労務ぷらんコラム

年次有給休暇

【労働基準】定年再雇用後の有給休暇の取り扱い   [2019.04.15]

神戸の社労士、マサ井上です!

4月から年次有給休暇の取り扱いについて改正がありましたね。

年次有給休暇簿も作成しないといけません。

さて、定年退職後の労働者を引き続き継続して雇用する場合、

有給休暇の付与日数について、今までの勤続年数は一度リセットし、

新規採用者と同様に扱っていいのか、

また、未消化の有給休暇の日数もリセットしていいのか?

という質問を度々受けます。

今回は定年退職者の有給の取扱について考えていきたいと思います。

 

・ポイントは「継続勤務の実態」
労働基準法第39条によれば、有給休暇の付与について、

「雇入れの日から起算して6ヶ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者」

に倒して有給休暇を付与することを義務付けております。

定年退職者について考える場合、上記条文の「継続勤務」をどう評価するべきかが、

問題となります。


一度退職をした職員については、退職をもって、一度勤続がリセットするようにも思えますが、

この点、昭和63年3月14日基発150号行政通達によれば、

継続勤務か否かについては、「勤務の実態に即し実質的に判断すべきもの」であり、

形式上労働関係が終了し、別の契約が成立したとしても、

実質的には労働関係が継続していると認められる場合には、「継続勤務」と判断されます。

 

つまり、
定年退職による退職者を引き続き委託等として再採用している場合

(退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む)は、

実質的には勤務は継続したもののとみなされると示しています。

 

例外は?
基本的に、退職者の再雇用者の勤続年数は通算すべきですが、

退職と再雇用日との間に開きがある場合、

このケースに限っては、労働関係が切れていると判断することが出来、

勤続年数がリセットされうる場合もあります。

 

・未消化の有給休暇の取り扱いについて
年次有給休暇の勤続年数が通算すると判断される場合については、

基本的には原則通り、未消化の有給休暇は2年間の時効(労働基準法115条)が切れるまでは労働者は有給休暇取得する権利がありますので、

再雇用後にも未消化分の有給休暇が繰り越されます。

 

 

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【労働基準】36協定と年次有給休暇の改正について   [2019.01.10]

神戸の社労士、マサ井上です!

本日の厚生労働省のメルマガにて、4月からの改正のリーフレットが出来たとありました。

内容は以下の通り。

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【トピックス1】2019年4月より、年次有給休暇の確実な取得が必要になります!
【シリーズ働き方改革Vol.2】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
法改正により、2019年4月1日から、使用者は10日以上の年次有給休暇が付与され
る全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与えることが必要で
す。

厚生労働省HPでは、年次有給休暇の時季指定の仕方など、具体的な付与の仕組み
を整理した資料をご覧いただけます。

○各種リーフレットや様式(厚生労働省HP)はこちら
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=1&n=66
リーフレットは、上記にアクセスし「各種リーフレット」をご覧ください。

---------------------------------------------------------

引用ここまで

メルマガには、年次有給休暇のことだけを書いてありますが、

12月下旬に36協定の見本のリーフレットも掲載されておりますので、

併せて、ご確認ください。

 

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【労働基準】年休の時季指定義務について   [2018.12.10]

神戸の社労士、マサ井上です!

 

来年の4月からですね!

何が?

50%に満たない年次有給休暇の取得率を、

2020年までに70%以上に引き上げる事を目標とし、

2019年4月から適用が開始されるのが!

 

さて、「年次有給休暇の時季指定」とは、取得時季を「使用者」が指定することをさします。

これまでは労働者が請求する時期に取得させるものとされてきましたが、

取得率がなかなか上がらないため、取得時季を指定することを使用者の義務とし、

一定の日数の年次有給休暇を取得させる仕組みです。

 

対象となる労働者は年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者が対象となりますので、

正社員でなくても、パート・アルバイト等のいわゆる非正規社員も対象となります。

また、管理監督者もその対象に含まれます。

 

時季指定の対象となるのは、付与されている年次有給休暇のうち年5日となります

年は原則として付与日から1年間を指します。

 

なお、本人からの請求を受けて取得した日数や計画的付与によって取得した日数がある場合は、

その分も含めて年5日取得させればよく、この場合、使用者の時季指定の対象となるのは、

5日からその日数を差し引いた日数となります。

 

時季指定にあたり注意すべき点は使用者が取得時季を指定するにあたっては、

あらかじめ、労働者の意見を聴かなければなりません。

 

なお、労働者の意見を踏まえてできる限り労働者の希望に沿った

取得時季を指定するよう努める義務はありますが、

労働者の希望通りの日を取得時季に指定しなければならないというものではありません

創立記念日や夏休み等、夏季休暇を整備するなどしては、如何でしょうか?

 

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助成金社労士の奇妙なコラム 超2(最低賃金と助成金)   [2016.06.17]

神戸の社労士:井上です。

 

先日、ハバーランドの求人票を見ていたら、

最低賃金を下回る求人票を発見(;・∀・)

 

許さん!

と、快傑ズバットのように鞭をふりふり!

なんてことはありませんが、どうしたものでしょうね。

 

最低賃金について、こんな助成金があります。

また、相談窓口もありますので、

厚生労働省のメルマガを掲載しておきますね!

 

以下引用

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
最低賃金の引上げに向けた中小企業事業主への支援として、
助成金の支給や無料相談窓口の開設を行っています
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、持続的な経済成長に向けた最低賃金引上げのための環境を整備
するため、中小企業事業主への生産性向上のための支援の一環として、

1.業務改善助成金の支給や、

2.無料相談窓口「最低賃金総合相談支援センター」の開
設を行っています。

1.業務改善助成金制度
東京、神奈川、埼玉、千葉、愛知、京都、大阪を除く全国40道県において、
下記の業務改善策を導入する中小企業事業主に対して、

業務改善に要した経費の1/2(常時使用する労働者の数が30人以下の企業は3/4)

を最大100万円まで助成する制度です。


・時間給800円未満の労働者の賃金(時間給または時間換算額)を60円以上
引き上げること
・労働能率の増進のための設備導入などで業務改善を図ること

【手続きなど詳細はこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=12450&m=23626&v=bffdcefc

 

2.最低賃金総合相談支援センター
「最低賃金総合相談支援センター」は、厚生労働省から委託を受けた民間事
業者が全国47都道府県ごとに設置しています。このセンターでは、人事労務の
専門知識を持つ社会保険労務士や経営コンサルタントが、賃金制度の見直しな
どの中小企業事業主が抱える経営、労務管理の課題について、相談対応・専門
家派遣を無料で行います。

【相談先など詳細はこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=12451&m=23626&v=1a765ef2

 

各労働局の賃金課に相談するのも良いかと思います。

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井上 正宣

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進撃の社労士 11(時間単位の有給休暇)   [2015.12.22]

進撃の社労士こと、神戸の井上です。

 

労働基準法で、年次有給休暇の最低ラインが決められていますが、

どの程度取得していますか?

取得率を挙げたい企業様は、時間であたえるのは如何でしょうか?

 

まず、年次有給休暇(以下、「年休」)は「日」を単位に与えるの が原則ですね。

 

昔は「1労働日」未満に分割して与えることは不可とされていましたが、昭和63年の厚労省通達で「年休は請求に応じて半日単位で与えてもよい。」 とされました。

更に、平成22年5月施行の改正労働基準法では「時間単位年休」が可能になりました。

ただし、このような 1 日未満に分割した年休制度を整えることは会社の義務ではありません。

会社は「通院したいので2時間だけ有給休暇を取りたい」と申し出があった場合でも断ることもできます。

とはいうものの、時間単位で有給休暇を取りたいという社員の希望が実際にはあるでしょう。

 

時間単位年休を導入する上で留意すべき点は、

①労使協定の締結が必要(届出は不要)、

②時間単位年休は「年間 5 日を上限とする」、 という 2点です。

(前述の「半日」年休には法律上、労使協定締結の必要性や取得回数の上限等はありません)

 

 

1、労使協定について:

労使協定で定めるべきことは以下の通りです。

1.対象労働者の範囲

2.時間単位で与えることができる年休の日数(年間5 日 以内に限る)

3.年休1 日に相当する時間数

4.取得単位となる時間(1 時間単位以外の場合)

「対象労働者の範囲」では例えば、事務系社員だけを対象とし、工場ラインの労働者を除く場合はその旨を協定します。

 

「年休 1 日に相当する時間については、

その労働者の「1 日の所定労働時間を下回ることは許されません」から、

例えば1 日の労働時間が 7.5 時間の会社の場合には、端数は切り上げて「8 時間」 とするのがよいでしょう。

取得の単位を1 時間以外にする場合(例えば「2 時間」等)には、その時間単位を協定します。

「時間単位年休」の普及率はまだ高いとはいえません が、

社員にとっては利用するメリットが大きい制度と考えられるので皆様の会社でも導入を検討してみるとよいでしょう。

 

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就業規則社労士の奇妙なコラム10(インフルエンザをブッ飛ばせ1)   [2015.01.09]

神戸の就業規則社労士:井上です。

 

インフルエンザが流行っているようですね。

また、鳥インフルエンザも発症しているようです。

万が一、新型になる可能性も無いとは言えないので、恐ろしいです。

さて、会社にインフルエンザが流行した場合どうすれば良いのでしょうか?

平成21年の新型インフルエンザ流行の際、厚生労働省のQ&Aがありますので、解説いたします!!

http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/infu1013-1.pdf#search='%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%95%E3%83%AB%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%82%B6%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E8%80%85%E3%83%BB%E8%81%B7%E5%A0%B4%E3%81%AE%EF%BC%B1%EF%BC%86%EF%BC%A1'

 

Q8にインフルエンザに感染した労働者を休ませる場合、欠勤中の賃金はどうするかということが掲載されています。

感染者に対しては、

1、年次有給休暇を取得

2、年休がない場合も含めて、病気特別休暇を与える

3、健康保険傷病手当金を請求する


1か3が多いケースと思います。

ただ、3の健康保険傷病手当金は、継続して休業が4日目から支給されますので、3日目までは、年次有給休暇か無給になります。

次に、インフルエンザ感染か不明であるが、37度以上の高熱が発している場合。

会社は、安全衛生法により、伝染病の流布を防がないといけません。

 

これは義務です。

 

 

つまり、インフルエンザ予防対策を怠った場合は、安全配慮義務違反が疑われます。

では、高熱を発しているがインフルエンザかどうかは分からないものを休ませた場合、

休業手当を支払うとこのQ&Aには記載されています。

 

ちなみに、休業手当は、3か月分の平均賃金の60%です。

 

労働者としては、年次有給休暇の方が、高額になりますので、本人の希望が年次有給休暇なら、年次有給休暇を与えた方が良いかと思われます。

 

 

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