労務ぷらんコラム
【採用】記事一覧
- 2018.01.31
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超108（人を雇ったなら）
- 2018.01.22
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超107（面接をするときの注意点）
- 2017.11.02
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超95（経歴詐欺入社）
- 2017.10.10
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超90（再就職手当2）
- 2017.07.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超70（能力不足社員は辞めさせてOK？）
- 2017.07.26
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超69（最低賃金が上がります）
- 2017.06.01
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超62（中年ニート）
- 2017.04.04
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超46（ユースエール）
- 2017.03.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超44（外国人を雇用する場合）
- 2017.03.22
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超43（新入社員からもらうべきもの）
助成金社労士の奇妙なコラム 超108（人を雇ったなら）
神戸の社労士：マサ井上です！
近年、働く社員からの権利主張をされる事が多くなりましたね。
「言った！」「言わない！？」で揉めないように、雇った時に書面を交付してトラブルを予防しましょう。
労働基準法第15条
労働基準法15条によると、会社が労働者を雇用するときは、賃金や労働時間等の労働条件を書面などで明示しなければならないとされています。
明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。
さらに労働条件が違う場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費を負担しなければならないと決められています。
内容として、「書面で交付するもの」と「口頭で良いいもの」があります。
書面の交付による明示事項
(1)労働契約の期間
(2)就業の場所・従事する業務の内容
(3)始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換(交替期日あるいは交替順序等)に関する事項
(4)賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む)
中小企業では、特に有給休暇、労働時間、賃金が揉め安い箇所でしょう。
転勤があるかないか、賞与についても気をつけたほうが良さそうです。
口頭の明示でもよい事項
(6)昇給に関する事項
(7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払時期に関する事項
(8)臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
(9)労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
(10)安全・衛生に関する事項
(11)職業訓練に関する事項
(12)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
(13)表彰、制裁に関する事項
(14)休職に関する事項
なお、(1)～(6)は必ず明示しなければならない事項で、(7)～(14)は制度を設ける場合に明示しなければならない事項です。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超107（面接をするときの注意点）
神戸の社労士：マサ井上です！
先日、派遣元責任者講習の講師をさせて頂きました。
講習の最後は、採用時の注意点です。
採用は、公正に行うべきものですが、知らず知らずに聞いてはいけないことも
聞いてしまうこともあります。
その点について、まとめてみましょう！
さて、労働市場は大きく「売り手市場＝応募者が優位にたつ状態」に舵を切っています。
採用コストは今後ますます上がっていく事が予想されます。
つまり、人手不足の時代です！
そんな状況下では、せっかく面接では、
いい印象を持ってもらう必要があります。
最近では、面接官の態度や雰囲気で入社を決める事もあるようですよ。
会社側の注意点とはどのようなものでしょうか、整理してみましょう。
１ 心構え
まず、応募者と面接官の、立場は対等なものであることを意識しましょう。
必要以上に横柄になってもダメですし、極端にへりくだるのもよくありません。
そして、候補者には誠実、公平に接し、たとえ「全然ダメな候補者」が応募してきても丁寧に対応しましょう。
２ 注意点
・威圧感や緊張感を与えても、企業イメージを損ねるだけです。
ストレス耐性をチェックするにしても、過去のストレスに対する対処法を聞くなどの方法が良いでしょう。
・面接官に先入観と固定観念があると、こちらの主張ばかりを言ってしまいます。
できるだけ相手の話を引き出し、傾聴するようにしましょう。
・説教はしないようにしましょう。
・プライバシーや基本的人権に関わる質問はしないようにしましょう。
【質問すべきでない事項】
・本人の本籍地、出生地、生い立ち等
・家族の職業、勤務先、収入、地位、学歴、人柄、続柄等
・家庭の資産状況、住居状況、家の所在地や環境等
・思想、信条、宗教、支持政党、尊敬する人物、愛読書（新聞、雑誌等含む）
・障害者差別、性差別、部落差別、外国人差別につながるもの
・本人の容姿、スタイル、服装
・その他面接とは明らかに関係のない私的な事項
などが、挙げられます。
こちらは、厚生労働省のリフレット「公正な採用を目指して」です。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/dl/saiyo-01.pdf
ご参考までに
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超95（経歴詐欺入社）
神戸の社労士：マサ井上です！
中途採用において、採用されたい一心で応募者が経歴を詐称していた、というケースは少なからずあるようです。
早めの段階で見抜くことができればよいですが、採用してしばらく経ってから発覚した場合のダメージは少なくありません。
・応募者に求められる姿勢として
労働契約は、入社してから退職するまでの長い期間にわたり継続しますから、
会社と社員との間には信頼関係があることが前提です。
このことから、応募する側は、労働契約を結ぶ際には信義則上真実を伝える義務を負っていると考えられます。
・採用する側ができる予防策
各種資料や面接での質問を組み合わせながら、応募書類だけに頼らない選考を行いましょう。
例えば、学歴が給与の査定において重要視されるのであれば、卒業証明書等を事前に用意するよう応募者へ伝えることができます。
職務上の地位（管理職経験の有無等）については、前職の退職証明書を用意させたうえで、
業務上の経験を詳しく質問することで、自ずとその人物について判断できるでしょう。
賞罰欄については、詐称があると会社にも大きな影響が出かねません。
面接の際、「賞罰欄には何も書いてありませんが、前科等は特にありませんか」等の質問により、
相手の発言を促す、自社の応募フォームで、「賞罰等」がない場合は「ない」と記入させる等も有効な方法です。
・経歴詐称に対する対応策
入社前に発覚したのであれば、経歴詐称があっても採用を断れば事足ります。
内定後、入社後に経歴詐称が発覚した場合には解雇できるとは限りません。
業務や給与体系との関連性で重大な経歴詐称(もし真実の経歴を伝えていたら、
会社側としては採用しなかったといえるくらい重大な詐称)に当たるかどうか、
個別に判断されます。
内定前、入社前の段階で、経歴詐称を見抜き、採用を防止するのが最善な手段といえるでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超90（再就職手当2）
神戸の社労士：マサ井上です！
入社した社員が「再就職手当」のため、ハローワークに行きたいと言っています。
何のことでしょうか？
「再就職手当」とは雇用保険の失業等給付の就職促進給付の１つです。
失業中の方により早く再就職してもらえるように作られた制度で、
失業手当の所定給付日数を残した状態で再就職した場合でも、
ある一定の条件を満たしていれば、残りの失業手当の一部が再就職手当として支給されます。
また、再職手当にはいくつかの条件があります。
例えとして
・ 待機期間（７日間）を終了している。
・ 受給資格が決定した後に再就職が決定した。
・ 所定給付日数が残り１／３以上ある。
・ 再就職先で雇用保険に加入し、１年以上の雇用が見込める。
・ 自己都合退職などで給付制限がある場合には、待機満了後の1ヶ月については、ハローワークまたは許可・届け出のある職業紹介業者の紹介による就職であること。
（給付制限期間を1ヶ月経過していれば、ハローワーク等以外の紹介による就職でも大丈夫）
・ 再就職の日前の3年間において再就職手当をもらっていないこと
などがあり、この他、すべての条件を満たしていれば再就職手当を受給できる可能性が高いようです。
※もちろん再就職手当を受け取るのは会社ではなく再就職された方です。
再就職手当が受給できる可能性がでれば、再就職者はいくつかの書類を提出することになるのですが、
その中に再就職手当支給申請書と再就職手当調査書があり、
その2つは、事業者も記入し捺印する欄があります。
再就職者を雇用した会社は、その書類の記入や雇用保険への加入をしてください。
再就職者にとっては、雇用保険料の掛け捨て防止にもなり、有り難いのですよ。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超70（能力不足社員は辞めさせてOK？）
神戸の社労士：マサ井上です！
たまに聞きます。
「能力不足なんで、辞めて欲しい」という社長の声を！
しかし、
日本の労働法は、戦後の「長期雇用」「年功序列」「家族主義」という会社組織における価値観の影響を多分に受けています。
能力がないからといって簡単に解雇できないようになっています。
【証拠を集める必要がある】
従業員を能力不足により解雇しようとする場合、会社は
１、 従業員に労働契約の前提となる能力が不足していること
２、 能力不足がひどいので労働契約の目的を果たすことができないこと
３、 あるいは能力不足が著しく、社内の連携を乱すなどの事情があること
これらのことを説明できるだけの証拠を揃えなければなりません。
前述したように、長期雇用を前提とした日本の価値観に基づくと、
「能力がない社員に教育をし、教えて育てること」が求められます。
ただし、対象者の置かれている状況によっても違うでしょう。
例えば、学卒の若者の場合は、
「最初のうちはある程度社会常識や能力が高くないことを予見できた」中で採用したわけですから、
能力不足解雇は容易でないでしょう。
逆に高い報酬で、高い能力を見込んで採用した中途社員であれば、
能力不足を客観的に証明することもできやすいでしょう。
専門職社員などの場合も、その職務を遂行するために必要な一定の能力、経験、スキルが「最初の約束＝雇用契約と比べて」明確に欠けている場合には、
労働契約の債務不履行となり、能力不足による解雇が認められる可能性が高くなるでしょう。
能力不足で解雇をするならば、求めている能力が何なのかを客観的に証明できる（定量化できる）指標で示し、
試用期間などを用いてパフォーマンスを計測するくらいの周到さが必要であると思ってください。
聞いていると、主観的な判断が多いですね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超69（最低賃金が上がります）
神戸の社労士：マサ井上です！
今日の日経新聞によると、
「厚生労働省の中央最低賃金審議会の小委員会は25日、2017年度の最低賃金の目安を全国平均で時給25円引き上げ、848円にすると決めた」とのことで、「現在の全国平均は823円」より大幅アップになります。
「日本では労働者のうち非正規社員が４割弱を占める。
賃金格差が大きく、非正規は正社員の賃金の約６割。
欧州諸国の７～８割と比べても隔たりが大きい。
非正規の処遇改善が進めば、日本経済の底上げにつながるとの期待がある」とのことです。
ここ数年、大幅にアップしている最低賃金ですが、それに伴う経済効果があったのでしょうか？
支払う側の企業としては、支払難しいところですし、また、人手不足とのダブルパンチで雇用の衰退にならなければ良いのですが。
早めに人材確保したいところですが、勇気が必要ですね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超62（中年ニート）
神戸の社労士：マサ井上です！
昨日の日経新聞に「中年ニート」の話が掲載されていましたね。
日経新聞によると
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経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）が29日に発表した日本の「ニート率」は10.1％（2015年時点）で、ＯＥＣＤ平均の14.7％を下回っていた。
30日発表の４月の有効求人倍率は約43年ぶりの高水準で、ニートから脱して仕事を探そうとする人も増えているとみられる。
ただ、ＯＥＣＤや日本政府の調査対象からは外れている"中年ニート"は約120万人とされ、人数は増加傾向にある。
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ＯＥＣＤと日本政府の数え方がに違いがあるようです。
例えば、中年の定義が、年齢が３０歳からか３５歳からか。
また、専業主婦は含むのか、含まないのか。
しかしながら、ここで取り上げたいのは、働くべき人が、全く職業につかないことです。
卒業から、一度も働いたことの無い４０歳以上を御社で雇いますか？
或いは、部下として、同僚として、隣の席に座られても、戦力になりますか？
４０歳なら、４０歳に見合う実力と経験があって、給与を支払うと言うことになります。
無論、経験を必要としない職業なら別ですが！？
「勤労、勤勉、誠実」これこそが、二宮尊徳さんの報徳の精神、
日本の精神だと思いますぞ！
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助成金社労士の奇妙なコラム 超46（ユースエール）
神戸の社労士：井上です！
ユースエール認定制度の認定基準が平成29年4月1日から変更になります。
ユースエール認定制度とは若者の採用・育成に積極的で、
若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です。
「労働時間」、「離職率」、「有給休暇」の3つの基準が変更予定です。
◎労働時間
変更前（旧基準）⇒直近事業年度の①正社員の所定外労働時間月平均が20時間以下又は➁正社員のうち、週平均の労働時間が60時間以上の者の割合が５％以下
変更後（新基準）⇒直近事業年度の①正社員の所定外労働時間月平均が20時間以下かつ➁月平均の法定時間外労働60時間以上の正社員ゼロ
◎離職率
変更前（旧基準）⇒直近3事業年度の正社員の新規学卒等採用者の離職率が20％以下
変更後（新基準）⇒直近3事業年度の正社員の新規学卒等採用者の離職率が20％以下
ただし、採用者が3人又は4人の場合は、離職者数が1人以下
◎有給休暇
変更前（旧基準）⇒直近の事業年度の正社員の有給休暇の
①平均取得率が70％以上
又は
②平均取得日数が10日以上変更後（新基準）⇒直近の事業年度の正社員の有給休暇の①平均取得率が70％以上
又は
②平均取得日数が10日以上
（有給休暇に準ずる休暇として職業安定局長が定めるものを含み、その日数は労働者1人当たり5日が上限）
今回の変更では労働時間の基準において特に厳しくなっておりますが、その背景には大手広告代理店の社員が過労死した件の影響もあるようです。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超44（外国人を雇用する場合）
神戸の社労士：井上です！
年々増え続けている、外国人労働者ですが、もし、御社で雇った場合の手続きは、どのようにすれば良いのでしょうか？
厚生労省の外国人雇用状況によると、2016年10月末時点での外国人労働者数は約108万人であり、外国人雇用状況の届け出義務化以来、過去最高を記録しています。
外国人を雇用する機会に備えて、労務管理上で気をつける点について以下ご紹介します。
ハローワークへの届出：
外国人を雇用する事業主には、外国人労働者の雇入れおよび離職の際に、その氏名、在留資格などについて、ハローワークへ届け出ることが義務づけられています。
入退社の手続きの際に「外国人登録証明書」または「在留カード」「パスポート」などの提出を求め、必要な情報を確認しましょう。
届け出を怠ったり、虚偽の届出をした際には30万円以下の罰金に処せられます。
労働基準法、安全衛生法の適用：
労働基準法は、外国人であっても適用されます。賃金や、残業代、労働時間、休日、休暇等の労働条件のほか、安全や衛生に関する事についても同様です。
国籍を理由とする労働条件の差別は禁止されていますので、注意してください。
労災保険の適用：
外国人も、業務上及び通勤上にけがや病気をした場合は、労災保険の給付を受ける事ができます。
たとえ不法就労であっても給付を受けることが可能です。
社会保険の適用：
健康保険、厚生年金、介護保険等の社会保険も、加入要件を満たすならば加入させなければなりません。
外国人雇用に関する労務管理については、上記の手続きの他コミュニケーション上の課題もあることでしょうから、無理に雇うとトラブルになるかもしれません。
そうならないように、専門家や行政の意見も聞きながら適切な対応をしてください。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超43（新入社員からもらうべきもの）
神戸の社労士：井上です！
4月になると、新入社員が入社してくるッ！
そこで、
社員が入社したときには、まず以下の項目を社員に説明をしなければなりません。
1) 就業の場所、従事すべき業務に関する事項
2) 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項
3) 賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項
4) 退職に関する事項
5) 労働契約の期間に関する事項
6) 所定労働時間を超える労働の有無
これら労働基準法上の「労働条件の明示義務」に対応する事項です。
この明示の際、「雇用契約書」を作成して、会社と社員が署名捺印することまでは求められておらず、「労働条件通知書」「雇入通知書」等の書面を会社から（一方的に）社員に通知することで足りるとされています。
ただし、賃金（とくに定額残業代など）については後のトラブルのもとになりますので、
雇用契約書（双方の捺印がなされた書類）を取り交わしたほうが安全でしょう。
・入社に関する書類の提出
入社後は、各種の手続きやトラブル予防のために速やかに以下の書類を提出してもらいましょう（面接時に一部もらうものもあります）。
1) 履歴書
2) 職務経歴書 （前職のある場合）
3) 卒業証明書・成績証明書 （新卒の場合） ※
4) 健康診断書 ※
5) 身元保証書 ※
6) 秘密保持誓約書 ※
7) 口座振込依頼書（給与振込のため）
8) 通勤手当支給申請書（通勤経路の確認および通勤手当決定のため）
9) 給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
10) 源泉徴収票 （本年中に他社からの給与所得がある場合）
11) 雇用保険被保険者証 （以前に雇用保険に加入していた場合）
12) 年金手帳 （以前に国民年金もしくは厚生年金に加入していた場合、被扶養配偶者がいるときは配偶者の分も）
13) 健康保険被扶養者（異動）届 （健康保険の扶養に入れる親族がいる方のみ）
14）個人番号の確認できるもの
※の書類は、必ずしも提出してもらう必要はありません。
それぞれの書類の意義と会社の考え方を鑑み、提出してもらうべきかどうか判断してください。
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