労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2014.09.02
- とある社労士の就業規則コラムⅢ 6（懲戒処分するぞ）
- 2014.08.23
- とある社労士の就業規則コラムⅢ 5（日本的解雇）
- 2014.08.19
- とある社労士の就業規則コラムⅢ 4（懲戒解雇）
- 2014.08.06
- とある社労士の就業規則コラムⅢ 3（意見書）
- 2014.08.01
- とある社労士の就業規則コラムⅢ 2（懲戒あれこれ）
- 2014.07.28
- とある社労士の就業規則コラムⅢ （転勤拒否）
- 2014.07.17
- とある社労士の就業規則コラムSS 10（引継いでから辞めなさい）
- 2014.07.14
- とある社労士の就業規則コラムSS 9（採用の自由）
- 2014.07.08
- とある社労士の就業規則コラムSS 8（連絡がつかない社員を）
- 2014.06.30
- とある社労士の就業規則コラムSS 7（研修時間は労働時間）
とある社労士の就業規則コラムⅢ 6（懲戒処分するぞ）
神戸の就業規則社労士：井上です。
今回は、ついに「懲戒処分」です！！
その際の、気を付ける点を記載しておきましたので、ご確認ください。
◆就業規則に定めておく必要がある
懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則に
①懲戒事由と
②懲戒処分の種類を定めていることが前提となります。
例えば、繰り返し遅刻または早退した場合(①懲戒事由)に、
減給(②懲戒処分の種類)に処するなどの事柄を就業規則に明記しておかなければなりませんので、
やはり、就業規則が基本なんですよね！
◆二重処罰の禁止
懲戒には、１つの違反行為に対して１つの処分を下すという決まりがあり、
同じ行為を２回懲戒処分にすることはできません。
例えば、無断欠勤をした従業員に減給の懲戒処分を下した場合、
さらに出勤停止という懲戒処分を下すことはできません。
◆段階的に処分を行っているか
従業員が懲戒事由に該当する事柄を行ったからといって、
懲戒解雇にした場合、ほぼ認められません。
なぜなら、懲戒解雇は最も重い処分であるため、
「時間をかけてこれだけの指導をした」という客観的な理由を示せない限り、
裁判所では有効とは判断してくれないからです。
問題を起こす従業員がいる場合には、軽い懲戒処分から始め、
改善しないようなら次の重さの懲戒処分をという風に、
段階的に処分を重くしていく必要があります。
また、その過程を書面に記録（←ここ重要）しておくことも重要です。
◆本人の言い分を聞くこと
会社側は懲戒処分を下す前に、本人の言い分を聞く必要があります。
知らないうちに、解雇になっていたなんて、通用しません！
シャレにならんでしょう？
方法としては口頭でも文書での提出でも、どちらでも構いません。
懲戒は、あくまで教育的な指導です。
どういう行為をしたら懲戒処分に該当するのか、就業規則に定めておくことは必要ですが、
処分を行うことを「目的」とせず、従業員を指導するための「手段」だと言うことを忘れないでくださいね。
しっかりした就業規則を作ろう！
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅢ 5（日本的解雇）
神戸の就業規則社労士：井上です。
またまた、解雇です。
日本では、諸外国に比べて解雇が驚くほど厳しく規制されています。
労働基準法または労働契約法などに定めのあるように
「客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く解雇は無効である」とされており、
そのいわば「曖昧な」ハードルを越えるのは簡単ではありませんね。
うん！「客観的合理的」で「社会通念上」って、なんやねん？
では、どのような場合に解雇が有効とされやすいでしょうか？
では、見ていきますよ！
１、解雇が有効と認められやすい場合
① 業務上の金銭の窃盗や横領
窃盗や横領を客観的証拠により証明できれば金額の大小にかかわらず解雇理由として認められやすいです。
日本の裁判所は金銭的な不正行為に厳しい判断を下す傾向にあります。
② 強制わいせつなどの性犯罪を起こした場合
職場内で性犯罪行為を行った場合、職場の秩序を守るために解雇することが認められやすいでしょう。
③ 著しい勤怠不良の場合
無断欠勤が２週間程度続き、注意指導にも従わない場合、解雇の理由として認められる傾向にあります。
④ 配置転換拒否
家族の介護などのやむを得ない理由がないにもかかわらず
配置転換命令を拒否することは解雇事由として成立し得ます。
転勤や配置転換命令は、それが会社の正当な必要性に基づくものであれば人事権として認められます。
２、解雇が有効とは認められにくい場合
① 能力不足による場合
能力不足は客観的な証明が難しく、さらに裁判所は「一度雇った従業員に対しては、
能力がないとしても教育をすべき」という考え方をとる傾向があるため、
解雇をするためには複数回指導教育をした実績を積み重ねる必要があります。
（裁判では、１ヶ月に２１回指導とかありますね）
② 協調性不足による場合
協調性もやはり曖昧で、客観的に証明することが容易でないため、解雇理由としては成立しにくいでしょう。
解雇の際に重要なのは、「客観的な証拠」と「会社の解雇回避努力」です。
日本の解雇権濫用法理がずいぶんと厳しいことを十分注意すべきでしょう！！
人事問題なら
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅢ 4（懲戒解雇）
神戸の就業規則社労士：井上です。
また、懲 戒です。
今回は、懲戒解雇の話になります！！
【重要な経歴詐称は、懲戒解雇の対象】
労務管理上の「重要な経歴詐称」とは、おもに「犯罪歴」と「最終学歴・保有資格の嘘」を言います。
この二つが重要な経歴詐称とされる理由は、それらが応募者などの採用の合否や、
人員配置や処遇の決定に大きくかかわる要因であるためです。
たとえば、採用面接の段階では、個人の能力等についての判断材料が他にないことから、
会社は応募者の最終学歴を知識・技能及び能力確認のための目安のひとつにせざるをえません。
また、信頼第一の会社にとってみれば、犯罪歴がある人を採用すれば、
会社の信頼が大きく揺らぐことにもなりかねませんね。
さらに、経歴詐称は入社後の給与処遇にも影響してきます。
例えば最終学歴をもとに給与を決定する会社の場合、
高卒の人が大卒と偽れば、大卒者に相当する給与を受け取ることができてしまいます。
また、業務に必要な免許資格を持っていないのに、資格保有者として業務を行わせ、
結果事故が発生してしまうと会社の社会的な責任の度合いも大きくなるでしょう。
このように、会社の労務管理上の判断を誤らせるような詐称は、
経営に支障をきたすことになる恐れもあるため、
過去の裁判例では「重要な経歴詐称は懲戒解雇の理由になる」としています。
【具体的な企業秩序違反が生じない場合は注意】
ただし、上記のような具体的な企業秩序違反が生じない詐称の場合
（つまりその詐称がその実際に会社の秩序を大きく乱したとまでは言えない場合）、
単に詐称の事実のみから懲戒解雇することは認められませんので注意してください。
採用し、入社させた従業員を解雇するには、手間も時間もかかります。
それを未然に防ぐため、採用の段階での応募者とのコミュニケーション、
どんな人物なのかの見極めが重要になってくるでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅢ 3（意見書）
神戸の就業規則社労士：井上です♪
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、必ず就業規則を作成し、
所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
では、その就業規則を届け出する際に、社員の意見を聴く必要があるのでしょうか。
①労働者代表の意見を聴く必要あり
「労働者代表」とは、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者を指します。
就業規則を届け出する際には、「労働者代表」の意見を聴き、意見書を作成し添付する必要がある事が、労働基準法に明記されています。
「労働者代表」の同意を得る必要はないものの、意見を聴き、反対意見に関しては説明を行うことも大切です。
②意見は聴くだけでも良い
就業規則の作成、または変更する際は、あくまで労働者代表の「意見を聴くのみ」で足り、
同意を求める必要はありません。
反対意見があったとしても、就業規則の効力には影響はしないのです。
また、労働者代表が意見聴取に協力せず、意見書を作成できないような場合には、
その事実を客観的に証明すれば、意見書を提出する必要はありません。
就業規則は、会社で働く従業員にとってのルールであり、職場環境整備に役立てることができます。
仮に、従業員側から反対意見が出てきたとしたら、
無視をするのではなく、尊重し、意見に耳を傾ける姿勢を示せば、
導入後もトラブルが起きる可能性は低いことでしょう。
就業規則作成なら
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅢ 2（懲戒あれこれ）
神戸の就業規則社労士：井上です。
懲 戒 ！
と言えば、皆さん、何を想像されますか？
そうですね！私の場合、若かりし頃、人の家を燃やして懲戒になったという資料を見つけたことがあります。
他にも、妻の不倫現場を見つけて、不倫相手と妻を・・・・・・
なんてこともありましたが、これは特別なことですね。
この様な、「悪いこと」とわかりやすい事件もありますが、
基本的には、親が悪さをした子供を叱るのと同じように、会社で「悪いこと」をした社員に対して叱ることを
懲戒と言います。
就業規則に違反するなど、労働者が労働契約上の義務を果たさない時、
使用者側は労働者に対して罰を与える「懲戒」をすることができます。
ただし、懲戒はあくまでも社員に対する「教育的指導」であるとされています。
ちょうど親が子供を教育目的で叱るように、会社の秩序を守らせ、
社員の成長や更生を願ってする目的でなければなりません。
その叱る行為が行き過ぎてしまうと、「体罰」や「虐待」のようになってしまうことがありますので注意が必要です。
懲戒の種類とは
懲戒には主に以下のような種類があります。
① けん責
口頭で叱り、始末書を提出させるなど
② 減給
給与を一定期間減らすなど。労働基準法上、減給幅には上限があります。
③ 降格
下の役職に格下げするなど。役職手当がなくなることにより結果的に減給を伴うことがあります。
④ 出勤停止
いわゆる自宅謹慎処分。
⑤ 諭旨退職
更生の見込みが低く、また社風に合わないなどの状況により、退職を勧告すること。
⑥ 懲戒解雇
最も重い処罰。懲らしめる意味で解雇すること。
懲戒解雇の場合退職金の減額や不支給などを定めることが多い。
よほどの悪事を働いた場合で、他の懲戒処分を重ねたにもかかわらず改善が見られない場合などに限られる。
懲戒処分で重要なのは、従業員の行為に見合った処分を段階的に行うことでしょう。
あくまでも教育的指導の域を出ていないかを注意してください。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムⅢ （転勤拒否）
神戸の就業規則社労士の井上です！
転勤！
それは、転居など生活環境の変化を伴う転勤の場合、従業員が嫌がることもあるでしょう。
ただし、会社には広く人事について命令をする権限があるものとされていますので、
原則として転勤を命令することは有効です。
ただし、転勤命令に関しては以下の点について注意をする必要があります。
１、就業規則に「転勤の可能性があること」について書かれてあるか
労働契約法第7条では「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、
使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、
労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と定めています。
つまり、合理的な内容であれば、就業規則に書かれてあることで転勤命令に根拠があることになります。
２、転勤する従業員との個別の雇用契約に「転勤なし」という特約が結ばれていないか
転勤を命ずる従業員について、個別の契約で「転勤はしない」「勤務地を限定する」などの
約束がなされていないかを改めて確認する必要があるでしょう。
３、異動をするのに積極的な理由があるか
転勤の理由についてちゃんとした理由があるかについても注意が必要です。
「ちゃんとした理由」とは、例えば「人材の再活用のため（ある地域でダメな社員を、
別の地域でなら活躍できるかも、という場合）」「新規開拓のため」「教育指導のため」などの
説明がつくかを確認しましょう。
ちなみにこの「積極的な理由」とは、必ずしも「栄転のため」などのプラスの理由である必要はありません。
転勤命令でトラブルになりそうな場合は、事前に以上のことについて気を付けてください。
つまり、就業規則の点検が必要ですね。
当事務所の就業規則点検は、2万円からですので、ご検討ください。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムSS 10（引継いでから辞めなさい）
神戸の就業規則社労士の井上です。
退職する前には、引継いでから辞め欲しいのですが、
その際、気になる点を挙げておきました。
【引き継ぎ不足を理由とした退職金不支給は難しい】
退職金制度がある会社において退職金を支払わないためには、
まず退職金規定に「○○という場合には不支給にするとの明示」があることが前提となります。
そのうえで、退職金を不支給とする場合には、「会社に重大な不利益を及ぼす行為があった」と認められなければなりません。
今回のように「十分な引継ぎをしなかった」ことは、会社に重大な不利益を及ぼす行為
とまでは認められない為、不支給は無効となると思われます。
【減額は可能だが、その程度には制限がある】
退職金の減額は規定として定めておけば可能です。
しかし、十分な引継ぎをしたかどうかは会社と社員で解釈が異なるため、
判断が難しく、減額できたとしても10％程度までしか認められないでしょう。
【引き継ぎ期間】
期間の定めのない契約は、民法上原則として退職を申し出てから14日以上経過すれば
退職が成立します。ということは、「退職申し出から14日後に退職されてしまうこと」を想定して、
14日で引継ぎが完了するような引き継ぎマニュアルを整備しておく必要があるでしょう。
【退職前に有給休暇を消化したいと言われたら拒否は難しい】
一般常識的には1ヶ月から数か月の引き継ぎ期間を設けて引き継ぐべきでしょうが、
感情的な対立などにより退職する場合にはうまく引継ぎができない場合も出てきます。
例えば14日間の間に有給を取得したいと申し出があれば、会社側が拒否することは難しいでしょう。
退職日まで無断欠勤した場合は、規定の定めがあれば退職金の減額を行うことが
可能な場合もありあますが、引継ぎは行ってもらえません。
特定の社員にしか行えない作業が多い場合、引継ぎの量も多くなり、
引継ぎが行えなかった場合の影響も大きくなります。
代替要員でも作業が滞らないような業務体系を作っておくことが大切ですね。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムSS 9（採用の自由）
神戸の就業規則社労士の井上です！
昔、厚生労働大臣が岩波書店に「縁故で採用し、職業選択の自由の権利を奪っている」とし、
調査したことがありました。
労働新聞にも「大臣は何を言っているのかわからない」と記事になりましたが、
何故かというと？
そもそも、企業には「採用の自由」が保障されています。
例えば、体力を使う業務には、体力のある人を採用したいわけじゃないですか！？
体力のある人と無い人が、採用試験に来たら、体力のある人を採用するのは、当然と言えます。
そこで、健康な人を募集とし、健康状態を採用試験時に調査するのは合法でしょうか？違法でしょうか？
採用を労働力の提供を受ける以上、応募者の健康状態は会社側にとって重大な関心ごとです。
健康状態や通院歴を尋ねることはプライバシーの観点から気が引けることもあります。
しかし、そもそも会社は「健康に働けること」を前提にして雇い入れ時の賃金を設定しているはずですから、
本来は会社が「健康な人を雇う」という条件を付することには何ら問題ないはずです。
例えば、日本との寒暖差が激しい海外での勤務が想定される場合には、
それなりの体力と健康状態が求められるでしょうし、
車を運転する業務であれば、てんかんなどの発作を発症する病気を持っている場合は
勤務にふさわしいとは言えないでしょう。
つまり、自社で求める働き方にふさわしい健康状態であるか否かは選考の際に確認しても
原則としては問題になりません。
ただし、メンタル面での病歴については慎重な聞き方をする必要があります。
健康診断結果だけではメンタル面の不調は必ずしもわかりませんので、
「過去○年間に通院したことがありますか？ある場合は疾病名を記入してください」など
補助的な確認書類の提出を求めて、精神疾患も含めた過去の病歴を確認してはいかがでしょうか。
ちなみに、職業安定法第5条4では、
「社員を募集するにあたって、業務の目的の達成に必要な範囲内で個人情報を収集することができる」と
定めてあり、健康状態も必要な情報一部と解されます。
また、個人情報保護法は、収集した個人情報を「どのように管理するか」を制限する法律ですので、
情報を収集する行為に対する制約をつけるものではありません。
就職差別にならないように気を付けつつ、会社が求める健康状態に適う人材採用をしましょう。
企業は人なり！
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムSS 8（連絡がつかない社員を）
神戸の就業規則社労士：井上です。
以前も似たようなことを書きましたが、無断欠勤について、書きます。
いるんですわ！
勝手に他の会社に勤め始めたとか！？
無断欠勤した従業員が自宅にいないとか！？
さて、従業員の無断欠勤状態が続いた場合、会社として業務上はもちろん、
給与や社会保険資格などの面でも取扱いに困ることになります。
まず無断欠勤は許されないことをしっかりと教育すべきですが、
無断欠勤者への対応として会社は以下の点を注意しましょう。
１、就業規則に無断欠勤に関する条文を規定すること
前提として、
「無断欠勤が14日以上続いた時は、退職の意思があるものとして自然退職の扱いとする」
などの文言を就業規則に定めておくと、
当該日が経過したときにその規定に則って手続きをすすめることができます。
２、退職の意思確認をすること
従業員本人に、就業意思があるかの確認をしましょう。
メールや電話、あるいは自宅訪問等、連絡がとれる可能性のある手段で行い、
それを記録として残しておきます。（これ、重要です！）
文書連絡であれば、「連絡が欲しい。このまま連絡がとれないと、自然退職として取扱いせざるをえない」
等の内容にして、会社側が連絡を取ろうと試みた形跡を残しておくことが肝心です。
郵便の場合は、記録郵便にしてください。
それでも連絡がとれないようならば、事前に定めたルール（就業規則等）に則り、
日数が経過したら自然退職として処理します。
ちなみに無断欠勤に対して「解雇」という取扱いをするのはできれば避けたいところです。
解雇となると労働契約法などの規定による
「解雇権濫用法理：合理的かつ社会通念上の相当性がない解雇は無効」に照らし合わせて妥当か否かを判断されることになり、
万が一退職をめぐってトラブルになった場合、解雇の高いハードルが会社に不利に働く可能性があります。
３、給与の払い方
給与を本人の口座に振り込んでいるならば、給与支払日には口座に振り込みます。
また、直接手渡しで行っている場合には、
「○月○日に給与を支給するので、会社までとりにきてください」という内容の文書を送ると良いです。
（むふふ、この手口は、しばしば使いますねぇ）
こちらで、会社は残りの給与を支払う意思があるのだと伝えることができます。
退職に関する取扱いはしばしばトラブルにつながりますので、慎重に行ってくださいね。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムSS 7（研修時間は労働時間）
社員研修時間については「実際の業務をしていないから労働時間でない」と当然に言えるものではありません。
ポイントは「参加が強制かどうか」
社員研修時間が労働時間かそうでないかを判断する上では、その研修が「参加強制であるか否か」が大きなポイントになります。
社員研修が、皆が必ず参加しなければならない強制参加の研修であれば、それは原則として労働時間とみなされるでしょう。
一方で参加希望者だけを募る自由参加の研修であれば、労働時間とならないでしょう。
ただし、「自由参加」としておきながら、皆が参加しなければならない雰囲気を会社側が作っていたり、参加しないことで給与査定が悪くなったりする等、
実質的に参加を強制されている状況であれば、その研修時間は労働時間としてみなされます。
研修時間中の給与支払いについて
強制参加の場合、研修時間＝労働時間ですので、当然に給与を支払う必要があります。一方で参加を強制されない研修については、原則として給与を支払う必要はありません。
３、研修時間の考え方
社員研修が強制参加の場合、その労働時間は、「会社に拘束されている時間」が基準となります。例えば、皆で集合してから研修場所へ向かう場合は、集合時刻から労働時間となる可能性がありますが、一方参加者が各々で現地へ集合する場合には、研修開始時刻が始業時間となります。また当然ながら、通常の労働時間と同じく、1日8時間を超えた場合は残業代がつきます。
労務プランニング オフィスINOUE
