

1. 労働条件: 給与体系、労働時間、休暇など。
2. 職場の規律: 服務規定、懲戒処分など。

就業規則は、労使ともに働きやすい環境を作るために必要なものです。¹²³

 

 

あぁ、そうなんだけど、１の「労働条件」は詳しく書いた方が良いですね。

初心者向きなので、簡単に書いたのでしょうか？

 

これについては、次回にでも。

 

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2024.04.18

神戸の社労士：井上です。

 

あっせんや調停でも解決しない労働問題や、「オレは勝ちたいんや」と白黒はっきりさせたい場合は、裁判となるかと思いますが、時間も経費もかかりますので、労働審判制度を使うことで早く解決することが可能です。

 

では、労働審判とは！

労働者と事業主との間で起きた労働問題を労働審判官1名と労働審判員2名が審理し、迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする非公開の裁判手続きで、平成18年4月から始まった比較的新しい制度です。

 

解雇や残業代請求などの労働紛争について、裁判官1名と労働関係の専門的知識と経験を有する労働審判員2名（1名が企業の人事部に長年所属していた人など、もう１名が労働組合の活動を行ってきた人などが選任されているようです。）で構成される労働審判委員会が、原則として3回以内の期日で事件を審理し、調停を試み、又は審判を行う制度です。

 

原則として３回以内というところがポイントで、従来の通常訴訟だと1年単位で解決までに時間がかかることと比較すると迅速な手続きを目指しています。短期間での解決を目指すことから、申立の約8割が金銭解決を中心とした和解的解決となります。

 

出頭は拒否できない

労使トラブル解決手段の一つである都道府県労働委員会の「あっせん制度」は、行政サービスのため出頭義務はありませんが、そのため相手方（多くは会社側）が出頭しないと話し合いが進まないという問題がありました。労働審判では出頭が強制され、拒否した場合は罰金が科されます。

 

労働審判後

調停が成立しない場合、審判が言い渡されます。これに対し、適法な異議申立がない場合、審判は裁判上の和解と同一の効力を持ちます。なお、審判内容に不服であれば、異議を申立てることが可能です。異議申し立てをした場合、労働審判は効力を失い，訴訟手続に移行します。

 

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2021.01.29

神戸の社労士、マサ井上です。

・はじめに

新型コロナウイルス騒動で、厳しい経営を余儀なくされている企業もたくさんあることでしょう。

人件費圧縮の目的で退職する社員に対して賞与を減らしたり、不支給としたりすることは可能でしょうか。

・基本的な考え

賞与は法律で必ず支給すべき、と定めた法令はありません。

賞与の支給義務は、法令でなく「就業規則・給与規程、慣例等による労使間の合意」により発生すると考えられます。

つまり、「賞与を支給する」と就業規則などで規定している場合は払わなければならないものとなるほか、

例え就業規則などで明確に規定していなくても、今までの賞与支払い実績によっては義務となることがあります。

・退職者に対する賞与

判例では支給日在籍を条件として定めること（「支給日に在籍していなければ賞与は支給しない」旨の定め）を合理的なものと認めているケースが多く、支給日に労働者が退職している場合には賞与を支給しなくても問題は無い、と解する判断が一般的な傾向です。

つまり、退職者に対して賞与を減額または不支給とするには、

就業規則で「支給日に在籍していなければ賞与を支給しない」

「賞与は将来の貢献に対する期待が込められているため、退職予定者に対しては賞与の減額または不支給とする」

などという定めを明示しておくことが必要と考えた方が良いでしょう。

・賞与は賃金の後払い的性格？

一方裁判例では、「賃金の後払い的性格」を根拠に、正当な理由なく基準額を減額あるいは不支給とすることを否定したものがあります。

これは、賞与を「在籍期間の貢献に対する報酬を後払いにしたもの」と解釈する考え方です。

退職者が不支給または減額に不満を持つ場合、多くはこの「賃金後払い説」を根拠に権利主張をしてくることになります。

賞与の計算方法がこの「賃金後払い説」を裏付けるようなものであった場合

（例えば在籍期間の業績をもとに機械的に賞与計算をする場合など）は、

ただ「就業規則に退職者不支給を謳ってある」だけでは賞与不支給が認められない、というパターンもあるでしょう。

いずれにせよ、今回のコロナのような経済事情の変化は、

「賞与減額等止むなし」と判断されうる事態ですが、

それでも退職者だけ不支給とする行為は注意しておかなければならないでしょう。

 

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2020.12.18

神戸の社労士、マサ井上です。

 

GoToトラベルが年末年始、全面停止になりましたね。

年末の静岡旅行がキャンセルになり、ショックです(´;ω;｀)

まあ、感染症には罹りたくないですからね(^^)v

 

さて、職場の話に変わりまして、

新型コロナウイルスの濃厚接触者となった社員については、

どのように判断すれば良いでしょうか。以下順を追って説明します。

 

〇濃厚接触者とは？

濃厚接触者とは、

新型コロナウイルスに感染していることが確認された方と近距離で接触、

或いは長時間接触し、感染の可能性が相対的に高くなっている方を指します。

 

濃厚接触かどうかを判断する上で重要な要素は上述のとおり、

１．距離の近さ

２．時間の長さ

の2点です。

 

具体的には、

必要な感染予防策をせずに手で触れること、

または、対面で互いに手を伸ばしたら届く距離（１ｍ程度以内）で、

15分以上接触があった場合に濃厚接触者と考えられます。

また、濃厚接触者の決定は保健所が行います。

 

続いて、職場の対応手順について解説します。

 

手順１：自宅など待機場所でも仕事ができるかを考える

まずはテレワークにより自宅でも仕事ができるかを考えます。

仕事ができるようであれば、仕事の場所が自宅に変わっただけで、

会社を休んだわけではないので、通常の給与を支払うことになります。

 

手順２：テレワークができない場合

在宅ワークが難しい業種である場合、保健所のいう通り自宅待機をし会社を休むことになりますが、この休みは「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。

（保健所からの自宅待機要請期間より長く休業させる場合は、休業手当の支払いが必要となることがあります。）

ただし、濃厚接触者となった経緯が業務に関連している場合、会社が休業手当を支払うべき休業となることがあります。

濃厚接触者となった経緯を会社としても把握する必要があるでしょう。

 

手順３：実際の対応

濃厚接触者となった経緯が会社と関係ないものである時、会社の

対応としては

１：欠勤扱い

２：有給の消化

３：休業手当支払い義務はないけど払う

の三択です。

2020年12月現在、休業手当を支払った場合雇用調整助成金で大半が補填されるという意味では３でいいのかもしれません。

 

自宅待機中に仕事をさせるか

休業日に仕事はやらせない方がいいでしょう。

なぜなら休みの日に業務を指示すると仕事となり、賃金支払い義務が出てきます。

結局、テレワークと変わらないということです。

 

 

テレワーク規定を作ろう！

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2020.10.29

2020.09.29

神戸の社労士、マサ井上です。

日経新聞によると、「テレワークで「生産性向上」２割、従業員管理難しく」

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO64302620X20C20A9TJC000/?n_cid=NMAIL007_20200928_H

テレワークで「生産性向上」2割　従業員管理難しく新型コロナウイルス禍でテレワークが定着するなか、焦点となっているのが従来の働き方と比べた生産性だ。「社長100人アンケート」でテレワークで自社の労働生産性がどうなるか聞いたところ、「上がる」は2割にとwww.nikkei.com

という記事がありました。

従業員の管理とは、具体的には何を指しているのでしょうか？

例えば、勤務時間が８時間を超えると残業代を支払う企業は多いと思いますが、

時間の管理をWEB打刻にして解決と言うのも手です。

また、ある程度作業遂行性のあるできる社員は、時間でなく、業務量で支払う裁量労働でも良いかもしれないですし、フレックスタイムにして本人に管理させるのもやり方でしょう。

そうすると、初めての業界や学卒者の採用が滞ることになりますので、

新しい血が必要な会社にとっては、テレワークは全社員に該当する訳にはいかないでしょう。

さて、少々、売り込みになりますが、テレワーク規定の作成をお勧めします。

無論、当事務所でも依頼をお受けいたしますので、

どんどん、作成依頼してくださいね！

↑ここ重要です！

 

 

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2020.08.25

神戸の社労士、マサ井上です。

 

こんな質問を受けましたよ。

Ｑ「自転車通勤者には通勤手当を支払う必要があるでしょうか。」

 

Ａ「法律上の義務はない」

 

自転車に限らず電車でも車でも、自宅から会社に行くまでの通勤費について、「会社側が必ず支払わなくてはならない」という義務は法律上存在しません。

「どこから通おうが通勤手当はゼロ」というルールでも問題ありません。

（※派遣労働者で労使協定方式該当者は時給＋７２円支払う）

ただ実際には支給する会社が多いです。

その理由は、通勤手当を支給する会社の方が圧倒的に多いからでしょう。

通勤手当を支給しないことで応募者から敬遠されるなど求人募集上不利になったり、在籍者が不満に思い流出したりする可能性があるならば、通勤手当を支払うという選択をする方が良いということでしょう。

 

・非課税になるか

従業員に対して通常の給与に加算して支給する通勤費に関しては一定額まで非課税になると所得税法上で定められています。

非課税枠は通勤手段により異なります。

自転車通勤でも自動車と同じ非課税ルールが適用されます。

1　2キロメートル未満の場合は、全額課税

2　2キロメートル以上、10キロメートル未満の場合は、1か月当たり4,200円

3　10キロメートル以上、15キロメートル未満の場合は、1か月当たり7,100円

 

つまり、法律上は自転車通勤でも距離に応じて非課税で通勤費支給は出来るので、

会社側が認めれば自転車通勤者に通勤手当を支払って問題ありません。

ただし、電車やバスなどで通勤をしていると申請して定期代をもらっておきながら実は自転車通勤をすると、厳密にはウソの申告＝詐欺罪に該当する恐れがあります。

通勤手段は会社として、しっかり管理した方が良いでしょう。

 

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2020.04.14

神戸の社労士、マサ井上です！

ついに出た！

出る出ると言って、なかなか進まなかった補償制度ですが、

ついに、出ます。

持続化給付金が出ます！

今月最終週に公表されるようです。

売上が前年同月比で50％以上減少している者が対象で、

資本金10億円以上の大企業は除きます。

ということは、雇用調整助成金（新型コロナ特例）を使い、従業員が休み売上が減少した場合、

持続化給付金が使えるということでしょうか？

感染症対策を講じるとありますが、

例えば、働き方改革推進支援助成金（職場意識改善特例コース）

を使い、就業規則に特別休暇の項目を追記しておくなどは使えないかと考えております。

詳しいことは、わかり次第、書きますね。

また、

持続化給付金については、

https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/kyufukin.pdf#search=%27%E6%8C%81%E7%B6%9A%E5%8C%96%E7%B5%A6%E4%BB%98%E9%87%91%E6%8C%81%E7%B6%9A%E5%8C%96%E7%B5%A6%E4%BB%98%E9%87%91%E6%8C%81%E7%B6%9A%E5%8C%96%E7%B5%A6%E4%BB%98%E9%87%91%27

働き方改革推進支援助成金（職場意識改善特例コース）

については、

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/syokubaisiki.html

をご覧ください。

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2020.01.31

神戸の社労士、マサ井上です！

 

先ほど、車通勤の人の交通費の決め方について質問を受けました。

「非課税の部分だけで良いのではないでしょうか！」

と回答したのですが、交通用具の考え方が分からないようでしたので、

まとめてみました。

 

では、通勤に公共交通機関を使っている場合、

通勤手当は定期券の金額で支払うことが一般的ですが、

自動車通勤者についてはどのように支払えばよいでしょうか。

 

1、通勤手当は会社の自由

まずは、払う払わないかは会社の自由です（笑）

例えば、欧米では通勤手当などありません。

通勤手当を会社が支払うことは法律上の義務ではありません。

「どれだけ遠くから通っていても通勤手当はゼロ」としてもかまいませんが、

実際には通勤手当を支払う会社が多いことから、

通勤手当の支給がないことが他社と比べ求人条件において不利になるため、

何らかの手当支給をすることが多いでしょう。

 

2、非課税限度額

通勤手当は原則的に所得税非課税扱いになっていますが、

それは「実費弁償的な性格のものであるから」です。

実際にかかる費用よりも多く渡した場合は、一部課税扱いになることがあります。

マイカーなどの交通用具を使用しで通勤している人の非課税となる1か月当たりの限度額の表は以下の通りです。

片道の通勤距離と1か月当たりの限度額

2キロメートル未満 (全額課税)

2キロメートル以上10キロメートル未満 4,200円

10キロメートル以上15キロメートル未満 7,100円

15キロメートル以上25キロメートル未満 12,900円

25キロメートル以上35キロメートル未満 18,700円

35キロメートル以上45キロメートル未満 24,400円

45キロメートル以上55キロメートル未満 28,000円

55キロメートル以上 31,600円

例えばマイカー通勤で片道8キロの距離から通う場合、

非課税限度額は4200円とされているため、

その従業員に通勤手当10000円を支給した場合は差額の5800円は課税扱いとなります。

 

３、マイカー通勤を認めるべきか否か

通勤方法についても会社が独自の取り決めをすることができます。

通勤中に交通事故で加害者となった場合、会社も運行供用者として責任を負うことがあるため、

就業規則や賃金規程の他に、別途「自家用車通勤規程」などを作成し、

「対人無制限、対物○○円以上の任意保険に加入していない場合は許可しない」などのルールも定めておいた方が良いでしょう。

 

４、駐車場の取り扱い

職場に従業員用の駐車場がない場合、別途本人が契約する費用について、

会社が負担する義務はありませんが、逆に言うと補助しても構いません。

先に説明した非課税限度額や、近隣の駐車場の相場も参考にしながら、駐車場の費用補助を検討するとよいでしょう。

マイカー通勤は、交通事故、本人の免許の停止、飲酒運転などリスクがありますので、

慎重に許可してください。

 

 

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