労務ぷらんコラム

採用

【ハローワーク求人】高卒の求人   [2019.05.08]

神戸の社労士、マサ井上です!

最近、ハローワーク求人に関する出版物を見ますね。

なかなか、良いものもありますので、また機会があれば、紹介いたします。

さて、求人は求人でも高卒求人は、一般の求人とは別になりますね。

 

例えば、高卒求人を行うにあたりハローワークへ申込みをする前に、

事業所登録をする事が必要となります。

この登録は事業所名、所在地、事業内容、特長といった基本的な情報の提示をして、

求人申込書のベースとなります。

 

この事業所登録は初回のみとなります。

 

さて事業所登録が完了しましたら、次は求人申込書の作成となります。

 

これは実際に学校に配布し生徒が目にするものとなります。

内容は、

労働時間や賃金の事は当然ながら、仕事の内容や研修、訓練の事、

求人条件にかかる特記事項などの情報の記載が必要です。

求人申込書の最大のポイントは高校生が読んでしっかり理解できる事です。

簡潔で易しい言い回しがベストとされています。

例えば、1分で自社紹介するような感覚といいましょうか!?

 

期間内に定員を満たしていない状況での終了は認められていません。

ですので期間の設定をしっかりする事と

求人人数を最小限に設定して(定員の縮小はNGだが追加は可能)申し込むのが良いかと思います。

 

求人申込書が受理されましたら(7月初旬~)原本は会社の控えとし、

コピーをもって対象の学校へ訪問をし申込をします。

 

会社案内等のパンフを求人用に学校へ持参する場合も

その書面にハローワークの受理印が必要となるので注意してください。

 

高卒求人の案内に記載されている学校の一覧には、

昨年の就職人数等の情報もありますので参考にするといいでしょう。

より会社を理解してもらう為に可能な限り会社見学を実施する事が良いと思います。(ハローワークへの報告有)

9月中頃から面接、採用試験が可能となり随時採用という流れになっていきます。

 

 

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【助成金】 東京オリンピックのボランティア活動助成金!?   [2018.08.22]

神戸の社労士:マサ井上です!

東京都では、この様な助成金をするそうですよ。

 

東京都では、東京オリンピックを見据え、

働く世代のボランティア文化の定着と都民のボランティア参加への裾野拡大を図るため、

「ボランティア休暇制度」を整備する企業へ助成金を支給することを発表しました。

●助成要件1.ボランティア休暇制度導入に向けた検討2.ボランティア休暇制度の整備3.社内周知

●助成要件 20万円(全ての助成要件を満たした場合に支給されます)

●助成対象事業者

1.都内で事業を営む企業等

2.都内勤務で常時雇用する労働者を2名以上、かつ、6か月以上継続雇用していること

3.就業規則を作成して労働基準監督署に届出を行っていること

4.就業規則やその他規程で、ボランティア休暇について明文化されていないこと

5.東京都HPへの企業名等の公表に同意すること

 

●支給要件1.休暇日数は、従業員1人あたり年間3日以上とすること。

2.休暇は、連続取得・分割取得いずれも可とすること。

3.休暇の対象となるボランティア活動に、「スポーツ大会」を含めること。

この「スポーツ大会」は、オリンピック・パラリンピック競技大会に限定しないこと。

なお、対象となるボランティア活動は、有償・無償いずれも可とすること。

4.休暇を取得した際の賃金は、有給・無給を問わないこと。

5.休暇を取得した場合に、賃金等に関し不利となる取り扱いをしないこと。

6.期間を限定した制度としないこと。

TOKYOはたらくネットのホームページより事前エントリーにて行われます。

 

と言うことらしいのですが、ボランティアに頼らず、雇用や請負で人を雇わないのでしょうか?

 

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ゼロから始める労務管理制度 28(従業員がマイナンバーを提示しない)   [2018.06.29]

神戸の社労士:マサ井上です!

この度、雇用保険の手続きには、必ずマイナンバーが必要になりました。

ですので、雇用保険手続の届出に当たってマイナンバーを記載することは、

事業主においては法令で定められた義務であることを理解してもらい、

従業員にマイナンバーの提供を求める事となります。

 

では、従業員がマイナンバーの提供を拒んだ場合、どうすればいいのでしょうか。


まず、雇用保険手続きの書類にマイナンバーを記載することは、

法令で定められた義務であることを周知し、提供を求めてください。

それでも提供を受けられないときは、書類の掛出先の機関の指示に従ってください。

マイナンバーの提供が受けられなかった場合は、提供を求めた記録等を保存するなどし、

単なる義務違反でないことを明確にしておいてください。

経過等の記録がなければ、マイナンバーの提供を受けていないのか、あるいは、提供を受けたのに紛失したのかが判別できません。

特定個人情報保護の観点からも、経過等の記録をお願いします。

仮に提供を拒否された場合には、

その旨を申し出た上でハローワークが受理することとしておりマイナンバーの記載がないことをもって、

雇用保険手続の届出を受理しないという

ことはありません。

企業側にやや負担感のあるマイナンバーの収集ですが、

従業員はマイナンバー制度への理解度や情報漏洩などに不安を抱えているものであります。

企業の情報安全体制を見直す機会でもあり、

従業員への説明や理解を深めるといった事への重要度が高くなってくるかと思われます。

 

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ゼロから始める労務管理制度 27(雇用保険にはマイナンバー)   [2018.06.18]

神戸の社労士:マサ井上です!

今日の地震は、ビックリしました(*_*;

まだ、停電があるようですので、不便な地域もあるようです。

 

さて、話しは雇用保険です。

事業主のマイナンバーの届出は法令で定められた義務となっております。

平成28年1月より以下の申請書類にはマイナンバーの記載が必要であると

厚生労働省より案内されておりましたが、現状はマイナンバーの提出無しでも受理されてきました。

しかし、平成30年5月以降についてはマイナンバーの記載がない届出に関しては再提出を求められます。

<具体例>

・雇用保険被保険者資格取得届

・雇用保険被保険者資格喪失届

・高年齢雇用継続給付支給申請

・育児休業給付支給申請

・介護休業給付金支給申請

 

雇用保険業務については番号法第9条の別表第1において、

雇用保険の資格取得・確認、給付の支給などに関する事務においてマイナンバーを利用することが規定されています。

マイナンバー制度においては、「情報提供ネットワークシステム」(番号法第2条第14項)を用いて行政機関が符号をキーとして情報連携を行うことにより、

国民が社会保障や税に関する諸手続を行う際の負担の軽減を図ることを目的としており、

雇用保険業務においてもマイナンバー制度の導入に伴い、

行政事務の効率化や事業主の負担の軽減を図り、

雇用保険制度の適正な運営に努めていくこととしています。

 

具体的には自治体とハローワーク間においての

情報連携と添付書類の省略による行政事務の効率化や申請者の手続きの負担軽減などを

行うものとしてメリットが挙げられておりますので、マイナンバーを記載しましょう。

 

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ゼロから始める労務管理制度 25(公正な採用について)   [2018.06.11]

神戸の社労士:マサ井上です!

派遣元責任者講習の最後に「公正な採用」という項目があります。

厚生労働省の指針と裁判例が異なることもあり,

私の講義では、実際の事例をディスカッションしております。

 

さて、ここで厚生労働省の指針より、公正な採用について、少しまとめてみましょう。

 

日本では日本国憲法(第22条)により、基本的人権の一つとして全ての人が「職業選択の自由」を保障されています。

これは、誰でも自由に自分の適正・能力に応じて職業を選べるということであり、

これを実現するために雇用する側(会社側)が応募者に広く門戸を開いた上で、

適正・能力のみを基準とした「公正な採用選考」を行うことが求められています。

 

「公正な採用選考」を行う基準は

①応募者に広く門戸を開くこと

②応募者の持つ適正・能力以外のことを採用基準にしないこと

適性・能力に関係のない事項は、それを採用基準としないつもりでも、

応募用紙に記載させたり面接時に尋ねたりすれば、

その内容は結果と してどうしても採否決定に影響を与えることとなり、

就職差別に繋がる恐れがあります。

 

具体的にどんなことに配慮すれば公正な採用選考を行えるのか

公正な採用選考をする上では、下記のような事項を質問することについて注意が必要です。

 

<a.本人に責任のない事項>

・本籍・出生地に関すること (注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します)

・家族に関すること(職業、続柄、病歴、地位、学歴、収入など)(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)

・住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)

・生活環境・家庭環境などに関すること

 

<b.本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)>

・宗教や思想に関すること

・人生観、生活信条に関すること

・尊敬する人物に関すること

・労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること

・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

 

<c.採用選考の方法>

・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

上記に例示した指針を全て杓子定規に適用するばかりでは、

有意義な選考ができないこともあるでしょう。

例示した項目を参考にしつつ、差別的な意図を持って採用選考をしない心構えが重要だと思います。

 

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ゼロから始める労務管理制度 22(それって移民でしょう)   [2018.05.31]

神戸の社労士:マサ井上です!

昨日の日経新聞に、技能実習制度の拡大について、記事がありました。

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政府が検討している新たな外国人労働者受け入れ策の原案が29日、明らかになった。

日本語が苦手でも就労を認め、幅広い労働者を受け入れるのが特徴だ。

2025年ごろまでに人手不足に悩む建設・農業などの5分野で50万人超の就業を想定する。

日本経済が直面する深刻な人手不足を背景に、

単純労働分野における外国人への事実上の門戸開放に踏み切る。

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また、外国人技能実習生は5年で帰国します。

いつまでも本人も居たくないでしょうしね。

しかし、低賃金で使える企業は、5年では不満のようで、もっと!いて欲しいと言うことで、延長を求めております。

また

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19年4月に建設、農業、宿泊、介護、造船業の5分野を対象として

「特定技能評価試験」(仮称)を新設し、合格すれば就労資格を得られる。

各職種ごとの業界団体が国が求める基準をもとに、日本語と技能の試験を作成し実施する。

日本語能力の基準は原則、日本語能力試験の「N4」とする。

「N1」~「N5」の上位から4番目で「ややゆっくりとした会話がほぼ理解できる」水準だ。

同試験を運営する日本国際教育支援協会によると「300時間程度の学習で到達できる」という。

建設と農業は「N4まで求めない」として、さらに日本語が苦手な人でも受け入れる。

例えば農業では「除草剤を持ってきて」という質問に該当する写真を選択できれば採用する。

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日本語が出来なくても日本で働くことが出来る。

これを移民と言わず何という?

日本は、移民受け入れ4位です。

これ以上増やせば、日本人の雇用問題になります。

そもそも外国人技能実習生の制度ですら、日本人疎外の制度です。

この様な安易な法案を通すことは、次世代の日本人を苦しめることになりますので、

速やかに取下げ、日本人を雇うことを考えて欲しいものです。

 

野党はモリカケでなく、これを議論してほしいものです。

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神戸のお惣菜「ロック・フィールド」さんの記事を見つけました!   [2018.05.16]

神戸の社労士:マサ井上です!

労働新聞を読んでいると、神戸のお惣菜「ロック・フィールド」さんの記事がありました。

うれしくなり紹介する次第であります。

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契約5年未満でも無期化――ロック・フィールド

惣菜販売店の「RF1」などを運営する(株)ロック・フィールド

(兵庫県神戸市、岩田弘三代表取締役会長兼社長)は契約社員を、

転居を伴う転勤のない「リージョナル正社員」に転換した。

労働契約が通算5年以下でも対象に含めている。労働時間は週20~40時間内で選択させる。

全国転勤ありの正社員と同水準の賃金を支給する場合もある。

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引用ここまで

いわゆる「多様な正社員」と言われるやり方で、地域限定など、それまでの正社員の働き方としては、

全てこなすことはしないが、無期雇用で定年まで働き、役職もある程度は任じられるというものです。

企業が全国展開して行く中、転勤を好まない人もいますので、「リージョナル正社員」は、

いい取り組みと思います。

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ゼロから始める労務管理制度 15(試用期間と保険加入)   [2018.05.14]

神戸の社労士:マサ井上です!

しばしば聞きますが「試用期間なので社会保険に加入していなかった」という話。

見苦しいとしか言いようがありません。

「試用期間中だから社会保険や雇用保険をかけなくて良い」というのは誤解です。

正社員、アルバイト、パートタイマー、契約社員などの呼び名はたくさんありますが、

その呼称や給与額に応じて社会保険が適用されるものではありません。

 

社会保険は「原則は全員被保険者となる、ただし労働時間や労働日数が通常の労働者(常用労働者)と比べて一定以上短い(4分の3未満)場合、

または臨時の雇用の場合は対象から外すことができる」という形になっています。

 

 

・臨時の雇用の場合とは、次の通りです。

・日々雇い入れられる者(1ヶ月を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く)
・2ヶ月以内の期間を定めて使用される者(2ヶ月を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く)
・事業所又は事務所で所在地が一定しない者に使用される者
・季節的業務に使用される者(継続して4ヶ月を超えて使用されるべき場合を除く)
・ 臨時的事業の事業所に使用される者(継続して6ヶ月を超えて使用されるべき場合を除く) 等

試用期間中は本採用を前提に設けられており、

2か月を経過した後に正社員として雇用することを前提にしているのであれば、

最初から社会保険に加入することになるのが通常でしょう。

 

・短い場合も対象となる場合

法改正により、勤務時間・勤務日数が、常時雇用者の4分の3未満であっても、

以下の①~⑤全ての要件に該当する場合は被保険者になります。

① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること
② 雇用期間が 1 年以上見込まれること
③ 賃金の月額が 8.8 万円以上であること
④ 学生でないこと
⑤ 被保険者数が常時 501 人以上の企業に勤めていること

 

他ににも気になる点はありますが、今日は、このぐらいで。

 

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ゼロから始める労務管理制度 14(LINEで応募)   [2018.05.08]

神戸の社労士:マサ井上です!

 

会社と従業員はお友達の時代のようです。

 

労働新聞によると

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日本マクドマルド(株)は、パート・アルバイトで働く従業員(クルー)

確保対策として、スマートフォンアプリの「LINE」を活用します。

 

学生など求職者が気軽に応募しやすい環境整備が狙いです。

 

応募希望者は、同社公式アカウントと「友だち」となり、LINEで名

前・連絡先・顔写真などを送付。

この手順を使うと、履歴書は不要とな

ります。

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人手不足時代の戦略として、「ありかな?」という感じです。

お気軽に来てください!と言うことでしょうが、お気軽従業員の教育は大変かもしれないですね。

 

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ゼロから始める労務管理制度 12(65歳以上の雇用保険)   [2018.04.23]

神戸の社労士:マサ井上です!

前回の続きで、65歳以上の従業員の雇用保険です。

さて、

雇用保険の適用拡大は、被雇用者として勤める65歳以上の方にも雇用保険が受けられるように年齢の上限を事実上撤廃したものでH29年年1月1日からスタートしました。

今までの制度は、65歳以上の被雇用者に対し「⾼年齢継続被保険者」としての適用のみ認められており、満65歳になる前から同じ事業主に雇用され、それ以降も継続して就業する方々が対象となっていました。

つまり、H28年12末までは満65歳以上の方が新たな就業先で雇用される場合、雇用保険の適用は対象外。

しかし、H29年1月1日からは「⾼年齢被保険者」として、65歳以上で職場を変えても適用要件を満たす場合は雇用保険の加入対象となりました。

適用要件は

「週の所定労働時間が20時間以上、かつ31日以上の雇用見込みがあること」

企業としては、要件を満たす形で65歳以上の方を新たに雇用する場合、

対象者が入社した翌月10日までに「雇用保険被保険者資格取得届」を管轄のハローワークへの提出が必要です。

 

 

雇用保険の適用拡大によって、満65歳以上の従業員も被保険者の扱いとなることから、

雇用保険に関わる「高年齢求職者給付金」「育児休業給付金」「介護休業給付金」「教育訓練給付金」の各種給付金が支給対象となることが従業員にとっての最大のメリットとなるでしょう。

企業としても、状況に応じてしっかりと確認して、対応する必要となってきます。

 

なお、31年4月までは、64歳以上の従業員で雇用保険加入していても、保険料は免除です。

 

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