神戸の就業規則社労士：井上です。

またまた、解雇です。

日本では、諸外国に比べて解雇が驚くほど厳しく規制されています。

労働基準法または労働契約法などに定めのあるように

「客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く解雇は無効である」とされており、

そのいわば「曖昧な」ハードルを越えるのは簡単ではありませんね。

うん！「客観的合理的」で「社会通念上」って、なんやねん？

では、どのような場合に解雇が有効とされやすいでしょうか？

では、見ていきますよ！

１、解雇が有効と認められやすい場合

①     業務上の金銭の窃盗や横領

窃盗や横領を客観的証拠により証明できれば金額の大小にかかわらず解雇理由として認められやすいです。

日本の裁判所は金銭的な不正行為に厳しい判断を下す傾向にあります。

②     強制わいせつなどの性犯罪を起こした場合

職場内で性犯罪行為を行った場合、職場の秩序を守るために解雇することが認められやすいでしょう。

③     著しい勤怠不良の場合

無断欠勤が２週間程度続き、注意指導にも従わない場合、解雇の理由として認められる傾向にあります。

④     配置転換拒否

家族の介護などのやむを得ない理由がないにもかかわらず

配置転換命令を拒否することは解雇事由として成立し得ます。

転勤や配置転換命令は、それが会社の正当な必要性に基づくものであれば人事権として認められます。

２、解雇が有効とは認められにくい場合

①     能力不足による場合

能力不足は客観的な証明が難しく、さらに裁判所は「一度雇った従業員に対しては、

能力がないとしても教育をすべき」という考え方をとる傾向があるため、

解雇をするためには複数回指導教育をした実績を積み重ねる必要があります。

（裁判では、１ヶ月に２１回指導とかありますね）

②     協調性不足による場合

協調性もやはり曖昧で、客観的に証明することが容易でないため、解雇理由としては成立しにくいでしょう。

解雇の際に重要なのは、「客観的な証拠」と「会社の解雇回避努力」です。

日本の解雇権濫用法理がずいぶんと厳しいことを十分注意すべきでしょう！！

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