労務ぷらんコラム

採用

【障害者雇用】特定短時間労働者を雇用すると「特例給付金」を!   [2019.11.14]

神戸の社労士、マサ井上です!

現在、障害者雇用率は2.2%で、45.5人に1人の割合で、障害者を雇用しないといけないことになります。

未達成なら納付金を支払い、達成していると調整金・報奨金が受けられることは、ご存知かと思います。

(詳しくは、こちらを→https://www.jeed.or.jp/disability/koyounoufu/about_noufu.html )

来年4月からは、フルタイムでなく短時間の障害者勤務に対しても、「特例給付金」を支払うようです。

特例給付金は、常用労働者100人超の障害者雇用納付金対象事業主に1人当たり月7000円、100人以下では同5000円(労働新聞:https://www.rodo.co.jp/news/82523/?utm_source=nl )

となります。

ただし、50点満点の25点以上のポイントをクリアしないといけないようで、その内容については、

今後、発表されると思われます。

 

これで障害者雇用が、一層進めば、良いと思いますね!

 

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【障害者雇用】障害者法定雇用率の確認です!   [2019.09.20]

神戸の社労士、マサ井上です!

 

障害者雇用については、法定雇用率という最低限の障害者雇用条件が設けられていますね。

社会貢献という観点から、すべての事業主は、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。

従業員のうち最低○%は障害者を雇用しなさいと、決まっているわけです。

具体的には、法定雇用率は次のように定められています。

民間企業 2.2%国

・地方公共団体 2.5%

・都道府県等の教育委員会 2.3%

 

 

民間企業は45.5人

2.2%の法定雇用率ということは、45.5人以上の労働者を常時雇用する場合は、1名以上の障害者を雇用しなければなりません。

今までは法定雇用率が2.0%で、平成30年4月から現行の律に上がったため、従業員45.5人以上50人未満の事業主の皆さまは特にご注意ください。

また、事業主には、以下の義務があります。

◆ 毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。

この報告書は毎年5月中旬くらいに事業主宛に郵送されてきます。

◆ 障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めなければなりません。

法定雇用率を守らなかった場合

法定雇用率を達成できなかった企業

(雇用率未達成企業。常用労働者100人超に限る)から納付金(5万円)を徴収し、

雇用率達成企業に対しては逆に調整金、報奨金などを支給する仕組みになっています。

 

・今後の予定

令和3年4月までに、民間企業の法定雇用率は2.3%になります。(国等の機関も同様に0.1%引上げになります。)

 

 

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【労務管理】無期雇用転換拒否に対し、初の司法判断が下される。   [2019.09.06]

皆様ごきげんよう!

神戸の社労士、マサ井上です!

 

今週の労働新聞によると、こんな見出しが!?

-東京地裁・「無期転換」で初判断-

これは、有期雇用労働者が5年を超える雇用契約を結んだ場合、

労働者は無期雇用に転換の申し込みが出来る。

事業主は申し込みを受けて場合、転換しなければならない。

という趣旨です。

 

つまり、労働者は申し込みをしたにも関わらず、

事業主が無期雇用転換をしなかったということが、見出しでわかります。

記事を見ていきましょう。

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KLMオランダ航空の客室乗務員3人が、

無期転換申し込みを拒否され雇止めになったのを不服とした労働審判で、

東京地方裁判所が無期転換を認める決定をしたことが分かった。

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(引用ここまで)

 

また、訓練期間が9週間あり、その部分が雇用契約期間なのか?ということで5年を超えるか否かという観点で争われたようです。

日当を支払い、業務をこなしていて、労働時間ではないとは、なかなかハッピーな会社ですね(笑)

企業は、人を雇い、人を育てて、活用する。わけですから、活用だけしようというわけにはいかないでしょう。

また、KMLオランダ航空は、計29人が雇止め撤回を求め、係争中だそうです。

無期雇用転換を認める初の司法判断が出ました。

今後、企業は無期雇用転換を拒否を出来なくなりますね。

 

 

いやいや、拒否自体が違法なんですよ!

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【派遣】派遣の同一賃金対応   [2019.09.04]

皆様、ごきげんよう↑

神戸の社労士、マサ井上です!

 

今日の日経新聞ですが、派遣社員の同一労働同一賃金について、記事がありましたのでご紹介します。

現在、政府は、派遣社員や非正規労働者の賃金の見直しを要求しておりますが、

その中で、派遣会社が派遣社員の処遇改善として、これまで少なかった

「交通費」について改善をおこなっているとのことで、

派遣社員の確保につなげることが目的のようです。

 

派遣社員の待遇格差の改善が求められている項目をまとめると、

実現が難しい順に

1、基本給・賞与

2、退職金

3、交通費

4、教育訓練

5、福利厚生施設の利用

を上げています。

1と2については、検討中の派遣会社が多いとのことで、

また、5の福利厚生等は多くは実現しているようです。

そこで、3と4ですが、一部で実現と日経新聞の調査ではなっております。

 

私の私論ですが、4もほぼほぼ実現ではないでしょうか?

 

残りは3の交通費です。

日経新聞によると、「人材サービスのディップの運営サイトには、15万件超の募集案件のうち、

交通費を全額または一部支給するとした件数は50%に達した」とのことです。

これは、前年比では5ポイントアップとなる(7月を比較)ようです。

また、エン・ジャパンのサイトでは、交通費を支払う案件は40%を占め、前年比5ポイント上昇となったと報告しています。

交通費の支払いは、実質上の賃上げであり、

「新規スタッフの獲得に一定の効果もある(パーソナルテクノロジースタッフ)」とまとめています。

一方、派遣先企業からすると、派遣料金の上昇につながりかねない。

特に人手不足であるIT(情報産業)、医療・介護職で料金は高くなっているおり、

各派遣会社の意見は、春先より100円/時間高くなったという意見が多かったです。

その様な時に、交通費の上乗せは、派遣料金の高騰を招きかねないと言えます。

 

最後に、日経新聞は

「料金の上昇度合いによっては、派遣社員の活用に慎重になる企業も出そうだ」と締めくくっているが、まさにその通りだと思います。

派遣料金が高騰すると、派遣を使うメリットは何か、今一度、考える必要を感じます。

 

 

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【外国人雇用】外国人を雇用した場合の届出   [2019.07.11]

神戸の社労士、マサ井上です!

名古屋に行った際、駅周辺の朝のコンビニの店員は、外国人だったりします。

陽気なラテン系のお兄さんはええのですが、中には東アジア系で不遜な人もいますね。

 

さて、外国人労働者が日本で働くためには在留資格が必要ですが、

今年の4月より新たな在留資格である「特定技能」が創設されたこともあり、

今後も人数が増えていくと予想されます。

そこで、

雇用する際の注意点について見ていきましょう。

 

・まずは在留資格の確認から

事業主は、在留カード等により、日本での就労が認められる在留資格であるか!

を確認する必要があります。

認められているのは、主に、技術・人文知識・国際業務・企業内転勤・技能等です。

フランス料理や中華料理等のコックは、技能にあたります。

 

また、注意点は、永住者や日本人の配偶者等は、就労活動に制限がありません。

留学や家族滞在は原則として就労が認められませんが、

資格外活動許可を得ることで週28時間までの就労が認められています。

 

・外国人雇用状況の届出

在留資格の確認がとれ、雇入れた際は、外国人雇用状況届出書を管轄のハローワークに届出しなければなりません。

届出をするタイミングは雇い入れ時と離職時です。

届出を怠ると30万円以下の罰金が科されることがありますので、ご注意を!

 

 

・雇用保険や社会保険について

雇用保険や社会保険は、日本人と同じように、一定の要件を満たす場合には加入させる必要があります。

外国人だからと言って取扱いに違いはありません。

簡単に、週20時間以上の労働なら雇用保険加入、週30時間以上の労働なら社会保険の加入が必要です。

また、雇用保険加入時には在留資格等の情報を記載する必要があります。

その他、雇入れ時には労働条件通知書の発行を忘れないようにしましょう。

 

その際、日本ならではのルールもあると思いますので、丁寧に説明してあげたほうがいでしょう。

日本語の文字理解が難しい場合は、外国語での各書類作成も検討のうえ、

事後のトラブルに発展しないよう注意が必要です。

 

 

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【ハローワーク求人】高卒の求人   [2019.05.08]

神戸の社労士、マサ井上です!

最近、ハローワーク求人に関する出版物を見ますね。

なかなか、良いものもありますので、また機会があれば、紹介いたします。

さて、求人は求人でも高卒求人は、一般の求人とは別になりますね。

 

例えば、高卒求人を行うにあたりハローワークへ申込みをする前に、

事業所登録をする事が必要となります。

この登録は事業所名、所在地、事業内容、特長といった基本的な情報の提示をして、

求人申込書のベースとなります。

 

この事業所登録は初回のみとなります。

 

さて事業所登録が完了しましたら、次は求人申込書の作成となります。

 

これは実際に学校に配布し生徒が目にするものとなります。

内容は、

労働時間や賃金の事は当然ながら、仕事の内容や研修、訓練の事、

求人条件にかかる特記事項などの情報の記載が必要です。

求人申込書の最大のポイントは高校生が読んでしっかり理解できる事です。

簡潔で易しい言い回しがベストとされています。

例えば、1分で自社紹介するような感覚といいましょうか!?

 

期間内に定員を満たしていない状況での終了は認められていません。

ですので期間の設定をしっかりする事と

求人人数を最小限に設定して(定員の縮小はNGだが追加は可能)申し込むのが良いかと思います。

 

求人申込書が受理されましたら(7月初旬~)原本は会社の控えとし、

コピーをもって対象の学校へ訪問をし申込をします。

 

会社案内等のパンフを求人用に学校へ持参する場合も

その書面にハローワークの受理印が必要となるので注意してください。

 

高卒求人の案内に記載されている学校の一覧には、

昨年の就職人数等の情報もありますので参考にするといいでしょう。

より会社を理解してもらう為に可能な限り会社見学を実施する事が良いと思います。(ハローワークへの報告有)

9月中頃から面接、採用試験が可能となり随時採用という流れになっていきます。

 

 

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【助成金】 東京オリンピックのボランティア活動助成金!?   [2018.08.22]

神戸の社労士:マサ井上です!

東京都では、この様な助成金をするそうですよ。

 

東京都では、東京オリンピックを見据え、

働く世代のボランティア文化の定着と都民のボランティア参加への裾野拡大を図るため、

「ボランティア休暇制度」を整備する企業へ助成金を支給することを発表しました。

●助成要件1.ボランティア休暇制度導入に向けた検討2.ボランティア休暇制度の整備3.社内周知

●助成要件 20万円(全ての助成要件を満たした場合に支給されます)

●助成対象事業者

1.都内で事業を営む企業等

2.都内勤務で常時雇用する労働者を2名以上、かつ、6か月以上継続雇用していること

3.就業規則を作成して労働基準監督署に届出を行っていること

4.就業規則やその他規程で、ボランティア休暇について明文化されていないこと

5.東京都HPへの企業名等の公表に同意すること

 

●支給要件1.休暇日数は、従業員1人あたり年間3日以上とすること。

2.休暇は、連続取得・分割取得いずれも可とすること。

3.休暇の対象となるボランティア活動に、「スポーツ大会」を含めること。

この「スポーツ大会」は、オリンピック・パラリンピック競技大会に限定しないこと。

なお、対象となるボランティア活動は、有償・無償いずれも可とすること。

4.休暇を取得した際の賃金は、有給・無給を問わないこと。

5.休暇を取得した場合に、賃金等に関し不利となる取り扱いをしないこと。

6.期間を限定した制度としないこと。

TOKYOはたらくネットのホームページより事前エントリーにて行われます。

 

と言うことらしいのですが、ボランティアに頼らず、雇用や請負で人を雇わないのでしょうか?

 

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ゼロから始める労務管理制度 28(従業員がマイナンバーを提示しない)   [2018.06.29]

神戸の社労士:マサ井上です!

この度、雇用保険の手続きには、必ずマイナンバーが必要になりました。

ですので、雇用保険手続の届出に当たってマイナンバーを記載することは、

事業主においては法令で定められた義務であることを理解してもらい、

従業員にマイナンバーの提供を求める事となります。

 

では、従業員がマイナンバーの提供を拒んだ場合、どうすればいいのでしょうか。


まず、雇用保険手続きの書類にマイナンバーを記載することは、

法令で定められた義務であることを周知し、提供を求めてください。

それでも提供を受けられないときは、書類の掛出先の機関の指示に従ってください。

マイナンバーの提供が受けられなかった場合は、提供を求めた記録等を保存するなどし、

単なる義務違反でないことを明確にしておいてください。

経過等の記録がなければ、マイナンバーの提供を受けていないのか、あるいは、提供を受けたのに紛失したのかが判別できません。

特定個人情報保護の観点からも、経過等の記録をお願いします。

仮に提供を拒否された場合には、

その旨を申し出た上でハローワークが受理することとしておりマイナンバーの記載がないことをもって、

雇用保険手続の届出を受理しないという

ことはありません。

企業側にやや負担感のあるマイナンバーの収集ですが、

従業員はマイナンバー制度への理解度や情報漏洩などに不安を抱えているものであります。

企業の情報安全体制を見直す機会でもあり、

従業員への説明や理解を深めるといった事への重要度が高くなってくるかと思われます。

 

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ゼロから始める労務管理制度 27(雇用保険にはマイナンバー)   [2018.06.18]

神戸の社労士:マサ井上です!

今日の地震は、ビックリしました(*_*;

まだ、停電があるようですので、不便な地域もあるようです。

 

さて、話しは雇用保険です。

事業主のマイナンバーの届出は法令で定められた義務となっております。

平成28年1月より以下の申請書類にはマイナンバーの記載が必要であると

厚生労働省より案内されておりましたが、現状はマイナンバーの提出無しでも受理されてきました。

しかし、平成30年5月以降についてはマイナンバーの記載がない届出に関しては再提出を求められます。

<具体例>

・雇用保険被保険者資格取得届

・雇用保険被保険者資格喪失届

・高年齢雇用継続給付支給申請

・育児休業給付支給申請

・介護休業給付金支給申請

 

雇用保険業務については番号法第9条の別表第1において、

雇用保険の資格取得・確認、給付の支給などに関する事務においてマイナンバーを利用することが規定されています。

マイナンバー制度においては、「情報提供ネットワークシステム」(番号法第2条第14項)を用いて行政機関が符号をキーとして情報連携を行うことにより、

国民が社会保障や税に関する諸手続を行う際の負担の軽減を図ることを目的としており、

雇用保険業務においてもマイナンバー制度の導入に伴い、

行政事務の効率化や事業主の負担の軽減を図り、

雇用保険制度の適正な運営に努めていくこととしています。

 

具体的には自治体とハローワーク間においての

情報連携と添付書類の省略による行政事務の効率化や申請者の手続きの負担軽減などを

行うものとしてメリットが挙げられておりますので、マイナンバーを記載しましょう。

 

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ゼロから始める労務管理制度 25(公正な採用について)   [2018.06.11]

神戸の社労士:マサ井上です!

派遣元責任者講習の最後に「公正な採用」という項目があります。

厚生労働省の指針と裁判例が異なることもあり,

私の講義では、実際の事例をディスカッションしております。

 

さて、ここで厚生労働省の指針より、公正な採用について、少しまとめてみましょう。

 

日本では日本国憲法(第22条)により、基本的人権の一つとして全ての人が「職業選択の自由」を保障されています。

これは、誰でも自由に自分の適正・能力に応じて職業を選べるということであり、

これを実現するために雇用する側(会社側)が応募者に広く門戸を開いた上で、

適正・能力のみを基準とした「公正な採用選考」を行うことが求められています。

 

「公正な採用選考」を行う基準は

①応募者に広く門戸を開くこと

②応募者の持つ適正・能力以外のことを採用基準にしないこと

適性・能力に関係のない事項は、それを採用基準としないつもりでも、

応募用紙に記載させたり面接時に尋ねたりすれば、

その内容は結果と してどうしても採否決定に影響を与えることとなり、

就職差別に繋がる恐れがあります。

 

具体的にどんなことに配慮すれば公正な採用選考を行えるのか

公正な採用選考をする上では、下記のような事項を質問することについて注意が必要です。

 

<a.本人に責任のない事項>

・本籍・出生地に関すること (注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します)

・家族に関すること(職業、続柄、病歴、地位、学歴、収入など)(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)

・住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)

・生活環境・家庭環境などに関すること

 

<b.本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)>

・宗教や思想に関すること

・人生観、生活信条に関すること

・尊敬する人物に関すること

・労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること

・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

 

<c.採用選考の方法>

・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

上記に例示した指針を全て杓子定規に適用するばかりでは、

有意義な選考ができないこともあるでしょう。

例示した項目を参考にしつつ、差別的な意図を持って採用選考をしない心構えが重要だと思います。

 

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