労務ぷらんコラム
とある社労士の就業規則コラム １
ワタクシ、井上正宣は、神戸の社労士です！
さて、就業規則を作成した時、すべての社員に同じ規則が適用されるのでしょうか。
対象者ごとに別規程を設けなければ、同一の規則が全社員に適用されるべきだと考えられます。
多様な働き方に合わせてパートタイマー規程など別規程を検討しましょう。
また、労働契約法の改正にも対応しましょう。
労働契約法の第１９条の規定により、５年を超える契約により無期雇用となった労働者を正社員と扱ってもいいのでしたら、結構ですが、賞与や退職金を別の計算にしたい場合などは、このことを記載するべきです。
【就業規則の意味合い】
就業規則には、その会社において「統一的に」労働力の管理を行うための手段という側面があります。この意味では、原則として会社におけるすべての社員が、等しくこの適用を受けることになります。
ただし、現代は働き方が多様化していることから、統一的な管理がなじまないことが想定できます。例えば、入社時の必要提出書類はパートタイマーの方が簡略化されることもあります。また、労働時間や休日などの条件は正社員と非正規社員とは異なることもあるでしょう。
【就業規則を分けて作成する】
これらのことから、正社員用とパートタイム労働者用といった異なる就業規則を作成することが認められています。
ただし、この場合、それぞれの規程についての「適用対象者」を明らかにしておく必要があります。
雇用形態によってその権利義務が異なる場合、それぞれの適用対象者を定めて、各形態ごとにルール作りをしましょう。
【届出上の注意】
就業規則を作成する義務がある会社（常時使用する労働者が10人以上）の場合、正社員用の就業規則だけ作成してパートタイム労働者用の就業規則を作成しないということは認められません。
パートタイム労働者用の就業規則を変更する場合でも、やはり労働基準監督署に届け出る必要があります。
なお、平成20年4月に改正されたパートタイム労働法では、このような無用なトラブルを避けるために、雇い入れ時と契約更新時に「退職手当」「昇給」「給与」の有無を文章等の交付により明示することが義務付けられました。
次回は、労働契約法の改正について、突っ込んでみましょう！
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