労務ぷらんコラム

就業規則

【同一労働同一賃金】嘱託社員の基本給   [2020.10.29]

神戸の社労士、マサ井上です。

 

この日経新聞の記事は衝撃的です!

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO65548720Y0A021C2CC1000/?n_cid=NMAIL007_20201028_Y

 

要は、定年退職後の嘱託勤務者の基本給が「正社員であった時の6割は支払え」ということになります。

6割という具体的な数字が出てきたことに驚いております。

画期的な判決ということになります。

ただ、地裁ですので今後、上告し高裁がどう判断するかはわかりません。

 

何故、画期的なのか?

 

以前、同一労働同一賃金の裁判で、長澤運輸事件では、定年退職後の給与をめぐって争われましたが、

その際、各種手当は白黒はっきり判断されたのですが、基本給については、ノーコメントでした。

最高裁では、判断しなかったということです。

 

それが、今回、地裁ですが、6割というラインを示したことに、

今後、中小企業にとっては賃金設定の判断材料になると思います。

 

 

 

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【コロナ】テレワーク、従業員の管理は難しい?   [2020.09.29]

神戸の社労士、マサ井上です。

日経新聞によると、「テレワークで「生産性向上」2割、従業員管理難しく」

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO64302620X20C20A9TJC000/?n_cid=NMAIL007_20200928_H

テレワークで「生産性向上」2割 従業員管理難しく新型コロナウイルス禍でテレワークが定着するなか、焦点となっているのが従来の働き方と比べた生産性だ。「社長100人アンケート」でテレワークで自社の労働生産性がどうなるか聞いたところ、「上がる」は2割にとwww.nikkei.com

という記事がありました。

従業員の管理とは、具体的には何を指しているのでしょうか?

例えば、勤務時間が8時間を超えると残業代を支払う企業は多いと思いますが、

時間の管理をWEB打刻にして解決と言うのも手です。

また、ある程度作業遂行性のあるできる社員は、時間でなく、業務量で支払う裁量労働でも良いかもしれないですし、フレックスタイムにして本人に管理させるのもやり方でしょう。

そうすると、初めての業界や学卒者の採用が滞ることになりますので、

新しい血が必要な会社にとっては、テレワークは全社員に該当する訳にはいかないでしょう。

さて、少々、売り込みになりますが、テレワーク規定の作成をお勧めします。

無論、当事務所でも依頼をお受けいたしますので、

どんどん、作成依頼してくださいね!

↑ここ重要です!

 

 

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自転車通勤にも交通費は支払うべきなの?   [2020.08.25]

神戸の社労士、マサ井上です。

 

こんな質問を受けましたよ。

Q「自転車通勤者には通勤手当を支払う必要があるでしょうか。」

 

A「法律上の義務はない」

 

自転車に限らず電車でも車でも、自宅から会社に行くまでの通勤費について、「会社側が必ず支払わなくてはならない」という義務は法律上存在しません。

「どこから通おうが通勤手当はゼロ」というルールでも問題ありません。

(※派遣労働者で労使協定方式該当者は時給+72円支払う)

ただ実際には支給する会社が多いです。

その理由は、通勤手当を支給する会社の方が圧倒的に多いからでしょう。

通勤手当を支給しないことで応募者から敬遠されるなど求人募集上不利になったり、在籍者が不満に思い流出したりする可能性があるならば、通勤手当を支払うという選択をする方が良いということでしょう。

 

・非課税になるか

従業員に対して通常の給与に加算して支給する通勤費に関しては一定額まで非課税になると所得税法上で定められています。

非課税枠は通勤手段により異なります。

自転車通勤でも自動車と同じ非課税ルールが適用されます。

1 2キロメートル未満の場合は、全額課税

2 2キロメートル以上、10キロメートル未満の場合は、1か月当たり4,200円

3 10キロメートル以上、15キロメートル未満の場合は、1か月当たり7,100円

 

つまり、法律上は自転車通勤でも距離に応じて非課税で通勤費支給は出来るので、

会社側が認めれば自転車通勤者に通勤手当を支払って問題ありません。

ただし、電車やバスなどで通勤をしていると申請して定期代をもらっておきながら実は自転車通勤をすると、厳密にはウソの申告=詐欺罪に該当する恐れがあります。

通勤手段は会社として、しっかり管理した方が良いでしょう。

 

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【経営者必見】持続化給付金が出た!?   [2020.04.14]

神戸の社労士、マサ井上です!

ついに出た!

出る出ると言って、なかなか進まなかった補償制度ですが、

ついに、出ます。

持続化給付金が出ます!

今月最終週に公表されるようです。

売上が前年同月比で50%以上減少している者が対象で、

資本金10億円以上の大企業は除きます。

ということは、雇用調整助成金(新型コロナ特例)を使い、従業員が休み売上が減少した場合、

持続化給付金が使えるということでしょうか?

感染症対策を講じるとありますが、

例えば、働き方改革推進支援助成金(職場意識改善特例コース)

を使い、就業規則に特別休暇の項目を追記しておくなどは使えないかと考えております。

詳しいことは、わかり次第、書きますね。

また、

持続化給付金については、

https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/kyufukin.pdf#search=%27%E6%8C%81%E7%B6%9A%E5%8C%96%E7%B5%A6%E4%BB%98%E9%87%91%E6%8C%81%E7%B6%9A%E5%8C%96%E7%B5%A6%E4%BB%98%E9%87%91%E6%8C%81%E7%B6%9A%E5%8C%96%E7%B5%A6%E4%BB%98%E9%87%91%27

働き方改革推進支援助成金(職場意識改善特例コース)

については、

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/syokubaisiki.html

をご覧ください。

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【通勤手当】クルマ通勤の場合の通勤手当   [2020.01.31]

神戸の社労士、マサ井上です!

 

先ほど、車通勤の人の交通費の決め方について質問を受けました。

「非課税の部分だけで良いのではないでしょうか!」

と回答したのですが、交通用具の考え方が分からないようでしたので、

まとめてみました。

 

では、通勤に公共交通機関を使っている場合、

通勤手当は定期券の金額で支払うことが一般的ですが、

自動車通勤者についてはどのように支払えばよいでしょうか。

 

1、通勤手当は会社の自由

まずは、払う払わないかは会社の自由です(笑)

例えば、欧米では通勤手当などありません。

通勤手当を会社が支払うことは法律上の義務ではありません。

「どれだけ遠くから通っていても通勤手当はゼロ」としてもかまいませんが、

実際には通勤手当を支払う会社が多いことから、

通勤手当の支給がないことが他社と比べ求人条件において不利になるため、

何らかの手当支給をすることが多いでしょう。

 

2、非課税限度額

通勤手当は原則的に所得税非課税扱いになっていますが、

それは「実費弁償的な性格のものであるから」です。

実際にかかる費用よりも多く渡した場合は、一部課税扱いになることがあります。

マイカーなどの交通用具を使用しで通勤している人の非課税となる1か月当たりの限度額の表は以下の通りです。

片道の通勤距離と1か月当たりの限度額

2キロメートル未満 (全額課税)

2キロメートル以上10キロメートル未満 4,200円

10キロメートル以上15キロメートル未満 7,100円

15キロメートル以上25キロメートル未満 12,900円

25キロメートル以上35キロメートル未満 18,700円

35キロメートル以上45キロメートル未満 24,400円

45キロメートル以上55キロメートル未満 28,000円

55キロメートル以上 31,600円

例えばマイカー通勤で片道8キロの距離から通う場合、

非課税限度額は4200円とされているため、

その従業員に通勤手当10000円を支給した場合は差額の5800円は課税扱いとなります。

 

3、マイカー通勤を認めるべきか否か

通勤方法についても会社が独自の取り決めをすることができます。

通勤中に交通事故で加害者となった場合、会社も運行供用者として責任を負うことがあるため、

就業規則や賃金規程の他に、別途「自家用車通勤規程」などを作成し、

「対人無制限、対物○○円以上の任意保険に加入していない場合は許可しない」などのルールも定めておいた方が良いでしょう。

 

4、駐車場の取り扱い

職場に従業員用の駐車場がない場合、別途本人が契約する費用について、

会社が負担する義務はありませんが、逆に言うと補助しても構いません。

先に説明した非課税限度額や、近隣の駐車場の相場も参考にしながら、駐車場の費用補助を検討するとよいでしょう。

マイカー通勤は、交通事故、本人の免許の停止、飲酒運転などリスクがありますので、

慎重に許可してください。

 

 

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【経営者必見!】従業員が新型ウイルスに感染した場合   [2020.01.29]

神戸の社労士、マサ井上です!

新型コロナウイルス感染が拡大中です。

おそらく、パンデミックまでいかないまでも、それなりの衛生事故になるでしょう。

さて、経営者としては、従業員に感染者が出た場合の対処法を考えなくてはなりません。

職場の衛生関しては、労働安全衛生法があります。

第68条には、

【労働安全衛生法 第68条】

事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、

厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、

厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。

とあります。

厚生労働省令とは何かと言いますと、

 

一類感染症

エボラ出血熱・痘そう・

南米出血熱・ラッサ熱 など

 

二類感染症

急性灰白髄炎・結核・ジフテリア ・鳥インフルエンザ など

 

三類感染症

コレラ・細菌性赤痢・腸管出血性大腸菌感染症・腸チフス・パラチフスなど

 

四類感染症

E型肝炎 ・黄熱 ・狂犬病・炭疽 ・マラリア など

 

五類感染症

インフルエンザ※・麻しん・風疹・AIDS・梅毒 など

※鳥インフルエンザおよび新型インフルエンザ など感染症を除く。

 

新型インフルエンザなど感染症 他

新型インフルエンザ・再興型インフルエンザ

 

これらのうち、四類と五類は会社のルールで終業禁止か否かを判断しますが、

それ以外は、法的に就業禁止になります。

 

つまり、国からの就業禁止命令ですので、休業手当の支払い義務はありません。

今回のコロナウイルスですが、現時点では、分類が決まっておりません。

一類感染症か二類感染症かと思われますが、

ひとまずは無給で休暇にします。

 

分類が決まってから、

「使用者の責」があるような場合は、休業手当(平均賃金の6割)を支払いますが、

「使用者の責」が認められない場合は、休業手当や賃金に関しては、

①全く支払わない、

②6割未満の支払いを検討する

といった措置が良いかと思います。

 

 

 

感染者が出たら、即閉鎖!

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【労務管理】慶弔見舞金   [2019.09.02]

神戸の社労士、マサ井上です!

皆さんの会社には、慶弔見舞金はありますか?

慶弔見舞金とは、会社が従業員もしくはその家族の慶弔事(結婚、出産、親族の死亡、被災など)に対し支給する、

祝い金、もしくは見舞金等を指します。

慶弔見舞金は、就業規則などに特段の定めがない場合は法的な支払い義務はありません。

しかし、多くの企業では従業員の結婚や出産、家族の死亡などの慶弔時にはお金を包むことが一般的となっています。

 

人によって取り扱いの差をつけたり、場当たり的な対応をしたりといったことにならないように、

慶弔見舞金規程を定めることは大切でしょう。

なお、慶弔見舞金支給規程に従って支給された慶弔見舞金は福利厚生費として扱われ、会社の損金に算入されます(ただし、世間相場と著しくかけ離れた金額である場合は損金計上が認められないことがあります)。

 

慶弔見舞金の種類と一般的な金額

慶弔見舞金の種類と一般的な金額は、次のとおりです。

結婚祝金:本人が結婚した場合 1万~3万円程度

出産祝金:本人または配偶者が出産した場合 1万~3万円程度

傷病見舞金:本人が業務上もしくは業務外の事由により休業した場合 数万円程度

弔慰金 :本人が死亡した場合5万円〜10万円程度、家族の場合は1万~5万円程度

災害見舞金:本人の住居が被災した場合 2万~5万円程度

規程を作る際の注意点

支給対象者、支給時期を明確に決める他、慶弔見舞金支給の際に本人から提出してもらう書面

についても決めておくとよいでしょう。

 

 

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10人未満の会社や店舗でも就業規則を作ろう!   [2019.06.20]

 

神戸の社労士、マサ井上です!

 

従業員が10人以上の会社や店舗は、地元の労働基準監督署へ就業規則を届けなくてはいませんね。

 

労働基準法の第89条に、この様に書かれています。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする」

これに違反すると、第120条に掲げる罰則があります。

第120条とは、「次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する」ということで、

罰金30万円以下だそうです。

エライことですね!!

 

しかし、常時雇用する従業員10人未満(アルバイトも入れて)の場合は、届け出義務がありませんが、

当事務所では作成することをお勧めします。

 

理由は、人が集まればルールが必要だからです。

賃金や労働時間という重要事項を、暗黙の了解で雇用契約は、危なくて結べません。

また、従業員は、事業主が毎回違う対応、人によっては違う対応をされては、

安心して働くことが出来ません。

労働者は、事業主が公平に扱っているかどうかを見ています

特に女性労働者は、そういう面が強いのではないでしょうか?

 

そこで、労働基準法第89条では、次の事項は就業規則に定めることとしております。

次の事項とは下の通りです!

一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 

 

三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

一から三は、絶対的事項で、どの就業規則にも記載が必要です。

時間、賃金、退職の事をいい加減では困ります。

三の二からは、あれば記載すべき事項です。

例えば、退職手当がある会社は、書きなさいということです。

 

さて、この様な事項を決めておくと、事務処理が便利になります。

担当者が変わっても、明文化されていれば、引継ぎが簡単になります。

その様な観点からも就業規則の作成をお勧めしております。

 

ちなみに、当事務所の就業規則は、ヒアリングをして作成をするカスタマイズです。

フルパックとライトパックがあります。

また、「ひな型で良い」という会社もご相談賜ります。

 

 

当事務所の就業規則をよろしく!

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【労務管理】慶弔休暇とは、何ぞや?   [2019.02.15]

神戸の社労士、マサ井上です!

先日、「慶弔休暇って、必要ですか?」と、ご質問を受けましたので、ご回答します。

 

慶弔休暇とは!?

出産や結婚などに祝い事の「慶事」、葬式などのお悔やみ事の「弔辞」があった際に取得できる特別休暇のことを言います。

そして、慶弔休暇は法定外休暇の取扱になります!

 

世間で言う、一般に「休暇」とは法律によって定められている法定休暇と

会社が独自で規定している法定外休暇の2種類が存在します。

 

法定休暇の例としましては、

「年次有給休暇」、「産前・産後休暇」、「育児・介護休暇」等が挙げられます。

 

法定外休暇の例としましては

「リフレッシュ休暇」、「アニバーサリー休暇」、「エンタメ休暇」「勤続20年休暇」等が有名でしょうか

 

近年「働き方改革」が叫ばれ、会社独自のユニークな休暇を耳にする機会が増えたように思います。

さて本題に戻りまして、

慶弔休暇はどちらに分類されるかといいますと法定外休暇にあたります。労働基準法では特段、慶弔の定めはありません

 

・慶弔休暇は、有給か?無給か?
結論から言うと、会社の自由です!

会社の自由というと少々語弊がありますが、

つまり、就業規則や雇用契約書の規定次第で有給か無給か、取扱を変更することが出来ます。

 

仮に就業規則に慶弔休暇を定めなければ、

そもそも慶弔時にお休みを与える義務も生じません。

一般的には会社の規模が大きくなればなるほど慶弔休暇を設けている割合が増える傾向にあり、中小企業ですと慶弔休暇を規定していなかったり、無給で設定したりする割合が高いようです。

(やはり大企業か?)

 

あくまでも慶弔休暇とは法定外の特別休暇ですので、会社の方針によって自由に定めることが出来ます。
ただし、一般的に労働者にとって会社への慶弔休暇への期待値が高いといえます。

慶弔休暇の取得日数や賃金等の定めを決定する際は、
社員のモチベーション、ワークライフバランスの実現とを加味しながら

慎重に考える必要がありそうです。

つまり、好きにしろということですなぁ。

 

 

お好きならば、ご相談を!

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【働き方改革】同一労働同一賃金の導入   [2019.02.04]

神戸の社労士、マサ井上です!

2/26と3/6に「働き方改革」のセミナーを行いますが、

その予告です!?

https://ameblo.jp/sr-inoue/entry-12431939094.html

 

今回は「同一労働同一賃金」についてです。

まず、同一労働同一賃金の導入とは、

同一企業・団体におけるいわゆる

①正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と

②非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)

の間の不合理な待遇差の解消を目指すもので雇用形態に関係なく、

業務内容に応じて対価を決める制度です。

 

厚労省によると、パートやアルバイト、派遣社員らの非正規労働者は現在2000万人を超え、全労働者の4割弱を占めるとされています。

また、同一労働同一賃金は今年6月に成立した働き方改革関連法の柱の一つで、

大企業は2020年度から、中小企業は21年度から適用される事となります。

 

具体的には、社内の正社員とか契約社員とかの名称でなく、

勤続年数や能力、成果が同じ場合は正社員と原則同額の基本給や賞与を支払うようにすることです。

 

ただし、最高裁判決によると、

1:正社員にだけ転勤や異動がある場合は、基本給の格差は認められる。

2:通勤手当や出張旅費、食事手当などの各種手当を同一とし、休憩室や更衣室、社宅の利用など福利厚生も同じように受けられるとした。

3:一方、退職手当や住宅手当、家族手当などについては「不合理と認められる待遇の解消が求められる」と言及するにとどめられました。

(ハマキョウレックス事件)

また、定年後に再雇用された非正規の待遇については、

年金支給などを考慮し格差を事実上容認した6月の最高裁判決を踏まえ

「さまざまな事情が総合的に考慮され、不合理か判断される」とされています。

(長浜運輸事件)

どのような場合に法律で禁止される「不合理な待遇差」にあたるかについては、

厚生労働省がガイドラインを作成しています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

こちらもあわせて参照することが必要ですね。

セミナーでは、労働新聞社のテキストとこのガイドラインを使い、

中小企業を対象に解説をしていきます。

ご期待ください(笑)

申込用紙は、下からダウンロード出来ます。

http://romuplan.com/tool/article/501

 

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