労務ぷらんコラム
【割増賃金】記事一覧
- 2022.08.12
- 時給500円で働かせる( ﾟДﾟ)
- 2019.08.13
- 【残業代】副業・兼業と残業代！
- 2019.02.04
- 【働き方改革】同一労働同一賃金の導入
- 2019.01.22
- 【労務管理】残業時間の請求単位は？
- 2018.12.05
- 【労働基準】時間外労働に月の上限を設ける
- 2018.09.07
- 【最低賃金】兵庫県は871円に！
- 2018.05.24
- ゼロから始める労務管理制度 19（残業代とは何か？）
- 2017.12.22
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超102（深夜の割増賃金）
- 2017.08.21
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超77（残業代を払わないですむ管理監督者とは）
- 2017.05.26
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超60（固定残業代を記載せよ）
時給500円で働かせる( ﾟДﾟ)
神戸の社労士、井上です。
こんな記事を見つけました。
記事は労働新聞からです。
技能実習生 時給500円で働かせる 最賃割れで縫製業送検 岐阜労基署｜労働新聞 ニュース｜労働新聞社 (rodo.co.jp)
岐阜労基署は、中国人技能実習生13人の基本給を月額９万円（時給約500円）とし、
最低賃金を上回る額を支払わなかったとして、
縫製業２社と両社の代表取締役である夫婦の計２法人２人を
最低賃金法第４条（最低賃金の効力）違反の疑いで岐阜地検に書類送検しました。
同労基署が令和元年に臨検した際には、被疑者らは賃金台帳を改ざんし、隠蔽を図りました。
さらに、実習生への事情聴取に当たり、女性の実習生の胸部にボイスレコーダーを仕込んだうえで、「録音しているから本当のことを言うな」と指示していたことが、後の調査で判明しています。
引用ここまで
まあ、最悪な企業ですね。
最低賃金違反だけでなく、恐喝もしておりますので、訴えればどのようなことになるでしょうか？
顧問弁護士にでも、確認したいですね(笑)
さて、時給500円で外国人実習生を働かせるなどが、続くと法定による賃金で日本人を雇用しようしなくなる恐れがあります。
というか、そう考えている業界も多いですね。
今は、法定通りに雇用していても、周りが行うと競争力で負けることになり、
善良な経営者に悪い影響を与えることになります。
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【残業代】副業・兼業と残業代！
神戸の社労士、マサ井上です！
暑い、暑い、何か朝から暑いです。
セミが鳴いておりますが、セミも我が家の気温計で33度を超えると鳴かないですね。
さて、色々と調べてみると、厚生労働省が、この様な検討会をしていたようです。
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/sousei/meeting/shigoto-hatarakikata/h31-04-17-shiryou2-5.pdf
そこでの議題で「副業・兼業について」ということで、
副業等をする際のガイドラインについて説明をされています。
まず、「副業・兼業を希望する者が増加」しているらしいです。
その際、気を付けるべきこととして、
１：長時間労働による健康状態。
２：適正な残業代。
を上げています。
その残業代ですが、副業等をする場合、労働基準法第38条には、この様に解釈します。
Aさんは、B社に勤務後、C社で副業しているとします。
ある日、10時間労働したとします。
2時間の法定外労働になりますので、割増賃金2時間分を支払う必要があります。
内訳として、B社で8時間労働すると、C社で2時間労働した場合。
C社始業時には、既に法定労働時間を超えていますので、
C社が割増賃金を支払うことになります。
これが労働基準法第38条の解釈なのですが、C社は始業前に8時間労働したかどうかは、
Aさんの自己申告になりますので、「本当なの？」ということになります。
この辺りが、問題点になりますが、C社は残業代込みで賃金設定をするなどして、
対応するしかないでしょう。
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【働き方改革】同一労働同一賃金の導入
神戸の社労士、マサ井上です！
2/26と3/6に「働き方改革」のセミナーを行いますが、
その予告です！？
https://ameblo.jp/sr-inoue/entry-12431939094.html
今回は「同一労働同一賃金」についてです。
まず、同一労働同一賃金の導入とは、
同一企業・団体におけるいわゆる
①正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と
②非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）
の間の不合理な待遇差の解消を目指すもので雇用形態に関係なく、
業務内容に応じて対価を決める制度です。
厚労省によると、パートやアルバイト、派遣社員らの非正規労働者は現在2000万人を超え、全労働者の4割弱を占めるとされています。
また、同一労働同一賃金は今年6月に成立した働き方改革関連法の柱の一つで、
大企業は2020年度から、中小企業は21年度から適用される事となります。
具体的には、社内の正社員とか契約社員とかの名称でなく、
勤続年数や能力、成果が同じ場合は正社員と原則同額の基本給や賞与を支払うようにすることです。
ただし、最高裁判決によると、
１：正社員にだけ転勤や異動がある場合は、基本給の格差は認められる。
２：通勤手当や出張旅費、食事手当などの各種手当を同一とし、休憩室や更衣室、社宅の利用など福利厚生も同じように受けられるとした。
３：一方、退職手当や住宅手当、家族手当などについては「不合理と認められる待遇の解消が求められる」と言及するにとどめられました。
（ハマキョウレックス事件）
また、定年後に再雇用された非正規の待遇については、
年金支給などを考慮し格差を事実上容認した６月の最高裁判決を踏まえ
「さまざまな事情が総合的に考慮され、不合理か判断される」とされています。
（長浜運輸事件）
どのような場合に法律で禁止される「不合理な待遇差」にあたるかについては、
厚生労働省がガイドラインを作成しています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
こちらもあわせて参照することが必要ですね。
セミナーでは、労働新聞社のテキストとこのガイドラインを使い、
中小企業を対象に解説をしていきます。
ご期待ください（笑）
申込用紙は、下からダウンロード出来ます。
http://romuplan.com/tool/article/501
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【労務管理】残業時間の請求単位は？
神戸の社労士、マサ井上です！
残業代は何分単位で支払うのが良いのかと質問を受けましたので、まとめました。
まず！？
原則としては、残業代は1分から請求することができます。
会社によっては、1日ごとに15分や30分単位での残業時間を切り捨てる方法を
採用しているのを散見します。
1分ごとではめんどうですよねぇ。
しかし、この計算方法は一般的には違法な処理となります。
基本的には労働者は働いた時間の対価として賃金が支給されるのであり、
働いた残業時間が1分でも発生したのであれば、
会社には労働者に対し発生した残業代を支払う義務が生じます。
（根拠：労働基準法37条及び24条）
しかしながら、全ての労働者に対して、労働時間1分単位での管理、および給与計算を行うとなれば、
事務処理の著しい煩雑化が免れず、利便性に欠けますよね。
そこで、厚生労働省が割増賃金計算における端数処理の例外規定として以下の通達を出しています。
１か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に
１ 時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、
それ以上を１時 間に切り上げること。（昭和63年3月14日 基発第150号より）
上記規定を適用して例を考えてみましょう。
例えば、1ヶ月の法定外残業の合計時間が40時間27分の場合、
30分未満は切捨となるので40時間分の残業代が請求できることとなります。
あくまでも1日単位での切捨は違法、1ヶ月の合計時間の端数処理は適法となるというわけです。
とはいえ、1分刻みで仕事をしているのか？といわれると、「？？？」かもしれませんし、
やたら、朝早く出社して食事をする社員がいて、困るなどの話はよく聞きます。
それは、仕事とは言えないでしょう。
あくまでも、残業代は仕事をしている時間です。
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【労働基準】時間外労働に月の上限を設ける
神戸の社労士、マサ井上です！
仕事はないが、社員か帰らないから、残業時間が多い。
人手不足で残業時間が多い。
など、日本には早く帰ってはいけない法則があるかのように、残業をしております。
しかし！？
2019年4月を目処に労働基準法が改正される方向で進んでいます。
36協定（休日労働と時間外労働の労使協定のこと）には、
月に45時間、1年間で360時間以内という基準が設けられていますが、
罰則がない上に繁忙期等は「特別条項」を設ければ、
実質いくらでも残業時間が設定できる状況でした。
これを見直すため、36協定を超えて働かせる特別条項に上限ができるようになります。
時間外限度基準告示にとどまる上限規制を法律に格上げし、違反には罰則を適用することで、
強制力が高たり、臨時的、特別な事由があり労使が合意した場合でも、
上回ることのできない上限を設定し、
過重労働による健康障害防止の徹底を図るといった目的があります。
概要は下記のとおりです！
●臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、
上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする
●年間720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、
最低限上回ることのできない上限を下記の通り設ける
①2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで80時間以内とする
②単月では、休日労働を含んで「100時間未満」とする
③上記の特例の適用は、年半分を上回らないよう、「年6回」を上限とする
従業員の健康管理のためにも時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめるようにするほか、
法令順守のためにも、36協定の見直しに取り組む必要があります。
なお、36協定なく残業をさせたなど、現行の第36条違反は、30万円の罰金です。
健康で働ける職場づくりのお手伝い♪
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【最低賃金】兵庫県は871円に！
神戸の社労士：マサ井上です！
この10月から、兵庫県の最低賃金が871円になります。
最低賃金は各都道府県で設定されています。
正社員はもちろん、パート、学生アルバイト関係なく、とにかく働く人に対し経営者は、
設定以上の額を支払わなければ、最低賃金法違反となります。
この違反には、50万円以下の罰金が定められています。
最低賃金は時給での提示となっているので、時給制の人は違反かどうか一目瞭然で分かりやすくいいのですが月給制の人は、いろいろ計算する必要があります。
特に、基本給15万円～17万円くらいの従業員は確認をしておいた方がいいでしょう。
「時間あたりの賃金」（時給）を計算するには、まず、会社の「年間所定労働日数」、つまり1年間のうち、何日間の出勤日があるのかを確認します。
こちらの確認方法は年間休日日数を算出して365日から年間休日日数を引くのが分かりやすいかと思います。
「年間所定労働日数」に「1日の所定労働時間数」をかけます。
これで、1年間の労働時間が計算されます。この数字を12ヶ月で割れば、「1ヶ月あたりの平均所定労働時間」となります。
あとは月給額を、この「1ヶ月あたりの平均所定労働時間」で割れば、時給が算出されます。
この金額が、各都道府県で設定されている最低賃金より多ければ大丈夫ですが少なければ、
違法状態ですから、会社は対策を取らなければなりません。
対策といっても賃金を上げるか休日を増やすかのどちらかになりますが、
繁閑の差がある場合などは閑にあたる時期の業務時間を少なめに調整するなどの処置も考えられます。
ちなみに、完全週休2日ですと、最低賃金871円×175時間＝152,425円になります。
ご参考まで
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ゼロから始める労務管理制度 19（残業代とは何か？）
神戸の社労士：マサ井上です！
未払い残業代！？
2年遡って支払え！って、ある時期、よく聞きましたが、そもそも残業代って、何でしょうか？
今日は、残業代について、考察しましたよ！
残業代（残業手当）とは法定勤務時間時間を超過して勤務した時に支払われるものです。
労働基準法により、会社に勤める社員の法定勤務時間の上限は1日8時間、週40時間と決められています。
しかし、忙しい時期などは定時上がりができず、1日に8時間を超過して勤務した場合、残業扱いになります。
そして残業には、「法定外残業」と、「法定内残業」2種類があります。
種類
「法定外残業」とは、法律で定められた法定労働時間を過ぎて勤務した場合の残業を言います。
一方で、法定労働時間の中に収まっているが、会社の所定労働時間を超えて労働した場合の残業は「法定内残業」と呼ばれています。
（1日の所定時間が7.5時間の会社の場合、7.5時間を超え8時間までが法定内残業ということです）
・法定時間外労働の残業時間の計算
残業代の計算のためにはまず1時間当たりの計算単価を求めます。
時間給の場合：時間給＝単価
日給の場合：日給÷所定労働時間（法定労働時間内）＝単価
月給の場合：月給÷（所定労働日数×所定労働時間）
このうち、月給の場合は基本給だけでなく手当も含みます。
ただし、実費弁償的な意味合いの大きい手当（通勤手当、家族手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当）や、臨時に
支払われる大入り袋などの手当は計算単価から除いて計算することができます。
計算単価に対して、法定残業の場合は125%以上（月間60時間以上の場合150%以上※中小企業特例あり）の割増率を乗じます。
一方で法定内残業をした場合は、時間数に、会社規定の1時間あたりの単価をかければいいだけです。
（ただし、就業規則に割増賃金を支払うと記載してある場合は、支払いが必要です）
また、夜10時から朝5時までの深夜間に残業させた場合、
深夜労働手当として、割増で残業代を払うことが義務となっており、
深夜労働の残業手当は、深夜時間帯分の中で働いた時間数に1時間あたりの給与をかけて、
そこにさらに0.25をかけることで算出できます。
来年の民法の改正で、遡及期間が10年になるようです。
賃金の遡及が10年に該当するか否かは、今後、発表されることになりますので、
要注意ですぞ！
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助成金社労士の奇妙なコラム 超102（深夜の割増賃金）
神戸の社労士：マサ井上です！
年末年始に深夜労働って、きつい感じがしますよね。
正月ぐらい休ませろ！って声が聞こえそうです。
さて、割増賃金には、いわゆる「残業代」のほかに深夜労働に対して支払われる「深夜手当」というものがあります。
夜中に働くことは労働者の健康を害するため、
労働基準法に置いて深夜労働の割り増しを事業主に義務づけることにより、
深夜の労働を抑制しています。
深夜とはいつからいつまででしょうか？
労働基準法では、午後１０時から翌午前５時までを指します。
・割増率
この深夜労働に対する割増賃金(深夜手当）の割増率は、労働基準法上、基礎賃金 の25%増以上とされています。
・基礎賃金の考え方
基礎賃金の考え方は、残業の基礎賃金と同じです。
つまり、「限定列挙」により基礎賃金から除く事ができる手当が決まっており、
それ以外は全て基礎賃金に含めなければなりません。
限定列挙されている手当は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時の手当、１ヶ月を超える期間ごとに払われる手当です。
月給者の場合、基礎賃金を時給単価に換算して、その単価に割増率をかけて計算をします。
・法定時間外の深夜労働
昼間の法定労働時間を超えた場合には時間外労働手当（いわゆる残業代）を払う必要がありますが、
残業が午後１０時~翌午前5時までの間（深夜）にまでおよんだ場合、
通常の残業代25%割増に加えてさらに深夜割増率手当を加算しなければなりません。
法定休日＋残業＋深夜の場合
法定休日に出勤し、その法定休日に午後１０時から翌午前５時までの間に深夜労働をしたという場合、
休日労働であると同時に、深夜労働も行っているとい うことになります。
この場合、休日については「所定労働時間」という考えがないため、
８時間を超えたからといって25%割り増しは必要ありませんが、
全ての時間について35%割り増しをする必要があります。
年の暮れ、事故など無いように、仕事をしたいですね。ましてや深夜の事故なんて、嫌ですよ。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超77（残業代を払わないですむ管理監督者とは）
神戸の社労士：マサ井上です！
いや～、こういう話題になると、いつも言われますねぇ。
マクドナルドの店長裁判！
店長の残業代を払わなかったマクドナルドが訴えられた事件です。
マクドナルド側は「店長は管理監督者だから」ということでしたが、
そもそも、「管理監督者」とは、何でしょうか？
労働基準法によると、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、
『事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者』については適用しない。」と決められています。
この規定により、「役職が付いている人には残業代の支払いが不要であるという誤解が世の中にありますが、実際にこの条文で示す「管理監督者」の要件は容易ではありません。
厚生労働省の通達（S63.3.14）で示された管理監督者に該当するポイントは以下の３点となります。
１．職務内容、権限、責任
労務管理について、経営者と一体的な立場にあること
重要な仕事をしていることがまず求められます。採用や企業全体の戦略策定など、管理者としてふさわしい業務を行い、権限があることが必要です。
２．勤務態様、労働時間管理の現況
労働時間、休憩、休日等に関して厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について裁量性が認められていることが必要です。
端的にいうと、タイムカードなどで時間管理をされたり、遅刻したり欠勤したら給与が減らされるという取り扱いをしているときには、管理監督者として認められにくくなります。
３．給与が高い
賃金などの面で、一般労働者と比較してその立場に相応しい優遇を受けていることが必要です。
管理監督者として認められる給与水準は「○○万円以上」などと明確には決められていません。
年収１０００万円でも管理監督者と見られないこともありますし、年収５００万円でも管理監督者と判断されることもあるでしょう。
出退勤の自由が認められている人って、会社で何人いますか？
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助成金社労士の奇妙なコラム 超60（固定残業代を記載せよ）
神戸の社労士：マサ井上です！
ハローワークに行くと、下のようなリーフレットを発見しました。
「固定残業代を賃金に含める場合には、適正な表示をお願いします」
○固定残業代（名称のいかんにかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働・深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金）を採用する場合は、
１：固定残業代に関する労働時間数と金額などの計算方法、
２：固定残業代を除外した基本給の額、
３：固定残業時間を超える時間外労働、休日労働や深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことなどを明示することが、「若者雇用促進法に基づく事業主等指針」で定められております。
例えば、月給：20万円で割増賃金率が1.25％で、月の所定労働時間が171時間、固定残業時間が30時間の場合、
残業時間に割増率を掛けると、
30×1.25＝37.5
171+37.5＝208.5時間 1か月支払うべき労働時間が出ました。
時間単価は、
20万円÷208.5時間＝960円/時間です。
所定内と固定残業時間に按分します。
960円×171＝164,160円（所定内）
200,000円－164,160円＝35,840円（固定残業）
となりますので、
労働条件通知書には、
月給：20万円（所定内171時間：164,160円 固定残業代30時間：35,840円）
と記載すると言うことになります。
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