労務ぷらんコラム

就業規則

10人未満の会社や店舗でも就業規則を作ろう!   [2019.06.20]

 

神戸の社労士、マサ井上です!

 

従業員が10人以上の会社や店舗は、地元の労働基準監督署へ就業規則を届けなくてはいませんね。

 

労働基準法の第89条に、この様に書かれています。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする」

これに違反すると、第120条に掲げる罰則があります。

第120条とは、「次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する」ということで、

罰金30万円以下だそうです。

エライことですね!!

 

しかし、常時雇用する従業員10人未満(アルバイトも入れて)の場合は、届け出義務がありませんが、

当事務所では作成することをお勧めします。

 

理由は、人が集まればルールが必要だからです。

賃金や労働時間という重要事項を、暗黙の了解で雇用契約は、危なくて結べません。

また、従業員は、事業主が毎回違う対応、人によっては違う対応をされては、

安心して働くことが出来ません。

労働者は、事業主が公平に扱っているかどうかを見ています

特に女性労働者は、そういう面が強いのではないでしょうか?

 

そこで、労働基準法第89条では、次の事項は就業規則に定めることとしております。

次の事項とは下の通りです!

一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 

 

三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

一から三は、絶対的事項で、どの就業規則にも記載が必要です。

時間、賃金、退職の事をいい加減では困ります。

三の二からは、あれば記載すべき事項です。

例えば、退職手当がある会社は、書きなさいということです。

 

さて、この様な事項を決めておくと、事務処理が便利になります。

担当者が変わっても、明文化されていれば、引継ぎが簡単になります。

その様な観点からも就業規則の作成をお勧めしております。

 

ちなみに、当事務所の就業規則は、ヒアリングをして作成をするカスタマイズです。

フルパックとライトパックがあります。

また、「ひな型で良い」という会社もご相談賜ります。

 

 

当事務所の就業規則をよろしく!

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【労務管理】慶弔休暇とは、何ぞや?   [2019.02.15]

神戸の社労士、マサ井上です!

先日、「慶弔休暇って、必要ですか?」と、ご質問を受けましたので、ご回答します。

 

慶弔休暇とは!?

出産や結婚などに祝い事の「慶事」、葬式などのお悔やみ事の「弔辞」があった際に取得できる特別休暇のことを言います。

そして、慶弔休暇は法定外休暇の取扱になります!

 

世間で言う、一般に「休暇」とは法律によって定められている法定休暇と

会社が独自で規定している法定外休暇の2種類が存在します。

 

法定休暇の例としましては、

「年次有給休暇」、「産前・産後休暇」、「育児・介護休暇」等が挙げられます。

 

法定外休暇の例としましては

「リフレッシュ休暇」、「アニバーサリー休暇」、「エンタメ休暇」「勤続20年休暇」等が有名でしょうか

 

近年「働き方改革」が叫ばれ、会社独自のユニークな休暇を耳にする機会が増えたように思います。

さて本題に戻りまして、

慶弔休暇はどちらに分類されるかといいますと法定外休暇にあたります。労働基準法では特段、慶弔の定めはありません

 

・慶弔休暇は、有給か?無給か?
結論から言うと、会社の自由です!

会社の自由というと少々語弊がありますが、

つまり、就業規則や雇用契約書の規定次第で有給か無給か、取扱を変更することが出来ます。

 

仮に就業規則に慶弔休暇を定めなければ、

そもそも慶弔時にお休みを与える義務も生じません。

一般的には会社の規模が大きくなればなるほど慶弔休暇を設けている割合が増える傾向にあり、中小企業ですと慶弔休暇を規定していなかったり、無給で設定したりする割合が高いようです。

(やはり大企業か?)

 

あくまでも慶弔休暇とは法定外の特別休暇ですので、会社の方針によって自由に定めることが出来ます。
ただし、一般的に労働者にとって会社への慶弔休暇への期待値が高いといえます。

慶弔休暇の取得日数や賃金等の定めを決定する際は、
社員のモチベーション、ワークライフバランスの実現とを加味しながら

慎重に考える必要がありそうです。

つまり、好きにしろということですなぁ。

 

 

お好きならば、ご相談を!

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【働き方改革】同一労働同一賃金の導入   [2019.02.04]

神戸の社労士、マサ井上です!

2/26と3/6に「働き方改革」のセミナーを行いますが、

その予告です!?

https://ameblo.jp/sr-inoue/entry-12431939094.html

 

今回は「同一労働同一賃金」についてです。

まず、同一労働同一賃金の導入とは、

同一企業・団体におけるいわゆる

①正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と

②非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)

の間の不合理な待遇差の解消を目指すもので雇用形態に関係なく、

業務内容に応じて対価を決める制度です。

 

厚労省によると、パートやアルバイト、派遣社員らの非正規労働者は現在2000万人を超え、全労働者の4割弱を占めるとされています。

また、同一労働同一賃金は今年6月に成立した働き方改革関連法の柱の一つで、

大企業は2020年度から、中小企業は21年度から適用される事となります。

 

具体的には、社内の正社員とか契約社員とかの名称でなく、

勤続年数や能力、成果が同じ場合は正社員と原則同額の基本給や賞与を支払うようにすることです。

 

ただし、最高裁判決によると、

1:正社員にだけ転勤や異動がある場合は、基本給の格差は認められる。

2:通勤手当や出張旅費、食事手当などの各種手当を同一とし、休憩室や更衣室、社宅の利用など福利厚生も同じように受けられるとした。

3:一方、退職手当や住宅手当、家族手当などについては「不合理と認められる待遇の解消が求められる」と言及するにとどめられました。

(ハマキョウレックス事件)

また、定年後に再雇用された非正規の待遇については、

年金支給などを考慮し格差を事実上容認した6月の最高裁判決を踏まえ

「さまざまな事情が総合的に考慮され、不合理か判断される」とされています。

(長浜運輸事件)

どのような場合に法律で禁止される「不合理な待遇差」にあたるかについては、

厚生労働省がガイドラインを作成しています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

こちらもあわせて参照することが必要ですね。

セミナーでは、労働新聞社のテキストとこのガイドラインを使い、

中小企業を対象に解説をしていきます。

ご期待ください(笑)

申込用紙は、下からダウンロード出来ます。

http://romuplan.com/tool/article/501

 

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【労務管理】インフルエンザが社内で感染した場合   [2018.12.26]

神戸の社労士、マサ井上です!

冬のこの時期、インフルエンザと診断された従業員を出社させると、

他の従業員に感染が拡大してしまい、会社の業務に支障が出るかもしれません。

私も、2月に感染し、エライことになりました(汗)

 

感染拡大を防ぐ為、数日間は自宅療養を命じるケースが多く見られますが、

判断に迷わないように病欠の場合のルールは就業規則などで明確にしておきたいところです。

では出勤停止に対する対応は?といいますと、

注意すべき点は新型インフルエンザと一般の季節性インフルエンザとによって変わってくる事です。

 

新型インフルエンザは、2類感染症に指定され、都道府県知事の就業制限があるとされており、

会社は新型インフルエンザにり患した労働者に対し、就業禁止を命ずることができます。

その際は、自己の健康管理の不備により労務の提供を行う義務を果たせないことになり、

賃金や休業手当を支払う必要はありません。


一方、季節性のインフルエンザの場合は、5類感染症に指定されているため、

労働安全衛生法上も就業制限の対象とはされておらず、

就業規則の規定や業務命令により自宅待機させた場合は、会社の都合による休業となり、

賃金又は休業手当の支払いが必要になります。

 

有給休暇の取得も可能ですが。有給休暇請求権が本人にある以上、

就業規則で一律に定めることはできず、話し合いのうえで決定される事でしょう。

 

また、医療機関や介護施設は当然ですが、接客業でも、

予防接種をしておくことが望ましいかと思います。

 

 

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【高齢者雇用】70歳までの雇用を考える   [2018.12.19]

神戸の社労士、マサ井上です!

 

本日、お客さんに「70歳までの雇用」について、説明に行くのですが、この件についてまとめてみました。

 

高年齢者雇用安定法では、定年の廃止や引き上げ、継続雇用制度のいずれかを義務付けており、

定年退職者の65歳までの雇用が義務付けられ、

ほぼ全ての企業で65歳まで働ける環境が整備されてきているかと思います。

はずです。

 

内閣府が平成26年に高齢者の日常生活に関する意識調査を行ったところ、

60歳以上の回答者の8割が「70歳以降まで働くことを希望」していることが分かりました。

70歳までの就業機会確保では、企業に「多様な選択肢のいずれかを求める方向」と明記し、

将来の義務化を検討する方針を示したもので来夏に実行計画をまとめ、

早期の法制化を図るという内容のもので有ります。

 

しかし、高齢者の仕事能力・体力には大きな差があり、現役以上のスキルを持つ者もいる半面、

職場の即戦力と言えない場合も少なくないのが現状かと思います。

定年退職直前よりも2~3割減の給料は、前者には低すぎ、後者には高すぎる。

何より定年後は1年契約等の非正規社員(嘱託社員など)の扱いのため、

有能な人材でも責任のあるポストには就けられないという現状が生じるなどが考えられます。

 

当然、健康状態の差も大きく地域での人材活用など、

同一企業での雇用延長にこだわらない柔軟な対応が求められる事となりそうです。

これらをふまえ、70歳までの延長については、当面は努力義務にとどめ、

企業の対応を促す考えのようになるかと予想はされます。

 

また、70歳以上の定年を採用した場合や雇用継続制度を導入した場合は、

下のリンクのような助成金もありますので、活用してください。

http://www.jeed.or.jp/elderly/subsidy/index.html

高齢者の就業機会の確保は、さらなる働き方改革のきっかけとなってくるのではないでしょうか。

 

 

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【働き方改革】同一賃金 同一労働について   [2018.12.11]

神戸の社労士、マサ井上です!

 

働き方改革の一環で、同一労働同一賃金の考え方がありますね。

正社員や契約社員、アルバイトなど、社員種別を問わず、同じ価値の労働をするなら、

同一の賃金を支払うべきという考えです。

同じ工場へ通勤し、同じ時間労働しているのに、

正社員は定期代全額で契約社員は出勤日数×500円というようなケースが

同一労働同一賃金から外れるケースになります。

 

つまり、

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すもので、

雇用形態に関係なく、業務内容に応じて対価を決める制度です。


厚生労働省によると、パートやアルバイト、派遣社員らの非正規労働者は現在2000万人を超え、

全労働者の4割弱を占めるとされています。

同一労働同一賃金は今年6月に成立した働き方改革関連法の柱の一つで、

大企業は2020年度から、中小企業は2021年度から適用される事となります。

 

では、ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件をもとに、具体例を見ていきます。

 

勤続年数や能力、成果が同じ場合、は正社員と原則同額の基本給や賞与を支払うようにする。

ただし、正社員にだけ転勤や異動がある場合は、基本給の格差は認められる。

 

これは、正社員運転手も契約社員運転手も同じ運行であり、違いは転勤や移動の有無で、

基本給に差がありました。

 

通勤手当や出張旅費、食事手当などの各種手当を同一とし、

休憩室や更衣室、社宅の利用など福利厚生も同じように受けられるとした。

 

一方、退職手当や住宅手当、家族手当などについては「不合理と認められる待遇の解消が求められる」と言及するにとどめられました。


また、長澤運輸事件のように、定年後に再雇用された非正規の待遇については、

年金支給などを考慮し格差を事実上容認した6月の最高裁判決を踏まえ

「さまざまな事情が総合的に考慮され、不合理か判断される」とされています。

 

どのような場合に法律で禁止される「不合理な待遇差」にあたるかについては、

厚生労働省がガイドライン案を作成していますので、

今後、こちらもあわせて参照することが必要ですね。

 

働き方改革のご相談については!?

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【育児休業】育児休業を支援!   [2018.11.28]

神戸の社労士、マサ井上です!

今、企業として育休の円滑な取得や職場復帰を支援することが求められています。

そこで、育児休業復帰支援プランを作成します。

 

育休復帰支援プランとは、

育休を取得し復職するために企業が取り組むべき事項であり、

下記の3つのステップを加味しプランを策定します。

ステップ 1:制度の設計・導入・周知
まずは仕事と妊娠・出産・育児との両立支援に関して、

法律(労働基準法、男女 雇用機会均等法及び育児・介護休業法)で定められた措置や制度を整備します。
設計・整備した制度を全社的な周知、経営層・管理職への周知、制度対象者への周知という流れで

リーフレットを作成し貼付や配布によるもの、研修や朝礼等でのアナウンスなどの方法があります。

 

ステップ 2:企業と管理職の制度対象者に対する支援
妊娠期から復職後に、どういった制度を利用できるのか、企業からどういった支援を受けられるのか等を知ることは、制度対象者が安心して育休を取得、職場に復帰し、

仕事を継続していくために必要な事項です。

制度のツールをお互い把握する事が重要でして、

制度対象者・上司・企業の三者で面談の機会を設け情報共有することが有効です。

 

ステップ 3:職場マネジメント
制度対象者の業務を円滑に引き継ぎができるよう、業務の棚卸しを行い業務を整理しましょう。
制度対象者の業務の代替として雇用をしたり、社内の他部署からの異動により対応したりする事なども挙げられています。
また、育休中のコミュニケーションの継続として会社の状況等を共有する事も必要です。

 

 

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【労務管理】労働者名簿と賃金台帳に書くことは?   [2018.10.08]

神戸の社労士:マサ井上です!

賃金台帳と労働者名簿に何を書いたら、エエの?と聞かれました。

下に書いときます。

また、厚生労働省にひな型がありますので、それを使って監督署から指導されることは無いでしょう(笑)

 

使用者は事業場ごとに各労働者の賃金台帳(法第108条)と労働者名簿(法第107条)を作成しますので、注意してください。。

 

賃金台帳の記載事項(最後の記入をした日から3年間保存)

① 氏名

② 性別

③ 賃金計算期間

④ 労働日数

⑤ 労働時間数

⑥ 時間外、休日労働時間数及び深夜労働の時間数

⑦ 基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額

⑧ 賃金控除の額

 

労働者名簿の記載事項(退職日から3年間保存)

① 氏名

② 生年月日

③ 履歴

④ 性別

⑤ 住所

⑥ 従事する業務の種類(常時30人未満の事業場では不要)

⑦ 雇入れの年月日

⑧ 退職の年月日及びその事由(退職の事由が解雇の場合はその理由)

⑨ 死亡の年月日及びその原因基本的に全ての記載が必要となります。

 

記載項目を満たしていれば様式は問われませんので、

例えば賃金台帳と源泉徴収簿を合わせて調製しても構いません。

労働基準監督官からの指導も厳しくなっていますので、

求められたときはすぐに表示ができる事、写しを提出できるようにしておきましょう。

 

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【就業規則】就業規則を作ろう!3   [2018.09.26]

神戸の社労士:マサ井上です!

就業規則を作ろうの3回目です。

 

就業規則が出来たら、従業員の過半数を代表する者の意見を聞く必要がありますが、

従業員の過半数が加入している労働組合があれば、労働組合に聞けばOKです。

しかし、無い場合はどうすれば良いのでしょうか?

 

また、就業規則のみならず、時間外労働に関する協定(いわゆる「36協定」)などの労使協定を締結する際も、従業員の過半数を代表する者を従業員代表として締結することが定められています。

従業員代表の選出について説明します。

まず、

1:労基法の規定する監督または管理の地位にある者ではないこと、

2:投票や挙手など民主的手続きによって選出された者であること、

という2つの要件を満たす必要があります。

「監督または管理の地位」とは、経営者と一体的な立場にある状態を指し、肩書きや名称に関係なく、その実態で判断されます。

また親族を選出する場合は労働者側から見ると使用者との関係性を強く感じてしまい

労使間の締結の意味も薄れてしまいますので選出はできないでしょう。

 

当然ですが、使用者は選出された従業員代表に対して、過半数の代表であること、あるいは過半数代表になろうとしたことを理由に、不利益な取り扱いをしてはいけません

こうして従業員代表を民主的手法で選出するのは、

一義的には「法令で定められているから」であり、

また「労使間の紛争やトラブルを適切に解決するため」です。

 

しかしそうした"守り"のねらいだけでなく、過半数の代表を選ぶ過程を通じて、

従業員に企業経営への参加意識を持ってもらうことにも大きな意味があります

従業員間はもとより労使間の風通しも良くなり、トラブルの未然防止というメリットも期待できると思います。

 

就業規則で良い会社づくり!

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【就業規則】就業規則を作成する!2   [2018.09.18]

神戸の社労士:マサ井上です!

前回の続きで、就業規則を作ろう!です。

 

今回は、就業規則には、必ず載せなければならない事項を説明します。

まず、どの就業規則にも記載しないといけない事項を絶対的必要掲載事項と言います。

 

・必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場合においては就業時転換に関する事項(育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業等も含まれます。)

② 賃金(臨時の賃金等を除きます。)の決定、計算及び支払の方法、締切り及び支払時期、昇給に関する事項

③ 退職(解雇の事由を含みます。)に関する事項

 

この3つになります。

まあ、いつ出勤するのか、決まっていない会社には行けないですよね。

 

次に、定めがあれば記載しないといけない事項が、相対的必要記載事項です。

 

・定めをする場合には、記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)

① 退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、

計算及び支払の方法、退職手当の支払いの時期に関する事項

② 臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金の定めをする場合には、これに関する事項

③ 労働者に食費、作業用品、その他の負担をさせる定めをする場合にはこれに関する事項

④ 安全及び衛生に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑤ 職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項

⑦ 表彰及び制裁の定めをする場合には、その種類及び程度に関する事項

 

この7つになります。

退職金があるなら、記載しなさいと言うことです。

もし、この中かで、記載漏れがあれば、すぐに変更してくださいね!?

 

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