神戸の社労士：井上です！

９月から、行政が、ブラック企業取り締まりを行います。

今回の対象が４０００社！

さらに、情報を集めるということで、長時間労働、未払い賃金などの調査を行います。

厚生労働省のHPによると

１　長時間労働の抑制に向けて、集中的な取組を行います。

２　相談にしっかり対応します。

３　職場のパワーハラスメントの予防・解決を推進します。

＜具体的な取組＞

［１　長時間労働の抑制に向けた、集中的な取組を行います］

神戸の社労士：井上です。

本格的にカスタマイズした就業規則まで必要ないが、適法な就業規則が欲しいという事業主様用の就業規則をご用意いたしました。

その名も「コンパクト就業規則」です！

コンパクト就業規則の一例

1. 今ある就業規則が古いので、現行法に適したものに変更し、問題があれば新条文も追記して欲しい。
2. 全く、新規で立ち上げたが、まだまだ小規模なので、簡素な就業規則が欲しい。
3. 従業員10人未満だが、それなりの就業規則が欲しい。
4. 助成金に対応する条文が欲しい。

この様な、お手軽な就業規則が欲しい場合に「コンパクト就業規則」をご利用ください。

気になる価格は、業種や事業所規模により、5万円から10万円（税別）になります。

 http://romuplan.com/service02

のご案内からお申込み下さい。

相談内容は「初回相談」でお願いします。

また、

office-i@romuplan.com

からでも、申込み・相談できます。

神戸の社労士：井上です！

「就業規則と賃金設計」の続きです。

賃金を設計するとは、前回のような複数の基準の中から自社に合ったものを組み合わせることを指します。

最低賃金法に抵触しない限り、組み合わせ方や配分は自由ですが、

賃金設計の際、以下のような失敗をしてしまいがちです。

１：歩合給比率が高すぎたため、社内での対立やモラルの低下につながった

２：  中途採用者について、自社の基準より「前職でもらっていた給与」の基準を優先させた結果、既存社員とのバランスが崩れた

賃金制度を検討することは、社内外に対する会社の価値基準を作るという点で重要です。

下の様な、チェックシートを使って、自社の給与体系のチェックをされては如何でしょうか！？

神戸の社労士：井上です。

労働者とは、「事業場」で「他人の指揮命令を受け」、「賃金」を受ける者のことです。

その中でも「賃金」が重要なのは言うまでもなく、それを目的に働いているわけですよね。

今回からは、就業規則と賃金の話です。

「やる気がある人を正当に評価したい」「不公平のないようにしたい」「法律的にも問題のないようにしたい」など、賃金制度設計に関する悩みは多いのではないでしょうか。

ここでは、賃金を決める際の初歩的な基準・考え方について解説します。

賃金を決める基準について

【１】年齢と勤続年数で決める（時間に比例する）

従業員に対し「年齢が高くなるにつれて、家族が増えたり家を買ったり様々な出費が増えるだろう」「長く勤めるほど、会社に貢献してくれるだろう」と想定して決めます。

 ＜代表的な賃金の種類＞基本給・勤続給など

＜例＞18歳よりも25歳の方が高評価

【２】仕事のレベルで決める（重要度・難易度に比例する）

仕事内容の重要度・難易度に優劣をつけて決めます。優劣をつけるためには、仕事内容を書き出して比べる必要があります。いわば、「同一労働・同一賃金」の考え方です。

＜代表的な賃金の種類＞職務給・役職給など

＜例＞職務Aと職務Bの仕事内容を分析した結果、

職務Aの方が高評価

【３】個人の能力で決める（出来の良さに比例する）

従業員個人の能力に優劣をつけて決めます。そのためには、比較する土俵を決め、同じ土俵の中で能力を比べる必要があります。保有資格で決定する資格給などもこの分類に入ります。いわば、「同一能力・同一賃金」の考え方です。

＜代表的な賃金の種類＞能力給・資格給など

＜例＞高度な技術を持つ人の方が高評価

【5】生活費など経費を補助するために追加する

従業員の職業・私生活にかかる費用を補助するものです。

＜代表的な賃金の種類＞住宅手当・通勤手当など

＜例＞

l  子育支援が手厚い風土なので、家族手当を充実させる

l  独り暮らしと実家暮らしの従業員の給与バランスをとるため、独り暮らしの従業員に住宅手当を支給する

などが、考えられます。

つづく

労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ　オフィスＩＮＯＵＥ

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office-i@romuplan.com

神戸の社労士：井上です。

今回は、かの有名な東芝府中事件を見てみましょう！

原告：Ｘ　Ｙ社の従業員　

被告：Ｙ社

　　　　Z製造長

１：

Ｘは、昭和５０年４月入社し、昭和５２年７月の技能五輪全国大会３位の生成を納めた。この時、Ｘを指導したのが、Ｚ。

２：

Ｘが、社内の従業員と溶け込んでいないと思え、昭和５６年４月、直属の上司になったことを期に、ＺがＸを指導するようになる。

３：

昭和５６年４月３日、Ｘが作業長の指示に従わなかったため火傷をしたため、

Ｚは反省書を提出させた。

度々作業手順を間違えるなど、トラブルを起こしたため８回の反省書ないし文書の提出を求めた。

４：

６月２６日、ＺはＸを呼びだし、有給休暇の申請をする際に、Ｘが製缶課の書記にＺに対する伝言を依頼したことを咎め、直接承諾を得るように指示して、始末書を提出させたところ、Ｚが拒否。

７月になっても、Ｚは８回以上呼び出し、始末書の提出を求めた。

５：

７月８日、Ｘが作業終了１０分前に作業を終え、後片付けをし始めたのをＺが目撃。

後片づけは５分でできるはずと、再現させようとしたが、Ｘは拒否！

６：

Ｘは、同日、病院に行き心因反応と診断。

７：

ＸはＹ社に不法行為に基づく、損害賠償を請求。

Ｚの行為は、指揮監督の権限を逸脱しているのだろうか？

判決：Ｙ・Ｚは慰謝料１５万円の支払いを命じた。

裁判所は、上司の一般的な指導監督に従うかは、労働者個人の自由を有すると解され、

指導監督の権限が裁量権の逸脱にあたるかを判断した。

つまり、４の有給の件で、軽微な誤りに始末書を数度にわたり提出を強制させるなどが含まれるであろう。

神戸の社労士：井上です！
 
「ソーハラ」だそうです。

「ソーハラ」とは、「ソーシャルメディア・ハラスメント」の略称で、
 
ソーシャルメディア上におけるハラスメント行為を指しますが、
 

主に、上司の部下に対する「『友達』承認」の強要や、
 
上司の書込みに対する
 
「いいね！」反応の強要などを指すものとして使われています。
 

ソーハラ被害にあったユーザーの中には
 

「上司からの友達申請を承認したが、プライベートの友人とのやり取りまで知られるのがイヤでＦＢへの書込みをやめてしまった」
 

という人もいるようですが、
 
加害者となっている上司は、自身のハラスメント行為についての認識が低いようです。
 

今日のひとこと！
 
会社の人間とSNSなんてしても、面白くないですよ！
 

給与の締め日支払日は会社の任意に変更できるか

労働条件通知の際に記載しなければならない必須項目のひとつ、給与の締め日支払日。
会社の資金繰りやキャッシュフロー上の必要性から、それを変更しなければならないことがあります。

では、この給与の締め日支払日は会社の任意に変更できるのでしょうか。

賃金については「毎月１回以上、一定期払い」をしなければなりませんが、その要件を満たす限り
給与締め日支払日の変更は可能です。
給与の締め日支払日を変更するだけであれば、給与の減額等の労働条件不利益変更を伴わないからです。

ただし、給与の支払日を後のばしにする場合は、若干のケアが必要です。
従業員のなかには、毎月の給与から住宅ローン、クレジットカード決済、車のローン等各種支払いをしている人もいます。
その引き落とし時期に給与支払日変更が影響を及ぼす場合は、一時払いなどの対応をしてあげましょう。

例：
毎月１５日締め、月末支払いの会社が、毎月末日締め、翌月１５日払いに変えたい場合

既往の労働に対しての賃金はいったん月末に支払い、翌月１５日に新支払日に基づき半月分を支払う。
従業員の中でローン等の関係で月末支払いが多い者には給与前払いや貸付制度を整備する。

この場合の社内貸付制度を導入する場合は、
会社の都合での給与支払日変更ですから、利息などは付さない方がよいでしょう。

給与に関する事項については従業員を無視せずに、個別の事情に応じてスムーズな移行・変更を行ってください。

今回は給与締め日支払日の変更についてでした。

神戸市北区鈴蘭台の社労士：井上です。

今回は、「休職期間とは何か？」です。

休職期間とは、「私傷病や留学、公務など労働者の個人的事情の発生に対して、在籍扱いのまま労働義務を免除する期間」を指します。

休職は法律上必ず与えなければならないものではなく、会社の任意とされています。つまり「休職制度なし」としても一向に構わないというわけです。

ただ実際に社員が長期病欠や留学をすることになると、いきなり「労務の提供ができなくなったから解雇」との対応もしにくい。
そこで「休職期間」という制度が必要になってくるわけです。

休職期間について大事なことは以下の３点です。

１、期間について定めること
中小企業の場合、期間は通常１～３ヶ月程度でしょうか。勤続年数によって休職期間に差を設けることもあります。
近年注意しなければならないことは、休職期間の「通算」「延長」でしょう。
メンタルヘルス不全による休職の場合、類似傷病による休職を繰り返すケースが想定できるため、
その場合の通算方法や延長方法についても定義が必要です。
（メンタルヘルス不全による休職の場合、類似傷病による休職期間は通算するほうが休職制度の趣旨に合致するという考え方が主流です）

２、休職期間中の賃金支払いについて定めること
休職期間中は労働実態がないため、賃金支払いはなくてもかまいません。
大企業の場合、休職後一定期間所得保障のため賃金支払いをすることもあります。
ただ、健康保険の傷病手当金をうまく活用して休職者の所得保全をする方法はあります。

３、休職期間満了時の取り扱いについて定めること
休職期間が終わった後どのように取り扱うか、復帰させるとしたらその判断根拠はどこにあるのか、
などを定める必要があります。
中小企業では、病気による休職の場合、休職期間満了時に傷病の状態が勤務復帰に足るほど回復していない場合、
退職扱いとすることが多いようです。

休職については、労働者としての地位に関わる部分であり、とかくトラブルの種になります。
気をつけて管理をしましょう。

 http://romuplan.com/

神戸の社労士：井上です。

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企業が持つべきソーシャルメディア「防衛策」
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北海道山越郡長万部町のイメージキャラクター「まんべくん」。

TwitterによるPRを担当した企業が、まんべくんの名で過去の戦争に対し
政治的に過激な発言をした結果、多数の批判を受け、
同twitterが閉鎖となった問題は記憶に新しい？ですが、

Facebookやtwitter、ブログなどのソーシャルメディアの急速な普及を受けて、
企業は新しい防衛策を求められています。

本稿ではソーシャルメディア社会に対するトラブル事例と、
企業の防衛策について記述します。

【トラブル事例】

＜CASE 1＞
2011年8月。
京都に本社を置く製薬会社の女性社員が、「同僚が睡眠薬を飲み会で
他人の酒に混入している」という主旨のつぶやきをtwitterに投稿。

それを見たネットユーザーが批判し、「炎上」となる。

投稿した社員が特定され、個人情報や写真がネットに流出。
9月5日には、会社が自社サイトに謝罪文を掲載した。

（日本経済新聞WEBニュースより転載）

＜CASE 2＞
同年1月、東京都目黒区の高級ホテルのアルバイト従業員が勤務中に、
利用客だった有名人カップルに関する情報をtwitterで発信。ホテルが謝罪した。

このアルバイト従業員は、匿名でtwitterに登録していたが、
他のネットユーザーによって特定され、同従業員の個人情報や写真がすぐにネットに流出した。

（日本経済新聞WEBニュースより転載）

【SNSが企業にもたらすリスクの種類】
左記2つのケースおよび「まんべくん」事件、その他最近の報道等を踏まえると、
SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）は以下の点で企業運営のリスクとなります。

1、反社会的言動、過激な個人的信条・思想の発信による
　 企業イメージ損失・コンプライアンス違反のリスク
2、個人情報・顧客情報等の流出リスク
3、企業の取引情報、営業機密・企業秘密の漏えいリスク

これらのリスクが現実のものとなることを防ぐため、企業側としては、
SNS、インターネットメディア等の使用に関するガイドラインを定め、
禁止事項をあらかじめ特定し、従業員に周知させておく必要があります。

さらには、そのガイドラインを逸脱した場合のペナルティーや損害賠償の可能性についても、
就業規則その他社内規程に厳格に定めておくべきでしょう。

若い社員は特にソーシャルメディアの使用率が高いことが予想されます。
4月に新入社員を迎える前に、規程・ガイドラインなどの整備を進められることをお勧めします。

その他ソーシャルメディア関連規程の整備については、お気軽に当事務所までご相談くださいませ。

office-i@romuplan.com

神戸の社労士、井上です。

トラブルを予防する雇用契約書の書き方のコツ
②試用期間について

雇用契約書に潜むトラブルのタネ、今回は「試用期間」についてです。

試用期間は法律上定めなければならないものではありませんが、実際には社員としての適格性を見るために(あるいは労働者側が会社の風土にならって働けそうかを判断するために)試用期間を定めることが多いです。

また、試用期間は1?3ヶ月とするケースが最も多いです。これについても法律上の根拠があるものでなく、半年でも1年でも構いませんが、あまり長い試用期間が実際には採用されていないことから、長すぎるものは実用性に欠けるのでしょう。

では試用期間にどこにトラブルのタネが潜んでいるか。それは

①試用期間中ならいつでも即時解雇できるという会社側の誤解

②試用期間で適格性の判断ができない場合の取り扱いについてのルール未整備

この二つが挙げられます。

①試用期間中であっても雇い入れから14日を経過した場合は、30日以上前の解雇予告が必要です。また、解雇には合理性と社会通念上の相当性が必要です。

②試用期間の延長の可能性についても雇用契約書上で言及するとよいでしょう。
同時に、就業規則上も試用期間延長の規定をしておきましょう。

試用期間はよく「お見合い」に例えられます。ミスマッチが起らないように自社に合った定めをしましょう。