労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2014.06.26
- とある社労士の就業規則コラムSS 6（パート法の改正）
- 2014.06.15
- とある社労士の就業規則コラムSS 5（御用だ！御用だ！）
- 2014.05.22
- とある社労士の就業規則コラムSS 3（就業規則提出への道）
- 2014.04.05
- 新約 とある社労士の就業規則コラム 7（労災適用）
- 2014.03.29
- 新約 とある社労士の就業規則コラム 6（労災未加入）
- 2014.03.06
- 新約 とある社労士の就業規則コラム 5（パートを甘く見るな）
- 2014.02.12
- 新約 とある社労士の就業規則コラム 3（管理職の残業代）
- 2014.02.11
- 新約 とある社労士の就業規則コラム ２（特殊健康診断）
- 2014.02.10
- 新約 とある社労士の就業規則コラム １（妊娠解雇）
- 2014.01.22
- とある社労士の就業規則コラムＳ 9（休憩と労災事故）
とある社労士の就業規則コラムSS 6（パート法の改正）
神戸の就業規則社労士の井上です♪
またまた、こんな質問を受けました。
正社員とパートの福利厚生は、全く同じにしなくてはいけないか？
なるほど！
これについては、改正もありましたので、しっかり見ていきましょう！
パート労働法が改正され、パート社員の差別的取り扱いが禁止されましたので、
パートタイム労働者の差別的な取扱いをすると労働基準監督署から是正指導を受ける
可能性があります。
（えらいこっちゃ！）
ただ、ここで差別的取扱いを禁止されているのはすべてのパートではなく、
「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当するものだけです。
（これ重要！）
その「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当するかどうかは、
以下の3点から判断されます。
① 職務内容が同じであるか
仕事の内容、責任の程度、期待される業務等から判断されます。
② 転勤やその他人事異動の取り扱いが同じであるか
正社員には転勤範囲に制限がなく、パートには制限が設けられていたとしても、実質的に差がない場合には同一と判断されます。
③ 契約期間に期間の定めがないか
有期契約であったとしても、何度も更新された場合には、期間の定めがない契約と判断されます。
3点ともすべて正社員と同じ場合は、パートであることを理由としての差別的取扱いが禁止されます。
別の言い方をすれば、1点でも正社員と異なっていれば、差別的取扱いとはみなされないことになります。
職務内容が同一であるパートがいたとしても、「人事異動の有無や範囲」までも正社員と同一ということはほとんど考えられません。
そのため、パートと正社員に賃金格差があったとしてもただちに是正指導を受けることは少ないでしょう。
ただし、会社は、処遇を公正にしようとするなら、仕事の能力に合わせて賃金設定をすべきでしょう。
その意味では、「パートだから」という理由での賃金格差が本当にふさわしいことかを
確認してみることは労務管理上必要であると言えます。
ということは、雇用のことだけを考えるのでなく、採用の方法も考えるべきです。
パート⇒無期雇用⇒正社員というキャリアパス制度も活用し、助成金も頂きたいですね。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムSS 5（御用だ！御用だ！）
神戸の就業規則社労士：井上ですよん♪
この様な、ご相談を受けました。
「ある者が金庫をいじると、現金が足らなくなる」
現行犯でないと、逮捕できないですが、本人と話し合った結果、
退職していただきました。
この様な問題って、まれにあるんですよ！
そこで、金銭的トラブルでの解雇や退職について、考察しました。
解雇に対するハードルの高さ
労働基準法および労働契約法では、解雇には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要であり、
それらがない解雇は解雇権濫用として無効とされます。
わかりやすく例えると、１０人に聞いて９人程度が
『これは解雇止む無しだ、解雇する以外にない』というほどの理由がなければ、
解雇は難しいということだと考えたほうがよいでしょう。
金銭的不正に対しては厳罰傾向がある
そんななか、判例上は「従業員の着服、横領など金銭的な不正」については、
金額の多少にかかわらず厳格な判断をする傾向があります。
会社の備品を横領したり、不正経理などにより自己の便宜を図るような行為については、
懲戒解雇有効とされた判例がいくつもあります。
証拠をつかむための身辺調査はどの程度許される？
もちろん、懲戒解雇をするためにはその証拠がなければなりません。
そこで、不正現場を抑えるために探偵を雇って身辺調査をしたり、
ビデオカメラを設置することは問題ないのでしょうか。
このような身辺調査や監視については、なんでも許されるものではなく、慎重に行う必要があります。
裁判では、会社側の対応に信義の点で問題がなかったかも考慮されます。
例えば、個人のプライバシーを著しく害するような方法、
高圧的な方法等での調査は「不正調査としてもやりすぎだ」という判断をされる恐れがあります。
例えばロッカールームで盗難が相次いだ場合に監視カメラを設置するならば、
その設置を周知し、さらにロッカールームが女性のものであれば、
映像確認も女性がするなどの配慮をしつつ慎重に行うべきでしょう。
今回の場合は、時間ごとに現金チェックをしたようですし、
また、その者は他にも不満を言っていたようですので、厳密には試用期間から本採用にならない
ということを30日前に通知したところ、本人が即退職を申し出ました。
お金って、怖いですよねぇ。
皆さんの会社は、こんな人いないですよね！
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムSS 3（就業規則提出への道）
神戸の就業規則社労士の井上です♪
就業規則を作成したら、監督署へ提出しなければなりませんね。
ただし、１０人以上の会社ですが！
就業規則の作成と届け出について、今一度確認しましょう！
◆事業場単位（←これ重要）で10人以上の場合、作成は必須
パートタイマー・アルバイトを含め常時10人以上が働いている事業場では、
就業規則は必ず作成しなければなりません。
その際に、
①必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、
②会社で定めてある場合には必ず記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。
具体的に、どのようなことを記載しなければならないかは下記のようになります。
① 絶対的必要記載事項
ア、始業・終業の時刻
イ、休憩時間・休日・休暇
ウ、交代勤務がある場合、就業時転換に関する事項
エ、給与に関する事項
オ、退職に関する事項（解雇の事由を含む）
② 相対的必要記載事項 （記載例）
ア、退職手当に関する事項
イ、安全・衛生に関する事項
ウ、表彰・制裁に関する事項
エ、臨時の給与・最低賃金に関する事項
オ、事業場の従業員すべてに適用される決まりごと
◆インターネット等で出回っているひな形の使用は危険
就業規則は業種や企業規模によって、実態に即したものを作る必要があります。
また、インターネット等で出回っているひな形や、他社のものを流用すると、
労働者の権利ばかりを過剰に保護するバランスを欠いたものになる恐れもあります。
社労士などの専門家に依頼し、実態に即したふさわしい規定づくりをしましょう。
↑すごく重要(笑)
◆作成後にすべきこと
１、従業員へ周知
就業規則を作成、変更を行ったらまずは従業員へ内容を周知します。
方法としては、閲覧でもよいですし、従業員を集めて説明会を開くのも良いかと思います。
２、従業員代表の意見を聴く
就業規則を従業員へ周知したら、従業員の過半数が選んだ従業員代表の意見を聴き、
意見書にその「意見」を記載し、署名捺印をもらいます。
この時、万が一従業員に反対されたとしても、あくまでも「意見を聴く」に留まるので、
反対だという意見をもらえればそれで問題ありません。
ここでは、従業員代表の「納得」までは求められていないのです。
３、労働基準監督署に届け出
届けるものは、以下の３点です。（原本とコピーを持参してコピーに受領印をもらい、会社に備えておきます）
・就業規則（変更）届
・意見書
・就業規則
以上で、就業規則の作成から届け出までの一連の流れが終了となります。
会社にしっかりとしたルールを作成することにより、従業員が気持ちよく働けることとなるでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
新約 とある社労士の就業規則コラム 7（労災適用）
皆さん、こんにちは！
就業規則社労士の井上です。
昔々、こんなことがありました。
当時勤務していた事務所に、午前中、ある会社の総務課長が訪ねてきて、
「聞きたいことがあるので、お茶でもしようや！」ということで、
喫茶店でお茶をしながら、その会社で雇用しておられる障害年金２級の女性のことで、相談を受けました。
その後、勤務先の事務所で分かれて、午後、その課長さんが休憩していると、動かなくなったそうです。
何故？
脳内出血だそうです。
なんと、本人が障害１級になる皮肉なことに……
休憩時間なので、労災ではなかったのですが、ここ最近、脳疾患・心疾患が多い時代です。
そのことについて、まとめました。
仕事中に脳疾患・心臓疾患などで倒れてしまった場合、会社としては、
まず労働者の安全確保や救急の手配をしなければなりませんが、
その病気と仕事に因果関係が認められている場合は、当該病気について労災が適用となりえます。
原則として、突然倒れてしまうような脳梗塞や心筋梗塞などの、
長年の生活習慣や食生活が大きく影響する病気については、
その生活習慣や既往症、ならびに直前の勤務状態等を総合的に判断することになります。
会社として注意しなければならないのは、
やはり「病気と「過労」との間に相当の因果関係が認められる場合」です。
長時間の残業や休日出勤が続いた結果倒れてしまった場合、労災認定をされ、
さらに会社の損害賠償責任が生じる可能性もあります。
脳疾患・心臓疾患に対する労災認定基準は次の通りです。
- 発症直前から前日までの間において、発症状態を時間的・場所的に明確にし得る異常な出来事に遭遇してこと。
- 発症に近接した時期において、特に過重な業務に就労したこと。
- 発症前の長時間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと。
なかでも最も明確な判断指標が労働時間（残業時間）です。
現状、月に45時間以上の残業が発生すると、脳疾患や心臓疾患発症の「関連性が強まる」とされています。
残業時間について、2～6か月平均で80時間以上か、
1か月に100時間以上となると「関連性が強い」とみなされます。
会社には「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、
必要な配慮をするものとする」という安全配慮義務があり、
損害賠償責任が発生しうるのはこの安全配慮義務違反が認められる場合です。
安全配慮義務違反を問われないよう、
会社としては適切に労働時間を把握管理する必要があることを心がけましょう。
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新約 とある社労士の就業規則コラム 6（労災未加入）
就業規則社労士の井上です。
労働者を1人でも雇っている事業主は労災保険の加入手続きを行わなければなりません。
まあ、当たり前ですなぁ(笑)
この労災保険手続きを行っていない場合、事故発生で思わぬ費用を払わなければならないことがあります。
労災保険の加入手続きとは、「労働保険関係成立届」を労働基準監督署に提出することですが、
この手続きを行っていなかったとしても、労災事故が起きた場合は「労働者保護の観点」から保険は適用されます。
つまり労働者は労災保険の給付を受けることができます。
では、事故が起きるまでは加入しなくても良いのではと思ってしまうかもしれませんが、
未加入時に事故が発生した場合、会社に対してペナルティが課せられます。
パナルティは遡って保険料を徴収する他に、
給付を受けた金額の40％又は100％を事業主から徴収します。
＜「故意」に手続きを行わなかった場合＞
労災保険の加入手続きについて行政機関から指導等を受けたにも関わらず、
手続きを行わない期間中に事故が起きた場合、「故意」と判断されます。
「故意」と判断された場合には、保険給付額の100％が徴収されます。
＜「重大な過失」により手続きを行わなかった場合＞
労災保険の加入手続きについて行政機関から指導等は受けていないものの、
労災保険の適用事業となってから1年を経過し、手続きを行わずに事故が起きた場合、
「重大な過失」と判断されます。この場合には、
保険給付額の40%が徴収されます。
例：
行政機関から加入の指導は受けていなかったが、労災加入手続きを行っていなかった会社で、
賃金日額1万円の従業員が労災事故で死亡し、遺族に労災保険から遺族補償一時金が支給された場合。
遺族補償一時金（1万円（賃金日額）×1000日分）×40％＝400万円
ペナルティの額が想像以上に高額になることもあるので、未加入の場合は早急に手続きを行いましょう。
また、労災保険は場所ごとに適用になるので、支店を開設した場合の手続きも忘れずに行いましょう。
労務プランニング オフィスINOUE
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新約 とある社労士の就業規則コラム 5（パートを甘く見るな）
就業規則社労士の井上です！
パートタイマーを甘く見ている経営者が多いのではないでしょうか！？
例えば、残業代を時給分だけ払っているなんてことはありませんか？
今回は、パートタイマーの割増賃金について、考えてみましょう。
○パートタイマーの給与支給について、1日8時間、週40時間までは、
通常の時給支払で問題ありませんが、越えた場合は割増賃金の支払いが必要となります。
正社員の残業管理を行っていても、パートやアルバイトの残業は見落としがちです。
パートの給与計算を行う際に「月の総労働時間×時給」と計算していないでしょうか。総
労働時間のみで単純に計算してしまうと、
1日8時間以上、週40時間以上働いた場合には未払い賃金が発生してしまいます。
＜計算例1＞
時給1000円、通常6時間労働、1日10時間労働した場合。
1000円×8時間＝8000円
1000円×2時間（8時間を超えた分）×1.25（割増賃金）＝2500円
計：10500円
通常労働時間は6時間ですが、法定労働時間の8時間までは通常の時給で問題ありません。
8時間を超えた2時間分が割増賃金の対象になります。
＜計算例2＞
時給1000円、月曜日から土曜日まで毎日7時間労働した場合。
6日×7時間＝週42時間
1000円×40時間＝40000円
1000円×2時間（40時間を超えた分）×1.25（割増賃金）＝2500円
計：42500円
1日8時間を超えていないため日の割増賃金は必要ないと思われがちですが、
週42時間となる為、2時間分の割増賃金が発生します。
○掛け持ちでパートをしていた場合、法律上は各労働時間を合算しなければなりません。
Ａ事業所で4時間労働した後、Ｂ事業所で5時間労働した場合には、
Ｂ事業所は1時間分の割増賃金の支払いが必要となります。
そんなことを言われても！と思われると思いますが、法律上はそうなっているのですよ！
気を付けてくださいね！
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新約 とある社労士の就業規則コラム 3（管理職の残業代）
就業規則社労士の井上です！
賃金設計をしていると、残業代をどうするかというのは、悩みの種です。
管理職の残業代というのもその１つ！
こんなことを考えてはいませんか？
「管理職には残業代を支払わなくてもよい」
本当にそうなのでしょうか。
この残業代支払いの必要性は、管理職の方が、労働基準法上の
「管理監督者」に当たるかどうかによってことなります。
管理監督者は、経営の管理的立場にある者又はこれと一体をなす者をいい、
労働時間や休憩、休日について適用除外が認められています。
しかし、実態としての権限がない「名ばかり管理職」には賃金の支払いが必要になります。
また、法律で定められている管理監督者に該当する場合でも、
深夜労働（午後10時から翌朝5時）には割増賃金の支払いが必要となります。
管理監督者として認められるか否かについては、次の4点から判断されます。
① 重要な職務内容を有しているか
② 重要な責任と権限を有しているか
③ 現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないものか
④ 賃金について、その地位にふさわしい待遇がなされているか
①②については、人事考課を行う、業務の指示をする等も判断の要素になります。
具体的な内容としては、労務管理を行う立場にある者であって
「部下がいない課長」などは管理監督者に該当しないことが多いでしょう。
③については、遅刻や欠勤などで賃金を控除されたりしている場合には、
同管理監督者に当たらないことが多いです。
ただし、出退勤の時刻記載を義務付けていたことをもって
すぐに管理監督者ではないというわけではありません。会社には安全配慮義務がありますので、
管理者の健康に配慮して出退勤時刻の把握及び管理は必要だからです。
④については、一般社員と管理職の間で明確な賃金差が必要とされます。
管理職昇格したら、残業手当が出なくなり、
一般社員の時よりも給与が下がってしまったというような逆転現象がある場合はまず
管理監督者として認められないでしょう。
現在の基準で管理監督者として認められる社員は。きわめて少ないと言えます。
中でも、労働時間について出退勤の制約がないのは、役員クラスの一部だけです。
そのため、管理監督者として認められなかった場合を見越した対応が必要となります。
一つの案としては、管理職には、残業代相当の管理職手当を支給することです。
こうすることによって、管理監督者として認められなかった場合に未払い賃金を請求されたとしても、
一定の残業代は支給していることになります。
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新約 とある社労士の就業規則コラム ２（特殊健康診断）
就業規則社労士：井上です！
健診を受けてきました。
が！
なんと、今まで何ともなかったのに、問題が……
そんなこともあって、今、ウコンを今飲んでいます(´･ω･｀)
さて、健診ですが、会社に実施義務のある健康診断は、【一般健康診断】と【特殊健康診断】に分けられます。
＜一般健康診断＞
①雇入時の健康診断：労働者雇入れの時
②定期健康診断： 1年以内ごとに1回
③特定業務従事者の健康診断：深夜業に配置替えの際、6月以内ごとに1回
④海外派遣労働者の健康診断：海外に6ヶ月以上派遣するとき、帰国後国内業務に就かせる時
⑤給食従業員の検便：給食の業務に従事する労働者の雇入れの際、配置替えの際
＜特殊健康診断＞
石綿などの特に有害な業務に従事する労働者に実施
年1回の健康診断以外にも、会社には健康診断の実施義務があります。
健康診断を実施しない場合、会社は労働安全衛生法違反によるペナルティーを科せられるほか、
健康診断を受けさせなかった結果労働者が病気になった場合には
損害賠償責任が生じる可能性があります。
また、たとえ健康診断を実施していても、健康に異常が見つかった社員を放置した場合は
責任を問われる可能性があります。
異常があった場合には、再検査や休暇などの措置を行う事が必要です。
【健康診断費用はだれが負担すべきか】
行政通達によると、労働安全衛生法により実施を義務付けている以上、
健康診断の費用負担は当然会社がすべきとされています。
一般健康診断中の賃金の支払いについては、法律で定められていません。
会社と労働者が協議して決めるべきとされています。
しかし、実施義務が会社にある以上、給与は支給したほうが望ましいでしょう。
特殊業務従事者に対する特殊健康診断については、業務との関連性が強いため、
労働時間内に行い、賃金を支払うべきとされています。
健康診断実施は法律上求められていることでもありますし、
労働者の健康に配慮している会社の意思表示手段としても有効ですので、
受診をしていない場合は今後の受診をしましょう。
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新約 とある社労士の就業規則コラム １（妊娠解雇）
就業規則社労士：井上です！
昔は、妊娠出産を機に退職する方が多かったわけですが、
今は、出産後も働けるようにと、両立支援を国もしているわけですね。
無論、助成金も貰いましょう！
さて、法律では、「妊娠や出産を理由とする解雇」を禁止しています。
また、妊娠や出産を理由として女性労働者を不利益に扱うことも禁止されています。
解雇が禁止されているのは以下の期間・理由です。
・産前産後の休業中及びその後30日間の解雇
・女性労働者の婚姻、妊娠、出産を理由とする解雇
・妊娠中及び産後1年を経過しない女性労働者の解雇
・育児休業の申し出、取得を理由とする解雇
近年は、この「妊産婦への不利益取り扱い禁止」が社員側にも広く認知されてきていますので、
乱暴な解雇や不当待遇はすぐトラブルになってしまいます。
妊娠や出産を理由とする解雇は禁止されていますが、産前産後休業中の給与は支払わなくて問題ありません。
社会保険に加入していれば、産前産後休業時には給与の3分の2相当額が出産手当金として支給されます。この期間、会社の負担は社会保険料のみです。
また、産前産後休業後の育児休業も無給で問題ありません。
雇用保険に加入していれば、原則子供が1歳になるまで育児休業給付金が受給出来ます。
さらに、産前産後休業とは違い、育児休業時は社会保険料が本人、会社ともに免除となります。
そのため、会社としては実質的な負担はありません。
問題はむしろ休んでいる間の「代替要員の確保」や「復帰」について起こりがちです。
どのくらいの期間で復帰することを希望しているか、復帰後の労働時間はどうするかなど、
子育てに関する予定を事前によくヒアリングしておきましょう。
無理やり退職に追い込むことは、トラブルの原因になりますので、
話し合いはあくまで慎重に行ってください。
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とある社労士の就業規則コラムＳ 9（休憩と労災事故）
就業規則社労士の井上です。
昔、こんなことがありましたなぁ。。。
神戸港のとある会社で、昼休みには、釣りをする社員がいます。
釣りの最中に、
ズドォォォン！？
さあ、今回は休憩時間と労災の話です。
無論、仕事中のけがであれば、労災保険が適用されますが、
休憩中の場合は原則として労災保険適用外であり、健康保険が適用されます。
けがの原因にもよりますが、原因が「会社の施設の欠陥」等である場合は、
例外的に労災適用が可能となることがあります。
労災の認定をするのは労働基準監督署ですので、
社員が会社内で休憩中にけがをした場合であっても、
「休憩中の事故だから労災はムリだろう」と勝手に判断せず、
労災保険の適用の手続きを行いましょう。
ちなみに休憩時間は、「労働時間の途中にとらせる」「一斉付与」「自由利用」という三つの原則があります。
一定の業種などで例外は認められていますが、
休憩時間にすぐに仕事に取り掛かれるよう待機させることは手待ち時間、
つまり「労働時間」と解釈されてしまいます。
手待ち時間には賃金の支払い義務が生じる可能性があります。
待機させておく「手待時間」が多い業種の場合は許可申請をしましょう。
手待時間は労働時間となりますが、逆に拘束時間の大部分が手待時間の業種は、
疲労や精神の緊張も少ないとされますし、労働基準監督署の許可を受けることを条件とし、
労基方の労働時間、休憩、休日を適用除外にすることが可能になります。
手待時間自体は利益もないですが、会社から手待時間の給料を支払いはしたくない場合は、
適用除外申請を活用しましょう。
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