労務ぷらんコラム

就業規則

【就業規則】就業規則を作成する!2   [2018.09.18]

神戸の社労士:マサ井上です!

前回の続きで、就業規則を作ろう!です。

 

今回は、就業規則には、必ず載せなければならない事項を説明します。

まず、どの就業規則にも記載しないといけない事項を絶対的必要掲載事項と言います。

 

・必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場合においては就業時転換に関する事項(育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業等も含まれます。)

② 賃金(臨時の賃金等を除きます。)の決定、計算及び支払の方法、締切り及び支払時期、昇給に関する事項

③ 退職(解雇の事由を含みます。)に関する事項

 

この3つになります。

まあ、いつ出勤するのか、決まっていない会社には行けないですよね。

 

次に、定めがあれば記載しないといけない事項が、相対的必要記載事項です。

 

・定めをする場合には、記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)

① 退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、

計算及び支払の方法、退職手当の支払いの時期に関する事項

② 臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金の定めをする場合には、これに関する事項

③ 労働者に食費、作業用品、その他の負担をさせる定めをする場合にはこれに関する事項

④ 安全及び衛生に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑤ 職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑦ 表彰及び制裁の定めをする場合には、その種類及び程度に関する事項

 

この7つになります。

退職金があるなら、記載しなさいと言うことです。

もし、この中かで、記載漏れがあれば、すぐに変更してくださいね!?

 

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【就業規則】就業規則を作成する!   [2018.09.13]

神戸の社労士:マサ井上です!

就業規則を作成していますか?

 

常時10人以上の労働者を使用している事業場では就業規則を作成しなければなりません。

また、作成した就業規則は労働者代表の意見を聴き、

その意見を添付して、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

変更した場合も同様です。

 

また、「常時10人以上の労働者」には、パートタイム労働者やアルバイト等も含まれます。

 

就業規則には、職場の秩序を保ち、労働条件の安定と経営の安定に役立つとともに、

無用なトラブルを防ぐメリットがありますので、

9人以下の事業場でも、社内ルールである就業規則を作成をするようにした方がいいと思います。

 

就業規則の作成では記載しなければならない事項と定めをする場合に

記載しなければならない事項があります。

この点については、次回に解説いたします。

 

就業規則は労働基準法等の法令又は労働協約(会社と労働組合との約束事)に反してはなりません。

また、就業規則で定める基準に達しない労働契約はその部分については無効とされます。

就業規則は事項毎に別規則(例えば賃金規則)とする事もできます。

つまり、

法令>労働協約>就業規則

となり、法令が一番偉いということです!

 

 

労働者の一部について、他の労働者と異なる労働条件を定める場合に、

別個の就業規則(例えばパートタイム労働者就業規則)を作成するときは、

本則に委任規程を設ける事は望ましいでしょう。

 

制定に際しては労働者代表の意見の徴収が必要となります。

意見を聴く労働者代表とは事業場の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、

そのような労働組合が無ければ事業場のパートタイム労働者やアルバイト等を含む全労働者の過半数を代表する者の事です。

 

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ゼロから始める労務管理制度 24(減給にします)   [2018.06.04]

神戸の社労士:マサ井上です!

「減給にしたい」という社長さんがいます。

その際、気を付ける点を聞かれましたので、確認していきましょう。

 

「給与を減額する場合、10%以内でないといけない」ということが言われますが、

それは労働基準法の「減給の制裁」の規定を言っているものと思われます。

 

 

減給の制裁:

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、

その減給は、1回の 額が平均賃金の1日分の半額を超え、

総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはいけません

労働者保護のために減給幅を決めているものです。

 

しかし、懲戒による減給でなく、降格した結果役職手当がなくなった、役職手当額が変わった、

ということであれば労働基準法第91条に抵触はしません。

役職に対する適格性がないため下位の役職に格下げすることにより給与が下がる場合、

10%に限られません。

 

ただし、給与を下げる場合は労使の対立が深刻化しがちですから、以下の点もご留意ください。

(懲戒処分が重くなるほど客観性が求められ、より慎重を期す必要があります。)

・就業規則の懲戒条項に則ったものであること(客観的にみて懲戒事由が降格に相当であること)

・懲戒事由が本人に原因があること

・挽回の機会を与えていること

・不公平な取り扱いでないこと

・役職の変更に伴い明らかに職務内容が変わっていること

降給処分そのものが目的で、職務や責任が変わらない表面的、形式的な降格とみなされるときには

問題となる場合もありますので実質的な降格(降職)を伴うことに注意してください。

 

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ゼロから始める労務管理制度 23(通勤手当について)   [2018.06.01]

神戸の社労士:マサ井上です!

 

通勤手当は、交通費全額支給と思っている社長さんがいました。

通勤手当について会社は、法律上は必ずしも支払わなければないものではありません。

会社が支給基準や金額を自由に決めて良いものです。

つまり、0円でも良いし、上限額を決めても良いのです。

 

しかし、実際には労働の対価としての基本給などとは別に通勤にかかる経費を

会社が支給するという考えは一般的であり、労働者もそれを期待して言うことから

多くの会社で通勤手当を支給しています。

 

その通勤手当を不正に受給していた場合、会社としてどのような対応をすべきでしょうか。

・不正のパターン

不正のパターンとして多いものが、「通勤経路」と「通勤手段」を虚偽に申告するものです。

1)実際には自転車で通っているのに電車で通っていると偽って定期代をもらう

2)自宅から最寄駅までバスを使っていると申告していると偽る

3)迂回するようなルートを申告して、その分の公共交通機関の費用を請求する

このように、会社にウソをついて通勤手当を不正受給することは一種の横領行為です。

・対応策

通勤手当の不正受給は金額的には軽微なものですが、

正しく申告している社員との公平性のためにも見過ごさずに対応すべきでしょう。

 

具体的には、

①過去に遡っての不正受給分の返還をさせる

②懲戒処分を行うという二つをするべきでしょう。

 

②の懲戒については、金額にもよりますが訓戒や始末書提出などの処分が妥当なところではないでしょうか。

悪質性が高い場合はもっと重い処分(降格、減給、出勤停止や懲戒解雇など)も検討しなければならないかもしれません。

 

ヨーロッパでは通勤手当はありませんので、

会社の近くに住み、また、車などシェアして通勤をしているようですね。

残業の多い日本では、シェアは無理ですね。

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ゼロから始める労務管理制度 18(育児とマタハラについて)   [2018.05.22]

神戸の社労士:マサ井上です!

 

以前、ある病院が「マタハラ裁判」で負けましたよね。

なんか、不合理な気もします。

さて、マタハラとは何でしょうか?

マタニティハラスメントの略だそうです。

例えば、従業員が婚姻、妊娠、出産等をしたこと並びに育児休業等の申出をしたこと

及び取得したことにより、従業員に不利益な取扱いをすることは法律により禁止されています。

 

具体的な例としては、育児の不利益な取扱いの例として、

育休等を取ることで、事業主側がその対象者を

・解雇すること。

・期間を定めて雇用されていた場合、契約の更新をしないこと。

・退職又は正社員だった場合、パートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

(表面上、労働者同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合も、これにあたります。)


・自宅待機を命ずること(事業主が、育児休業や介護休業の終了予定日を超えて休業することや、

子の看護休暇取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要したりすること)

・労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、

時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。


・降格させること。

・減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。

(育児休業、介護休業期間等、現に働かなかった期間を超えて、賃金を支払わなかったりすることなど。)

・昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと

 
・不利益な配置の変更を行うこと

通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業場所の変更を行うことにより、

その従業員に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること

これらのものがあります。

これらの会社の行動は法律違反となることがありますので注意が必要です。

ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情によっては不利益と捉えられることがあります。

労働力人口が減少する今後の事情を鑑みると、出産育児中、または復帰後の労働力も積極的に活用していくよう考えていくと良いでしょう!

 

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ゼロから始める労務管理制度 17(社内恋愛はOKなのか?クビにしてもOKなのか?)   [2018.05.21]

神戸の社労士:マサ井上です!

 

田舎に行くと社内恋愛で結婚が多いとか!?

しかし、その一方で、業務上の都合から社内恋愛を禁止している会社は存在しているようです。

社内恋愛を禁止する会社としては、社内恋愛を禁止することにより

企業秩序や風紀を維持したいという意図がありますね。

例えば、上司と部下が社内恋愛中だとして、不公平な査定が行われたり、経営上の重要な事項が漏れてしまったりという問題が発生することもありえます。

また、交際が終わった場合には、気まずい関係性が仕事にも支障をきたしたり、

場合によってはどちらかが退職、さらにはセクハラやストーカーなどといったより重大な事態を招いてしまう恐れさえあります。

 

さて、表題の「社内恋愛=クビ」という社内ルールに問題があるかという点についてですが、

就業規則などに社内恋愛を禁止する規定をすることは前述した通り全く不合理であるとは言えないため可能だが、その規定があるから即ち解雇にすることには問題がある。」というのが答えになるでしょう。

実際に社内恋愛により業務上の支障がある場合には、指導をしたり配置転換をしたりして問題解決を図るというのが現実的な対処方法でしょう。

 

配置転換:

公然とベタベタしていて仕事が進まない、目に余る様子で職場に悪影響が発生し出すと、「業務上の支障がある」という理由で配置転換ができるでしょう。

ただし、会社としては、配置転換を行う前に十分な注意や指導を行っておくのが望ましいでしょう。

 

懲戒:

懲戒権の行使については、就業規則で懲戒処分を下すことができる旨の取り決めがあったとしても、社内恋愛発覚=即処分というわけにはいきません。

社内恋愛をしても、それが単に私生活上のものとして行われているぶんには問題ないわけで、

それが公知の事実となっていろいろな問題が顕在化し、会社が円滑に運営できなくなった場合に限って懲戒処分ができます。

 

そう!

確か、京セラの創始者:稲森氏も社内恋愛だったと記憶しておりますが!?

だから、大丈夫だ!

 

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ゼロから始める労務管理制度 16(ボーナスは在籍者のみ)   [2018.05.15]

神戸の社労士:マサ井上です!

 

賞与はボーナスや一時金などども呼ばれ、毎月決まって支給される賃金とは別に、

夏休み前や年末、事業年度末などに支給されるものです。

賞与の意味合いは様々です。個人の業績評価的な意味合いのこともあれば、会社全体の利益分配のためであることもあります。

年俸の一部としてあらかじめ支給額が決まっている場合もあるでしょう。

上記のうち年俸制により確約されているものを除けば、

賞与は必ず支給しなければならないものではなく、その支給基準、支給対象者、支給額、支給日などは原則として労使間の就業規則や賃金規程などで自由に決めることができます。

つまり、基本的に「支給日に在籍していること」を賞与の支給要件とすることは法的に差し支えないと判断され、支給日在籍者にのみ賞与を支給しても問題ないと判断できます。

ただし、支給日在籍者だけに限定するとしても、退職日を自ら選択できない定年退職者や解雇の場合などは、

特別に支給対象者とするなどのケアをすることが望ましいでしょう。

また、営業成績に連動するよう計算式が明確になっている場合は、「その期間に在籍して営業成績を出したのだから、途中でやめるまでの賞与をもらう権利がある」という労働者側の主張を許すことになります。

賃金規程などで「支給日当日に在籍していないと支給しない」と明文化して起きトラブルを防ぎましょう。

 

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ゼロから始める労務管理制度 6(休業手当)   [2018.03.23]

神戸の社労士:マサ井上です!

休業手当が必要と言われましたが、休業手当とは何でしょうか?

というご質問です。

休業手当を簡単に説明すると

「会社のせいで(労働者は働けるのに)休ませた場合は、一定額の保障をしなければならない手当」のことを言います。

例えば、

製造業において生産調整をするために工場の稼働を停める場合や、業績不振で休ませる場合などが当たります。これらの休業に対しては、

労働基準法により平均賃金の6割以上の休業手当の支払いを強制的に使用者に義務づけられています。

休業手当を払うべきか払わなくても良いかについては、その休業の事情がどのようなものであるかにより異なります。

 

 

・経営上の障害

労基法26条でいう「帰責事由:会社の責めに帰すべき事由」の範囲には、

使用者側に起因する「経営上の障害」を含むものとされています(ノース・ウェスト航空事件・最二小判昭和62年7月17日)。

 

経営上の障害の例として以下のような事情があります。

・親会社の経営難のため、そこから資金や資材の提供を受けて操業している下請工場が操業を停止せざるをえなくなったような場合

・会社の設備が壊れたなどの設備の欠陥等に基づく休業

・行政官庁の勧告や業務停止命令による休業

・採用内定者に対して、経営状況が悪化したから自宅待機を命じる休業

 

 

・天災地変の場合

地震や火災などの災害の場合、その災害が不可抗力で使用者側がどうしようもない事情だった場合は、休業手当の支払い義務は発生しません。

ただし、普通に考えて会社の防災対策が足りていない場合など会社の体制に問題があった場合は

休業手当の支払い義務が発生することがあります。

 

 

・休業手当の額

労働基準法では、平均賃金の6割以上の休業手当の支払いを規定しています。

平均賃金とは、休業前3ヶ月の給与総額を暦日数で割って求めます。

 

と、この様に天災事変など、使用者の責任とは言えないかもしれませんが、

労働者の責任以外は使用者責任となりますので、ご注意ください。

 

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ゼロから始める労務管理制度 5(みなし労働時間と裁量労働)   [2018.03.19]

神戸の社労士:マサ井上です!

裁量労働制がやかましく報道されましたが、

裁量労働制とは何でしょうか?

みなし労働時間制と裁量労働制の説明をします。

 

まず、

労働基準法では使用者が労働者を働かせていい時間は1日8時間、週40時間までとされていますね。

しかし、営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、

業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務などには、

事前に決められた時間を働いたと「みなす」、みなし労働時間制を認めています。

 

みなし労働時間制には

(1)事業場外みなし労働時間制と

(2)裁量労働制の2つがあり、

裁量労働制には更に2種類に分かれます。

 

(1)事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制は、営業職で外回りなどで労働時間を正確に把握することが難し場合に、会社が対象者についてを適用し、実労働時間に拘らずあらかじめ決められた時間分だけ働いたとみなすことが許されています。

もちろん外回りでも細かい指示の下で働いていたり、時間配分が決められているなど労働時間の算定が可能であることもあり、その場合は事業場外労働みなし制の適用にはなりません。

現代ではスマートフォンなどで逐一指示ができる状態であることを考えると、外回りの営業だからといってみなし労働時間制が認められるとは限りません。

 

(2)裁量労働制

裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」があります。

「専門業務型」は特定の業務を対象として採用できる制度で、研究開発など会社や上司から具体的な指示が無い中で行う業務が当てはまります。

その業務は「弁護士」「テレビのプロデューサー」など職種で具体的に決められています。

 

対象となっている業務は、労働者自身で時間配分や仕事の進め方を決めて働いた方が合理的だとされ、

1日8時間週40時間という労働時間にとらわれず、あらかじめ労使協定によって定めた時間分労働したとみなすことができます。

 

「企画業務型」は企業において企画、立案など行う業務に就いている労働者を対象とし、

専門型と同様労働者自身が労働時間の配分を決めていきますが、

専門型よりも制度を実施するための手続きが複雑です。

労使委員会を作り、「企画業務型」を実施するための決議をする必要があり、

決議後に労働基準監督署に届出を提出し、

労働者本人からの同意を得ることで制度を実施することが可能になります。

 

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ゼロから始める労務管理制度 4(健康診断後の処理は?)   [2018.03.16]

神戸の社労士:マサ井上です!

 

労働安全衛生法において、従業員に原則として年1回定期健康診断を行わなければなりませんが、

健康診断実施後も場合によってその後の対応が必要です。

以下内容を整理します。

1. 健康診断の結果の記録
健康診断の結果は、健康診断個人票を作成し、

それぞれの健康診断によって定められた期間、

保存しておかなくてはなりません。( 安衛法第66条の3)

 

 

2.健康診断の結果についての医師等からの意見聴取
健康診断の結果に基づき、健康診断の項目に異常の所見のある労働者について、

労働者の健康を保持するために必要な措置について、

医師(歯科医師による健康診断については歯科医師)の意見を聞かなければなりません。

( 安衛法第66条の4)

 

3. 労務管理上の措置
上記2による医師又は歯科医師の意見を勘案し必要があると認めるときは、

作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じなければなりません。(安衛法第66条の5 )

 

4. 健康診断の結果の労働者への通知
健康診断結果は、労働者に通知しなければなりません。

( 安衛法第66条の6)

 

5. 健康診断の結果に基づく保健指導
健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要がある労働者に対し、

医師や保健師による保健指導を行うよう努めなければなりません。

( 安衛法第66条の7)

 

6. 健康診断の結果の所轄労働基準監督署長への報告
健康診断(定期のものに限る。)の結果は、遅滞なく、所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。

(安衛則44条、45条、48条の健診結果報告書については、常時50人以上の労働者を使用する事業者、特殊健診の結果報告書については、健診を行った全ての事業者。)( 安衛法第100条)

会社には、従業員が安全で衛生的な状態で働くことに配慮する義務(安全配慮義務と言います)があるため、健康診断の結果、労働時間の軽減やサポートをしていきましょう。

 

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