労務ぷらんコラム
【退職】記事一覧
- 2022.07.14
- 【労務管理】退職について
- 2020.11.24
- 【雇用保険】コロナ離職の際の離職証明書
- 2020.08.12
- 【雇用保険】失業給付までの制限期間が2か月に短縮に！
- 2019.12.13
- 【退職】退職代行について
- 2019.06.03
- 【労働基準】従業員が、給与を取りに来ないので供託します。
- 2018.10.15
- 【労務管理】解雇の種類
- 2018.07.23
- ゼロから始める労務管理制度 30（未払賃金の立替制度）
- 2018.06.13
- ゼロから始める労務管理制度 26（未払賃金立替制度）
- 2017.09.14
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超84(雇用保険の特定受給資格者とは）
- 2017.09.11
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超82（再就職手当が）
【労務管理】退職について
神戸の社労士の井上です。
お客さんの社員が退職するようです。
そこで、一口に退職と言っても、様々な種類があります。どのような種類があるか、以下で見ていきましょう。
- 自己都合退職
従業員からの申し出による退職です。従業員が希望した日が退職日となります。
- 雇用契約期間満了による退職
有期契約社員が雇用契約期間を満了した場合の退職です。雇用契約期間の満了日が退職日となります。
- 定年退職
会社が定めた退職年齢に達した場合の退職です。定年に達した日の属する月の末日などが退職日となります。
- 休職期間満了後の退職
会社が定めた私傷病による休職制度によるもので、休職期間が満了しても復職できない場合の退職です。休職期間満了日が退職日となります。
- その他
死亡退職や長期欠勤後の退職、役員就任による退職等があります。
労使間では、退職事由や退職日を巡ってのトラブルが多く発生しています。会社の就業規則に退職事由や退職日を明記しておき、双方で認識のずれが生じないよう予め社内で周知しておくと良いでしょう。
今回は自己都合退職なのですが、いつ辞めるか退職願に書いていなかったそうで、それは困りますので、書いてもらうことになりました。
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【雇用保険】コロナ離職の際の離職証明書
神戸の社労士、マサ井上です。
雇用保険の被保険者が離職した場合、
事業主は離職者からの求めに応じて離職証明書を発行しなければなりません。
コロナ禍においては、新型コロナウイルス感染症の影響により離職した場合、
基本手当の給付日数延長の対象になる可能性があり、
対象者を把握するために以下取扱いに留意するよう案内が出ております。
<離職証明書の記載について>
・離職証明書の⑦離職理由欄が、「4(2)重責解雇」、「5(2)労働者の個人的な事情による離職」以外であって、
・「新型コロナウイルス感染症の影響による離職」の場合
具体的事情記載欄(事業主用)に記載した離職理由の末尾に「(コロナ関係)」と記載をすること
<記載例＞
「〇〇に伴う離職(コロナ関係)」
ただし、特例延長給付の対象とならない場合として、以下が挙げられております。
・所定の求職活動がないことで失業認定⽇に不認定処分を受けたことがある場合
・やむを得ない理由がなく、失業認定⽇に来所しなかったことにより不認定処分を受けたことがある場合
・雇用失業情勢や労働市場の状況などから、現実的ではない求職条件に固執される方 等
・正当な理由なく、公共職業安定所の紹介する職業に就くこと、
指⽰された公共職業訓練を受けること、
再就職を促進するために必要な職業指導を拒んだことがある場合
離職証明書発行時は、上記の点に注意しましょう。
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【雇用保険】失業給付までの制限期間が2か月に短縮に！
神戸の社労士、マサ井上です。
暑い？
う～ん、まだ大丈夫ですよ。
セミが鳴いていますから。
セミすら鳴かなくなったら、ヤバいです。
エアコン嫌いなので扇風機で大丈夫です。
今、ちょっとクラっとしましたが(;´･ω･)
さて、会社を辞めて雇用保険から基本手当を受けるまでの期間を、
給付制限期間と言います。
離職して、基本手当を受けるまでに、
待期期間の7日にプラスして、先ほどの離職理由によって異なる
給付制限期間があるわけですが、
自己都合による退職は３ヶ月です。
この３ヶ月を１０月１日から、５年以内２回に限り２か月とするようです。
ソースはこちら！
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000655465.pdf
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#雇用保険#失業給付#社労士
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【退職】退職代行について
神戸の社労士、マサ井上です！
退職代行の広告を、一時期よく見かけましたね。
自分で「辞める」と言わなくても良い。
あるいは、「辞める」と言えない人間って、
その後、大丈夫なの？と思いましたが、
結構、繁盛しているようです。
また、本人と会社との契約を他人が代行するというのは、
法的に大丈夫なのか？
と思いましたが、弁護士法人が行っているので、大丈夫なのかな？と思いました。
が、必ずしも弁護士が行っている組織だけではないようです。
ソースは、日経新聞の記事からです。
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO53289420S9A211C1EA1000/?n_cid=NMAIL007_20191213_A
この記事で気になるのは、「3日後に辞めたい」と言われたら、
私なら、「ちょっと待て、14日は民法にて契約の解約はできない」と回答します。
ですが、この退職代行の業者は、退職届などを渡しております。
おそらく、退職届などのひな型を一色渡して、3万円の料金をもらうのではないでしょうか？
それは、儲かりますわ！？
後、気になる点は、若者で利用者が多いようですが、
「学ぶ機会が無かったから」トラブルに巻き込まれたとのことですが、
言い訳にならないですね。
学びの場は、学校だけではないわけで、社会人になって身に着けたものはたくさんあります。
自分の身を守る術は、自分で学べということです。
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【労働基準】従業員が、給与を取りに来ないので供託します。
神戸の社労士、マサ井上です！
入社したての従業員やアルバイト等、無断欠勤の後、退職をするケースがしばし見受けられます。
電話しても、総務課担当者が帰宅の際、家に見に行っても不在で、
「困った」ということが、昔ありました。
その場合、解雇にするのは、簡単ですが、給与の問題ですね。
突然来なくなった従業員に対し、給与についてどのように対応すべきでしょうか？
【そんな奴に、給与を支払う義務があるかどうか？】
そもそも、突然来なくなり、やめた社員社員に対しても、会社は賃金の支払い義務はあるのでしょうか？
この点、労働基準法上、働いた分に対しての対価として労働時間に対する給与の支払いは必要となります。（現在、給与の時効は2年となります。）
【口座等の登録がされていなかった場合の対処法】
近年、給与については従業員の指定口座への振込が主流となっておりますが、
入社したての場合やアルバイトの場合、口座登録がなされないまま、
連絡が取れなくなってしまう場合も多く散見されます。
連絡もつかない、給与を取りに来ないといった場合、会社としてどのように対応すべきかといいますと、
① ご家族や身元保証人の連絡先が分かる場合、その方を通じて、ご本人に取りに来てもらう
（賃金は直接払いが法律で定められておりますので、代理者が受け取ることは出来ませんのでご注意ください。
また、労働基準法に「使者払い」が認められていますが、
この場合、本人がいないので、使者払いにも該当しないと思います）
② 本人の住所に現金書留にて送付する。
③ 供託制度を利用する
（民法494条により、法務局に対し、給与を保管してもらうことにより、会社としての債務を免除することが出来ます）
上記の手段等をとることにより、会社としての責任を全うすることになります。
連絡が取れなくなった社員がいた場合に、取りに来ないからと言って、
給与を支払ず、放っておいた場合、給与未払いとして使用者責任が問われる場合もあります。
こういったケースになった場合は連絡がないからといって、放置するのではなく、早めに対応するようにしましょう。
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#社労士#労働基準法 #新入社員
【労務管理】解雇の種類
神戸の社労士：マサ井上です！
助成金の申請で、「解雇者が6か月以内にいたら申請できませんよ」などと、よく言いますが、
そもそも、解雇とは何でしょうか？
はい、解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させる事です。
その解雇にも、種類には大まかに下記の3通りがあります。
●普通解雇・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき
労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます。
●整理解雇・人員削減を行う必要性・できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと・解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること
あと、「説明、協議、納得」といいった、手続きの妥当性も重要性を増しています。
会社の経営悪化により、人員整理を行う為の解雇で労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、慎重に検討を行う事が重要です。
●懲戒解雇従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行う為の解雇で、
就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です。
労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています
また労働基準法上では解雇予告について定められており、少なくとも30日前までにその予告をしなければならなりません。
また、予告をしないで即時に解雇しようとする場合には、解雇と同時に平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う義務があります。
解雇しようとする日まで30日間無い場合は、解雇予告をした上で30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことになりますので、注意してください。
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ゼロから始める労務管理制度 30（未払賃金の立替制度）
神戸の社労士：マサ井上です！
払賃金立替払い制度は、企業が倒産して賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、その未払賃金の一定範囲について国（労働者健康安全機構）が事業主に代わって払うものを言います。「賃金の支払の確保等に関する法律」に定められています。
立て替え払いの要件は次の通りです。
＜事業主（会社）の要件＞
（１）労災保険の適用事業の事業主で、１年以上事業を実施していること
（２）倒産したこと
[1] 法律上の倒産（破産手続開始決定、再生手続開始決定、更生手続開始決定等）
[2] 事実上の倒産（労働基準監督署長の認定）
などがあります。
＜労働者の要件＞
（１）破産手続開始の申立等（事実上の倒産の認定申請）の６か月前の日から２ 年の間に退職したこと
（２）未払賃金額等について、法律上の倒産の場合には、破産管財人等の証明を 受けること（事実上の倒産の場合には、労働基準監督署長の確認が必要）
（３）破産手続開始決定等（事実上の倒産の認定）の日から２年以内に立替払請 求を行うこと
などがあります。
対象となる賃金と金額：
立替払の対象となる賃金は、退職日の６か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来している未払賃金です。（定期給与と退職金（ボーナスは含まれません）。ただし、総額２万円未満のときは対象外となります。）
立替払の額は年齢によって変わり、未払賃金総額の８割（限度あり）が支払われます。
退職日における年齢
未払賃金総額の限度額
立替払の上限額
45歳以上
370万円
370万円×0.8 296万円
30歳以上45歳未満
220万円
220万円×0.8 176万円
30歳未満
110万円
110万円×0.8 88万円
この様に、年齢によって上限が変わりますので、ご注意ください。
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ゼロから始める労務管理制度 26（未払賃金立替制度）
神戸の社労士：マサ井上です！
未払い賃金の立替制度をご存じですか？
未払賃金立替払い制度は、企業が倒産して賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、
その未払賃金の一定範囲について国（労働者健康安全機構）が事業主に代わって払うものを言います。
「賃金の支払の確保等に関する法律」に定められています。
立て替え払いの要件は次の通りです。
＜事業主（会社）の要件＞
（１）労災保険の適用事業の事業主で、１年以上事業を実施していること
（２）倒産したこと
[1] 法律上の倒産（破産手続開始決定、再生手続開始決定、更生手続開始決定等）
[2] 事実上の倒産（労働基準監督署長の認定）
などがあります。
＜労働者の要件＞
（１）破産手続開始の申立等（事実上の倒産の認定申請）の
６か月前の日から２年の間に退職したこと
（２）未払賃金額等について、法律上の倒産の場合には、破産管財人等の証明を
受けること（事実上の倒産の場合には、労働基準監督署長の確認が必要）
（３）破産手続開始決定等（事実上の倒産の認定）の日から２年以内に立替払請
求を行うこと
などがあります。
対象となる賃金と金額：
立替払の対象となる賃金は、退職日の６か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来している未払賃金です。
（定期給与と退職金（ボーナスは含まれません）。
ただし、総額２万円未満のときは対象外となります。）
立替払の額は年齢によって変わり、未払賃金総額の８割（限度あり）が支払われます。
退職日における年齢：45歳以上
未払賃金総額の限度額：370万円
立替払の上限額：370万円×0.8＝ 296万円
退職日における年齢：30歳以上45歳未満
未払賃金総額の限度額：220万円
立替払の上限額：220万円×0.8＝ 176万円
退職日における年齢：30歳未満
未払賃金総額の限度額：110万円
立替払の上限額：110万円×0.8＝ 88万円
となっています。
窓口は労働基準監督署です。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超84(雇用保険の特定受給資格者とは）
神戸の社労士：マサ井上です！
「退職する従業員が解雇にして欲しい」と言っているという話をよく聞きます。
これは、何のことでしょうか？
例えば、
雇用保険の被保険者が退職した時、次の職を見つけるまでのつなぎとして「基本手当」、
いわゆる失業保険が給付されます。
この基本手当は、失業者の状況によって給付の日数に差がつけられています。
別の言い方をすると、手厚い保護が必要な人に対して多くの給付を、そうでない人に少ない給付をするように設計されています。
中でも、辞めた理由が「本人の責任とはいえず保護が必要な」人のことを「特定受給資格者」として手厚い保護をすることになっています。
特定受給資格者の種類は以下の通りです。
なお、以下の退職理由でない者に対して事実と違う理由を書いて特定受給資格者とする行為は違法であり、
会社がその違法行為に関与した場合は手当の返還やペナルティーの罰金の適用もあり得ます。
「倒産」等により離職した者
(1) 倒産（破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等） に伴い離職した者
(2) 事業所において大量雇用変動の場合 （1か月に30人以上の離職を予定） の届出が されたため離職した者(※)及び当該事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える者が 離職したため離職した者
(3) 事業所の廃止 （事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。）に伴い離職した者
(4) 事業所の移転により、 通勤することが困難となったため離職した者
「解雇」等により離職した者
(1) 解雇 （自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）により離職した者
(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
(3) 賃金（退職手当を除く。）の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったことにより離職した者
(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
(5) 離職の直前6か月間のうちに
[1]いずれか連続する3か月で45時間、
[2]いずれか1か月で100時間、又は[3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。
事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
(6) 事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者
(7) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者
(8) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者
(9) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者（上記(8)に該当する場合を除く。）
(10) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者及び事業主が職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者
(11) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 （従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。）
(12) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者
(13) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者
これらが当てはまりますが、「解雇にして欲しい」と言って、次の就職先の面接で何と説明するのでしょうか？
「重大な犯罪を犯し、解雇になりました」というのか、正直に「お願いしました」というのでしょうか？
どちらも、雇いたくない人であることに気が付かないのか？と疑問に思いますね。
二宮尊徳ではありませんが、「勤労・勤勉・誠実」が日本人の働き方に対する精神です。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超82（再就職手当が）
神戸の社労士：マサ井上です！
雇用保険に一定期間以上加入していた者がハローワークで失業の認定を受けた時、
その人は基本手当、いわゆる「失業保険」を受給する権利があります。
この基本手当は、辞める前の給与を基準に単価が決まり、90日分（離職状況によっては日数が異なる）支給されますが、
その権利を使い切る前に再就職した場合に、ご褒美として一時金が支給されます。
その一時金を「再就職手当」と言います。
再就職手当は、基本手当の受給資格がある方が安定した職業に就いた場合
（雇用保険の被保険者となる場合や、事業主となって、雇用保険の被保険者を雇用する場合など）に基本手当の支給残日数（就職日の前日までの失業の認定を受けた後の残りの日数）が所定給付日数の3分の1以上あり、一定の要件に該当する場合に支給されます。
支給額は、所定給付日数の支給残日数×給付率×基本手当日額（（注意3） 一定の上限あり）となります。
給付率については以下のとおりとなります。
・基本手当の支給残日数が所定給付日数の3分の2以上の方は、所定給付日数の支給残日数×70％（注意1）×基本手当日額（（注意3）一定の上限あり）。
・基本手当の支給残日数が所定給付日数の3分の1以上の方は、所定給付日数の支給残日数×60％（注意2）×基本手当日額（（注意3）一定の上限あり）。
タイミングによっては「ハローワークなどを経由した再就職」出ないと対象にならないことがあります。
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