2014.11.12

神戸の就業規則社労士：井上です！！

しばしば、このような質問を聞ききますね！

 

従業員が欠勤した後に、

「欠勤日を年次有給休暇として振り替えてください」と言ってきた！！

その質問自体が「グレートだぜ！」と思ってしまいますが、

この場合、会社は応じる義務はあるのでしょうか？

 

・応じる義務は無い

年次有給休暇は、従業員から事前に有給取得の請求された場合は、会社はその請求を拒否することはできません。

しかし、欠勤後にその欠勤日を有給扱いとして振替える義務はありません。

法律上にもそのような義務規定はなく、欠勤分の賃金を給与から引いてもなんら問題ありませんから。

 

ただ、有給振替の義務がないからといって、振替してはならないわけではありません。

従業員から申請があった場合、欠勤した理由によっては、有給振替を認めてあげても良いと思います。

このような場合、就業規則上に、以下の規定を設けておくことをお勧めします。

 

第○○条（年次有給休暇の届出）

１　年次有給休暇を請求しようとする者は、前日までに所属長に届出なければならない。

ただし、事業の正常な運営を妨げるときは、他の時季に変更することがある。

 

２　病気その他やむを得ない事情により欠勤した場合で、

本人から速やかに申出があり、会社が正当な事由による欠勤と認めた場合は、

当該欠勤日を年次有給休暇に振り替えることができる。

この場合、会社は病気等により欠勤した者から医師の診断証明書または医療機関で受け取ったレシート等の提出を求めることができる。

 

 

従業員からすれば、自分の有給取得日数が残っていた場合、

それを使用して欠勤による給与の減額を防ぎたいのが心情だと思います。

そのような場合、申し出を頭ごなしに拒否するのではなく、

事情によっては認めてあげることで、

従業員の不平・不満が起きにくい会社作りをしていきましょう。

 

やっぱ、社労士は役に立つなぁ

と思う今日この頃

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com

 

 

2014.11.03

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

その血のさだめ、ＪＯＪＯ！

 

冗談はさておき！？

ある会社の社長さんの話、

「暇さえあれば、携帯でメールしている」という話を聞きました。

ゴゴゴゴゴォー！

この会社は、大丈夫なんか？

 

仕事中の私用メール（携帯・PC）についてについて、考えてみましょう！

 

私用メールのやり取りをしている場合、下記のような問題が起こることが予想されます。

・不正に私的利用するため、ウイルス感染のリスクがある。

・個人情報や会社情報の漏えいの恐れがある。

・勤務時間を業務以外に使うことにより生産性が落ちる

・さぼりが横行し、労務管理上の士気が落ちる。

これらを予防するために有効な手段を２つほどご紹介します。

 

１、社内メールのモニタリング

監視(モニタリング)することは、裁判例でも合法とされています。

ただし、就業規則等の社内規定に定める必要がありますし(定め方は下記２参照)、

監視行為が無制限に許されるわけではありません。

監視する立場でない者や、監視の目的が興味本位で必要以上の閲覧をすれば、

プライバシーの侵害にあたると解されています。

 

 

２、就業規則に定める

トラブルの防止策としては、就業規則に次のような文言を定めておくと良いでしょう。

「就業時間中の私用メールは全面禁止とする」

「私用メールは業務に差支えない程度で節度をもって行う」

「メールの利用状況は、会社が閲覧することができる」

「職場への携帯等の持ち込み禁止」

また、就業規則に定めておくだけではなく、

しっかりと従業員にこれらのルールがあることを周知することが重要です。

従業員が私用メールを送ることは、単に仕事をさぼっている事だけでは収まらず、会社の情報漏洩など、大きな損害につながる恐れがあります。

就業時間中に私的なことに時間を使う従業員が多いようであれば、トラブルが起こる前にメール使用についてのルールを作りましょう。

作るから買ってね♡

 

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i＠romuplan.com

 

2014.10.29

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

キャリアアップ助成金のご相談を受けると、契約社員について、あれこれ聞かれますので、

ここでは、ご質問の多い雇い止めについて、まとめてみました！！

 

 

まず、雇止めとは、期間の定めのある労働契約で、

期限が到来した際に次の契約更新を行わないことを言います。

 

更新をしない場合、契約期間が1年未満または更新が2回までの労働契約の場合は、

契約期間の満了をもって退職してもらうことができます。

ただし、下記ケースに該当する時は、契約期間が満了する日の30日前までに、

その予告をしなければなりません。

 

 

・労働契約が3回以上更新されている場合

・1年以下の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して1年を超える場合

・1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

つまり！

従業員から見て、「雇い続けられるだろう」と期待するに足りる十分な事情がある場合には、

会社としては所定の期間が終了したからという理由だけでは契約を終了させることはできないのです。

上記のような場合、正社員とほとんど変わらない実態があると判断され、解雇法理が類推適用されることとなります。

有期契約労働者としては、何度も契約を更新されれば、次も更新されるだろうと思い込んでしまいます。

契約終了前にいきなり雇い止めを通告されてしまうと、

素直に受け入れたくないのが心情でしょう。

 

その場合、労使トラブルに発展する恐れがあります。

 

こういった状況を防ぐためには、契約の終了前ではなく、

更新時に「次回は更新しない可能性がある」ことを伝えておくべきでしょう。

 

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com

2014.10.23

神戸の就業規則社労士の井上です！

一時、弁護士が「未払い残業代の請求」キャンペーンをしておられましたよね！

キャンペーン期間が終了したからと言って、未払いがあっていいものではないです。

未払いがない！ということが社員のやる気を倍増させたり、安心して働ける職場を作ります。

 

未払い残業代の請求をされた場合どうすればいいのでしょうか？

労働基準監督署から過去の未払い残業代を支払えと是正勧告を受けた場合、

支払わなければならいけないのはもちろんですが、

どのくらい過去にさかのぼるのかと言いますと、「2年」になります。

これは労働基準法上に「残業代に当たる賃金の請求期間は2年間、

請求を行わなければ時効で消滅する」旨が明記されているためです。

そのため、請求する側は2年分さかのぼって請求できます。

2年と言うと24か月ですので、1か月あたり5万円の未払い残業代が発生していたなら、

120万円支払わなければいけません。

（ただし慰謝料は別です）

 

未払い残業代を防ぐ手段として

従業員が残業を行う際には、従業員から会社に「残業申請書」を提出させ、

残業を承認するか否かを決めるなど、残業時間を把握及び管理するように気を付けましょう。

労働安全衛生法上も労働時間の適切管理を事業主の義務としていますので、

「会社が命じている残業ではない、勝手に残業をしているだけだ」という主張は原則として通りません。

 

残業代を過払いしていた場合

未払いとは逆に、会社が従業員に残業代を余計に支払っていた場合、

10年までさかのぼって返還を請求することができます。

ただしこの場合、会社側が残業代の計算を間違っていたことが原因でありますし、

10年分ともなると、多額のため、従業員の返済能力を考慮した金額で折り合いをつける必要があると思います。

残業代をめぐるトラブルは大きな金銭的ダメージを会社に与えます。

「なあなあ」にせずにしっかりと現状把握するとともに、

残業そのものをしなくても良い働きかた、時間の使い方等も考えていきましょう。

 

 

給与を増やすため、残業代で儲けるのは、

いいじゃあ、ないの？

ダメよ！ダメ！ダメ！

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com

2014.10.16

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

退職したら、無条件で失業保険がもらえると思っている人が、結構いますね。

 

無条件ではないのですよ♪

では、少し見ていきましょう！

 

 

失業保険について

雇用保険に加入していた人(65歳未満)が、会社を辞めた際にもらえる

「失業保険」と呼ばれているものは、正式には雇用保険の「基本手当」と言います。

この基本手当をもらうには、下記の条件を満たしていることが必要です。

 

１、離職して、雇用保険の被保険者ではなくなっていること

２、失業していること

３、離職日以前の2年間に、賃金支払い基礎となった日が11日以上ある月が通算して12か月以上あること

 

上記２の失業とは、単に仕事を辞めただけではなく、

「働く意思と能力」があり、仕事を探しているにも関わらず、仕事のない状態を言います。

基本手当を受給するためには、退職した会社から離職票を発行してもらい、

住所地を管轄するハローワークで求職の申し込みを行う必要があります。

 

失業保険の金額

「基本手当日額」に、「所定給付日数」をかけて算出します。

「基本手当日額」とは、離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金合計を

180で割って算出した金額のおよそ50～80％（60歳～64歳については45～80％）の金額です。

「所定給付日数」とは、雇用保険に加入していた期間、年齢、離職理由等により決まる、

「基本手当日額」をもらえる日数分のことを言います。

詳細な日数に関しては、ハローワークのHP等で確認できますので、ご覧ください。

 

基本手当を受給するためには、会社を辞める際に「離職票」を発行してもらっておくことが必要です。

また、定期的にハローワークに通い、仕事探しを積極的に行う必要があります。

次の就職先が決まるまでの生活保障として、有効活用してください。

 

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com

 

2014.10.07

 神戸の就業規則社労士：井上です。

 

先日、このような質問を受けました。

「繁忙期でも、社員から年次有給休暇を請求されたら、断れないのか？」

さて、どうなんでしょうか？

 

まず、会社は、原則的には従業員からの

有休取得の申出を断ることができません

 （バアァァン！）←JOJO風に読んでください！ここポイント！

 

ただ、例外として繁忙期等に有給取得されると

「事業の正常な運営を妨げる場合」は、

前述の時季変更権が認められています。

あくまで、時季を変更できるにとどまり、有休そのものをとらせないことができるわけではないので、

間違えないようにしてください。

（ゴォッゴゴゴッォ！！）

 

時季変更権を行使する際は、会社の事情をしっかり説明し、

従業員に理解してもらった上で変更してもらうことが望ましいでしょう。

 

では、ここでは、細かい説明をします。

（やれやれだぜ！）条太郎？

 

・有休の定義

有休とは「年次有給休暇」を省略した言葉です。

一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、

ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、

「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。

 

有給休暇は下記の要件を満たせば従業員に発生する法的な権利です。

①    雇い入れてから６か月以上継続して勤務している。

②    前年１年間（雇い入れ後６か月の人はその６か月）の全労働日の８割以上出勤した。

 

・有休にまつわる権限

有休については「労働者が取りたいときに取る権利＝時季指定権」と「会社が有休を別日に変更する権利＝時季変更権」があります。

 

・時季指定権

有給を取得する日については、原則的に従業員が自由に選ぶことができます。

この権利を「時季指定権」と言います。

 

・時季変更権

従業員が指定した日にちが、事業の正常な運営を妨げる場合は、

会社は有給の日にちを変更させることができます。

この権利を「時季変更権」とよんでいます。

この「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、多数の従業員が同じ時季に有休を取得することにより、

人手不足で正常な業務ができなくなる場合等を言います。

ただし、慢性的な人手不足なのに、あえて人員の補充をしていない場合には、

人手不足を理由に時季変更権を行使することは認められていません。

 

 

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com

 

2014.10.03

神戸の就業規則社労士：井上です。

１０月１日から、最低賃金が変わりましたね。

　　　東京 　　８８８円　１９円アップ
　　　神奈川 　８８７円　１９円アップ
　　　大阪 　　８３８円　１９円アップ
　　　埼玉 　　８０２円　１７円アップ
　　　愛知 　　８００円　２０円アップ
　　　千葉 　　７９８円　２１円アップ
　　　京都 　　７８９円　１６円アップ
　　　兵庫 　　７７６円　１５円アップ

主な都道府県は、このようになります。

ところで、最低賃金ですが、次のような支払を除けて、計算してください。

 

（1）皆勤手当、通勤手当及び家族手当

（2）臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

（3）1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

（4）時間外労働、休日労働及び深夜労働の手当

では、兵庫県で月額を趣味レーションしてみましょう！

時間：７７６円×８時間＝６，２０８円/日

日給は、６，２０８円を下回れないということがわかりました。

月間：２１日稼働なら、

６，２０８円×２１日＝１３０，３６８円

月間：２２日稼働なら、

６，２０８円×２２日＝１３６，７５６円

月間：２４日稼働なら、

６，２０８円×２４日＝１４８，９９２円

このあたりが、基本給と諸手当を入れた最低ラインとなります。

今一度、御社の給与体系を見直してくださいね！

 

賃金相談なら！

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com

2014.10.03

神戸の就業規則社労士：井上です。

今日は、単なるうんちくです(笑)

 

人を雇うときに関連する法を総称して「労働法」と言いますが、

具体的には以下のような類型に分かれています。

 

１、個別の労働関係にかかるもの

労働基準法   

労働契約法

労働安全衛生法など

 

２、集団の労働関係にかかるもの

労働組合法

労働関係調整法など

 

３、雇用のマーケット（求人や求職）にかかるもの

職業安定法

雇用保険法

労働者派遣法

男女雇用機会均等法など

 

労働契約とは、「賃金を払うこと」と「労務を提供すること」を交換しあう契約ですので、

原則論としては、給与を払う限り「会社の言うとおりに働きなさい」と命令することができます。

ただし、もちろん相手は人間ですから、その人権は尊重されなくてはなりませんし、

ひどい労働環境を強いることがあってはなりません。

 

そのため、使用者（会社）の行き過ぎた行動を抑制・制限する目的で労働法が整備されてきました。

それぞれの類型ごとに定めてある制限内容例は以下の通りです。

 

１、個別の労働関係にかかるもの

一日などの労働時間の上限、休日の最低日数、有給休暇の最低付与日数、解雇のやり方、職場の衛生管理方法、雇用契約期間設定など

２、集団の労働関係にかかるもの

賃金やその他待遇について労働者側が集団で交渉することを拒否できないなど

３、雇用のマーケット（求人や求職）にかかるもの

求人条件の最低ライン、派遣方法のルール、性差別の制限など

 

現在は雇用形態の多様化や社会情勢の変動から、労働法も多岐にわたります。

自分の会社に特に関連する労働法は何か、どのような点に注意すべきかについては、

社会保険労務士など専門家に相談し、一緒に整備をすすめていくとよいでしょう。

 

ご相談は！？

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com

 

2014.09.24

神戸の就業規則社労士：井上です。

先日、産休とは何かと聞かれましたので、ここでも掲載しておきます。

 

もちろん、就業規則にも概略を掲載してくださいね。

 

①    産前休業とは

労働基準法65条1項において、

「6週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合には、その者を就業させてはならない」、

と定められているため、出産前の従業員を休ませる期間を産前休業と呼びます。

産前6週間の期間の計算は、出産予定日を基準とすることから、

出産が予定日より遅れた場合は、その延長された期間も産前の休業期間に含まれます。

 

②    産後休業とは

労働基準法65条2項において、「産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない」と定められているため、

出産後の従業員を休ませる期間を産後休業と呼びます。

 

上記、①②を合わせて「産前産後休業」と呼び、

平成26年4月から、「産前産後休業」をした方は育児休業期間中と同様に、

社会保険料納付の免除を受けることができるようになりました。

 

・対象者

平成26年4月30日以降に産前産後休業が終了となる方（平成26年4月分以降の保険料）が対象となります。

 

・対象期間

産前42日（６週）・産後56日（８週）のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間の保険料が免除されます。

 

・必要な手続き

産前産後休業期間中に、「産前産後休業取得者申出書」を提出する必要があります。

 

この制度は、平成26年に始まったものであるため、申請手続きを忘れないように注意してください。

出産・育児に関するこれらの手続きや情報提供等バックアップ体制を整えることは、

ワークライフバランス実現や次世代育成のためにも重要です！！

 

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com

 

2014.09.16

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

就業規則に「社会保険料を控除する」と記載しますか？

ちゃんと、記載してくださいね！

無論、記載がなくても法律に基づいて控除しているので、問題はないのですが、

「この会社は、ちょろまかしているのは？」と余計な詮索をさせない。

安心して働いてもらうための会社からのメッセージ

 と考えましょう！

その社会保険料の仕組みを解説しますぜ！

 

【社会保険の加入期間】

従業員が入社し社会保険に加入した場合、その日を「資格取得日」と呼び、

従業員が退職し社会保険から外れた場合、退職日の翌日を「資格喪失日」と呼びます。

社会保険の加入期間（被保険者期間）は1ヶ月単位で表示され、「資格取得日の属する月」から、

「資格喪失日が属する月の前月」までが算入されます。

 

【保険料徴収】

社会保険料が徴収されるのは、被保険者資格を取得した月から、

被保険者資格を喪失した月の前月までの分となります。

 

例えば…

①    ４月１日に入社し、５月３０日に退職した場合

→４月分の保険料を納める必要があります。

 

②    ４月３０日に入社し、５月３０日に退職した場合

→４月分の保険料を納める必要があります。

 

③    ４月１日に入社し、５月３１日に退職した場合

→４月分、５月分の保険料を納める必要があります。

「資格喪失日」が翌日（６月１日）となるため、資格喪失月が６月になり、

その前月の５月分も保険料を納める必要が出てきます。

 

【社会保険料控除】

保険料は、労使折半となっており、従業員が負担する保険料は、

会社が給与から天引きして、会社負担分と合わせて会社が納付するしくみです。

その場合、前月分の保険料を当月の給与から控除することになるので、

４月分の保険料は５月給与からの控除となります。

 

月末退職の際には、

給与から当月分の社会保険料が引かれているかに気を付けなければなりません。

９月末日退社なら、８月分と９月分を会社は控除するということです。

また、納付した保険料額は、将来もらえる年金額に関わってくることからも、

毎月、正しい保険料を控除したか？　または、されたか？確認をするようにしましょう。

 

１０月納付分から厚生年金保険料率が変わります。

詳しい内容は、下の日本年金機構のHPを見てくださいね！

 http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=27438

 

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com