労務ぷらんコラム
【採用】記事一覧
- 2018.05.31
- ゼロから始める労務管理制度 22（それって移民でしょう）
- 2018.05.16
- 神戸のお惣菜「ロック・フィールド」さんの記事を見つけました！
- 2018.05.14
- ゼロから始める労務管理制度 15（試用期間と保険加入）
- 2018.05.08
- ゼロから始める労務管理制度 14（LINEで応募）
- 2018.04.23
- ゼロから始める労務管理制度 12（65歳以上の雇用保険）
- 2018.04.20
- ゼロから始める労務管理制度 11（雇用保険加入について）
- 2018.04.12
- ゼロから始める労務管理制度 10（派遣料金が上がったらしい）
- 2018.04.10
- ゼロから始める労務管理制度 9（派遣労働者の受入れ期間）
- 2018.04.02
- ゼロから始める労務管理制度 7（採用と学生運動）
- 2018.03.12
- ゼロから始める労務管理制度 １（障害者雇用率）
ゼロから始める労務管理制度 22（それって移民でしょう）
神戸の社労士：マサ井上です！
昨日の日経新聞に、技能実習制度の拡大について、記事がありました。
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政府が検討している新たな外国人労働者受け入れ策の原案が29日、明らかになった。
日本語が苦手でも就労を認め、幅広い労働者を受け入れるのが特徴だ。
2025年ごろまでに人手不足に悩む建設・農業などの５分野で50万人超の就業を想定する。
日本経済が直面する深刻な人手不足を背景に、
単純労働分野における外国人への事実上の門戸開放に踏み切る。
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また、外国人技能実習生は5年で帰国します。
いつまでも本人も居たくないでしょうしね。
しかし、低賃金で使える企業は、5年では不満のようで、もっと！いて欲しいと言うことで、延長を求めております。
また
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19年４月に建設、農業、宿泊、介護、造船業の５分野を対象として
「特定技能評価試験」（仮称）を新設し、合格すれば就労資格を得られる。
各職種ごとの業界団体が国が求める基準をもとに、日本語と技能の試験を作成し実施する。
日本語能力の基準は原則、日本語能力試験の「Ｎ４」とする。
「Ｎ１」～「Ｎ５」の上位から４番目で「ややゆっくりとした会話がほぼ理解できる」水準だ。
同試験を運営する日本国際教育支援協会によると「300時間程度の学習で到達できる」という。
建設と農業は「Ｎ４まで求めない」として、さらに日本語が苦手な人でも受け入れる。
例えば農業では「除草剤を持ってきて」という質問に該当する写真を選択できれば採用する。
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日本語が出来なくても日本で働くことが出来る。
これを移民と言わず何という？
日本は、移民受け入れ4位です。
これ以上増やせば、日本人の雇用問題になります。
そもそも外国人技能実習生の制度ですら、日本人疎外の制度です。
この様な安易な法案を通すことは、次世代の日本人を苦しめることになりますので、
速やかに取下げ、日本人を雇うことを考えて欲しいものです。
野党はモリカケでなく、これを議論してほしいものです。
労務プランニング オフィスINOUE
神戸のお惣菜「ロック・フィールド」さんの記事を見つけました！
神戸の社労士：マサ井上です！
労働新聞を読んでいると、神戸のお惣菜「ロック・フィールド」さんの記事がありました。
うれしくなり紹介する次第であります。
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契約5年未満でも無期化――ロック・フィールド
惣菜販売店の「RF1」などを運営する(株)ロック・フィールド
（兵庫県神戸市、岩田弘三代表取締役会長兼社長）は契約社員を、
転居を伴う転勤のない「リージョナル正社員」に転換した。
労働契約が通算5年以下でも対象に含めている。労働時間は週20～40時間内で選択させる。
全国転勤ありの正社員と同水準の賃金を支給する場合もある。
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引用ここまで
いわゆる「多様な正社員」と言われるやり方で、地域限定など、それまでの正社員の働き方としては、
全てこなすことはしないが、無期雇用で定年まで働き、役職もある程度は任じられるというものです。
企業が全国展開して行く中、転勤を好まない人もいますので、「リージョナル正社員」は、
いい取り組みと思います。
労務プランニング オフィスINOUE
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ゼロから始める労務管理制度 15（試用期間と保険加入）
神戸の社労士：マサ井上です！
しばしば聞きますが「試用期間なので社会保険に加入していなかった」という話。
見苦しいとしか言いようがありません。
「試用期間中だから社会保険や雇用保険をかけなくて良い」というのは誤解です。
正社員、アルバイト、パートタイマー、契約社員などの呼び名はたくさんありますが、
その呼称や給与額に応じて社会保険が適用されるものではありません。
社会保険は「原則は全員被保険者となる、ただし労働時間や労働日数が通常の労働者（常用労働者）と比べて一定以上短い（4分の3未満）場合、
または臨時の雇用の場合は対象から外すことができる」という形になっています。
・臨時の雇用の場合とは、次の通りです。
・日々雇い入れられる者（１ヶ月を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く）
・２ヶ月以内の期間を定めて使用される者（２ヶ月を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く）
・事業所又は事務所で所在地が一定しない者に使用される者
・季節的業務に使用される者（継続して４ヶ月を超えて使用されるべき場合を除く）
・ 臨時的事業の事業所に使用される者（継続して６ヶ月を超えて使用されるべき場合を除く） 等
試用期間中は本採用を前提に設けられており、
２か月を経過した後に正社員として雇用することを前提にしているのであれば、
最初から社会保険に加入することになるのが通常でしょう。
・短い場合も対象となる場合
法改正により、勤務時間・勤務日数が、常時雇用者の４分の３未満であっても、
以下の①～⑤全ての要件に該当する場合は被保険者になります。
① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること
② 雇用期間が 1 年以上見込まれること
③ 賃金の月額が 8.8 万円以上であること
④ 学生でないこと
⑤ 被保険者数が常時 501 人以上の企業に勤めていること
他ににも気になる点はありますが、今日は、このぐらいで。
労務プランニング オフィスINOUE
ゼロから始める労務管理制度 14（LINEで応募）
神戸の社労士：マサ井上です！
会社と従業員はお友達の時代のようです。
労働新聞によると
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日本マクドマルド(株)は、パート・アルバイトで働く従業員（クルー）
確保対策として、スマートフォンアプリの「LINE」を活用します。
学生など求職者が気軽に応募しやすい環境整備が狙いです。
応募希望者は、同社公式アカウントと「友だち」となり、LINEで名
前・連絡先・顔写真などを送付。
この手順を使うと、履歴書は不要とな
ります。
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人手不足時代の戦略として、「ありかな？」という感じです。
お気軽に来てください！と言うことでしょうが、お気軽従業員の教育は大変かもしれないですね。
労務プランニング オフィスINOUE
ゼロから始める労務管理制度 12（65歳以上の雇用保険）
神戸の社労士：マサ井上です！
前回の続きで、65歳以上の従業員の雇用保険です。
さて、
雇用保険の適用拡大は、被雇用者として勤める65歳以上の方にも雇用保険が受けられるように年齢の上限を事実上撤廃したものでH29年年1月1日からスタートしました。
今までの制度は、65歳以上の被雇用者に対し「⾼年齢継続被保険者」としての適用のみ認められており、満65歳になる前から同じ事業主に雇用され、それ以降も継続して就業する方々が対象となっていました。
つまり、H28年12末までは満65歳以上の方が新たな就業先で雇用される場合、雇用保険の適用は対象外。
しかし、H29年1月1日からは「⾼年齢被保険者」として、65歳以上で職場を変えても適用要件を満たす場合は雇用保険の加入対象となりました。
適用要件は
「週の所定労働時間が20時間以上、かつ31日以上の雇用見込みがあること」
企業としては、要件を満たす形で65歳以上の方を新たに雇用する場合、
対象者が入社した翌月10日までに「雇用保険被保険者資格取得届」を管轄のハローワークへの提出が必要です。
雇用保険の適用拡大によって、満65歳以上の従業員も被保険者の扱いとなることから、
雇用保険に関わる「高年齢求職者給付金」「育児休業給付金」「介護休業給付金」「教育訓練給付金」の各種給付金が支給対象となることが従業員にとっての最大のメリットとなるでしょう。
企業としても、状況に応じてしっかりと確認して、対応する必要となってきます。
なお、31年4月までは、64歳以上の従業員で雇用保険加入していても、保険料は免除です。
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ゼロから始める労務管理制度 11（雇用保険加入について）
神戸の社労士：マサ井上です！
4月に新入社員・新たなパートアルバイトを雇用された企業も多いかと思います。
そこで、雇用保険加入条件、特にパートの加入条件を見てみたいと思います。
厚生労働省のHPによると
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< 趣旨 >
パートタイム労働者については、
次の (1) 及び (2) の適用基準のいずれにも該当するときは、雇用保険の被保険者となりますので、事業主は必ず「雇用保険被保険者資格取得届」（以下「資格取得届」といいます。）を事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）に、被保険者となった日の属する月の翌月 10 日までに提出してください。
< 適用基準 >
(1) ３１日以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること。
具体的には、次のいずれかに該当する場合をいいます。
○ 期間の定めがなく雇用される場合
○ 雇用期間が３１日以上である場合
○ 雇用契約に更新規定があり、３１日未満での雇止めの明示がない場合
○ 雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が３１日以上雇用された実績がある場合 ( 注 )
［（注） 当初の雇入時には３１日以上雇用されることが見込まれない場合であってもその後、３１日以上雇用されることが見込まれることとなった場合には、その時点から雇用保険が適用されます。］
(2) １週間の所定労働時間が 20 時間以上であること。
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つまり、31日以上の雇用期間があり、1週平均20時間以上勤務する人は、雇用保険に加入です！
いつまでに手続きをすればよいのでしょうか？
入社月の翌月10日までです。
つまり、4月に入社した方は、5月10日までに手続きをすれば、良いと言うことです。
また、65歳以上の人の加入についての改正も気をつけてください。
これについては、次回に記載します。
労務プランニング オフィスINOUE
ゼロから始める労務管理制度 10（派遣料金が上がったらしい）
神戸の社労士：マサ井上です！
何やら、労働新聞によると、派遣料金が1割ほど増えたらしいです。
以下、労働新聞より
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派遣料金が1割増に――厚労省・労働者派遣事業報告書集計
厚生労働省が取りまとめた平成28年度労働者派遣事業報告書の集計結果で、
特定労働者派遣を除く労働者派遣事業における８時間当たりの派遣料金が、前
年度比で1割近く増加していることが明らかになった。
派遣労働者の賃金も増加している。
平成28年度報告によると、労働者派遣事業における8時間換算の派遣料金の
平均額は1万9083円で、前年度比9.5％増加。
旧特定労働者派遣事業については、同2.5％増の2万5159円だった。
労働者派遣事業における8時間あたりの派遣労働者の賃金平均額は1万2624円
となり、同5.8％増加している。
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派遣労働者の8時間の平均料金額が1万9千円で、
賃金が1万2600円とのことで、マージン率は33％になりますね。
労務プランニング オフィスINOUE
ゼロから始める労務管理制度 9（派遣労働者の受入れ期間）
神戸の社労士：マサ井上です！
厚生労働省のメルマガに、派遣労働者の受入れ期間制限について、留意くださいとありましたので、
確認いたしましょう。
以下メルマガ
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▽▼労働者派遣を受け入れている派遣先の皆さまへ
～労働者派遣の受入れ期間制限ルールなどにご留意ください～▲△
今年の９月30日で、平成27年改正労働者派遣法が施行されて３年が経過します。
平成27年改正労働者派遣法では、平成27年９月30日以降に締結・更新された派遣
契約に基づく労働者派遣について、派遣先の事業所単位と派遣労働者個人単位の
「受入れ期間制限ルール」が新たに設けられ るなどの見直しが行われました。
これに伴い、今年の９月30日を迎えるにあたり、労働者派遣の受入れ期間の期限
が順次到来することへの対応などが必要になってきます。
（中略）
【詳細はこちら 】
■パンフレット（派遣先の皆さまへ）
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=5&n=44
■平成27年労働者派遣法改正法について、もっと知りたい方へ
平成27年労働者派遣法改正法の概要やＱ＆Ａ、各種パンフレットなどを掲載して
います。
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=6&n=44
【お問い合わせ先】
ご不明な点は、都道府県労働局までお気軽にお問い合わせください。
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=7&n=44
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そうなんですね。
派遣労働者を3年経過後は、別組織への変更、直接雇用など、
対処が必要なんです。
派遣元で無期雇用契約となれば、同じ事業主での派遣を続けることも可能です。
昔は、別組織への変更が出来なかったわけですから、派遣先事業主としては、
有り難い改正ではないでしょうか？
また、来年4月に賃金に関する改正が予定されています。
それについては、別の機会に！
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ゼロから始める労務管理制度 7（採用と学生運動）
神戸の社労士：マサ井上です！
今日、入社式という会社も多いのではないでしょうか！？
新たな人生の始まりですね。
さて、企業は、その様な新入社員の中、経歴を偽ったり、過去の学生運動を隠して、
採用された、あるいは、入社を希望するといった場合、不採用にすることが出来るのでしょうか？
先週の労働新聞の「人事学望見」には、下のように記載されていました。
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【思想・信条と採用の自由】
憲法で保障されている「思想・信条の自由」と企業の採用の自由がぶつかっ
て争われた三菱樹脂事件は代表的な民事訴訟事件といわれ、今日でもしばしば
話題に上っている。
学生運動歴を秘匿して採用されたが、試用期間中に行われた会社側の調査で
それが判明し、本採用を拒否されてしまった。
学生側は、憲法ならびに労基法でうたう「思想・信条の自由」を根拠にし、
会社側は企業には採用の自由があると争った。
最高裁は、憲法は国および公共機関と私人の争いにかかわるもので、
私人間の争いには関与しないと判断し、本採用拒否を採用の自由の観点か
ら認めている。
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（引用ここまで）
労働者は、採用拒否を労働基準法第3条違反と主張しておりますが、
労働基準法第3条で認めらる「国籍、信条、社会的身分によって労働条件に付いて差別的取扱いをしてはならない」は、雇入れを規制するものでなく、雇入れ後の労働条件のことを指し、
この件に関しては、おかしな主張と言えるでしょう。
また、企業に採用の自由があるからと言って、
同和問題を中心とした不採用や、性別、年齢による不採用は行政指導の対象となっております。
さて、近年、ラップを踊りながら、政権批判をしていた学生がいました。
公安委員会の監視対象になりましたが、まともな就職先があるのでしょうか？
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ゼロから始める労務管理制度 １（障害者雇用率）
神戸の社労士：マサ井上です！
4月から障害者雇用率が変更されますね！
そこで、これについて説明します。
1 障害者雇用率制度とは
身体障害者及び知的障害者について、一般的には雇用の機会が狭められます。障害者についても一般労働者と同じ水準において常用労働者となる機会を与えるために、各企業の規模ごとに「◯人の障害者を雇用しなさい」という数が決められています。
障害者雇用率とは、常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を指します。
２ 現行の障害者雇用率
現行の障害は雇用率は以下の通りです。平成30年4月からは改定になる予定です。
＜国及び地方公共団体＞
国、地方公共団体 ＝ 法定雇用率 ２．３％（30/4/1から２.５％）
都道府県等の教育委員会 ＝ 法定雇用率 ２．２％（30/4/1から２.４％）
つまり、民間企業であれば従業員100人に対して2人（4月からは3人）の障害者を雇用する義務が課せられています。
３ 一般民間企業における雇用率設定基準、計算の方法
一般企業については以下の算定式による割合を基準として設定されています。
障害者雇用率 ＝ ① ÷ ②
①身体障害者及び知的障害者である常用労働者の数＋ 失業している身体障害者及び知的障害者の数
②常用労働者数 ＋ 失業者数
※ 短時間労働者は、１人を０．５人としてカウント。
※ 重度身体障害者、重度知的障害者は１人を２人としてカウント。ただし、短時間
の重度身体障害者、重度知的障害者は１人としてカウント。
※ 精神障害者については、雇用義務の対象ではないが、各企業の実雇用率の算定時には障害者数に算入することができる。
→平成30年4月からは雇用義務の対象と変更になりますので、気をつけてください。
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