労務ぷらんコラム
【採用】記事一覧
- 2017.03.03
- 受入れ人材育成支援奨励金
- 2017.02.07
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超29（定年再雇用の際）
- 2017.01.16
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超20（経歴詐欺で入社した社員）
- 2015.10.14
- 進撃の社労士 3（嘘の履歴書がバレた）
- 2014.08.19
- とある社労士の就業規則コラムⅢ 4（懲戒解雇）
- 2014.06.26
- とある社労士の就業規則コラムSS 6（パート法の改正）
- 2014.05.14
- とある社労士の就業規則コラムSS １（試用期間）
- 2014.02.25
- 新約 とある社労士の就業規則コラム 4（未成年バイト）
- 2013.12.19
- とある社労士の就業規則コラムⅡ （OJT）
- 2013.03.25
- 精神障害者の雇用を義務化
受入れ人材育成支援奨励金
神戸の社労士：井上です！
厚生労働省のメルマガにこのような記事が掲載されていましたよ！
【受入れ人材育成支援奨励金（早期雇入れ支援）】などは、なかなか良い助成金ではありますが、
前勤務先が、大量離職（30人以上）などの手続きを行っている場合など、
条件が付きます。
メルマガは下の通り
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【厚生労働省からのお知らせ】
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▽▼ 成長企業での従業員の雇入れに「受入れ人材育成支援奨励金」を活用
しませんか～優遇助成の対象となる企業の範囲を拡大しました～ ▲△
厚生労働省では、再就職援助計画の対象となった方（事業再編などを行う企業
からの離職を余儀なくされた方）を早期に雇い入れた事業主を対象に、労働移動
支援助成金（受入れ人材育成支援奨励金）を支給しています。
この助成金は、売上高の伸びなどによって一定の成長性などが認められる事業
所の事業主が、対象となる方を雇い入れた場合、通常よりも助成額が優遇されま
す。
今年２月１日からは、優遇助成の対象となる企業の範囲を拡大しています。ぜ
ひこの機会にご利用ください。
【受入れ人材育成支援奨励金（早期雇入れ支援）】
■対象となる事業主
再就職援助計画の対象者を離職日から３か月以内に雇い入れた事業主
■支給額
・通常１人あたり30万円
・成長企業の雇入れの場合１人あたり80万円
■詳細はこちら
http://krs.bz/roumu/c?c=14144&m=23626&v=a92c5cda
【受入れ人材育成支援奨励金（人材育成支援）】
■対象となる事業主
再就職援助計画の対象者を離職日から１年以内に雇い入れ、訓練を行った事業
主
■支給額
・通常OJT１時間あたり800円、Off-JT１時間あたり900円、経費助成30万円
・成長企業の場合、OJT１時間あたり900円、Off-JT１時間あたり1,000円、
経費助成30万円
■詳細はこちら
http://krs.bz/roumu/c?c=14145&m=23626&v=0ca7ccd4
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条件があえば、使ってみたいですね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超29（定年再雇用の際）
神戸の社労士：井上です！
3月末で定年で、4月から嘱託社員で再雇用する制度の会社もあるかもしれません。
定年間際の社員は、勤続年数が長いこともあり、給与額も高いことが多いでしょう。
定年後嘱託や再雇用社員になったときに、そのままの給与を維持すると、高齢者に対する人件費が高くつくことになり、企業の若返りなどの点で問題が出ることがあります。
定年再雇用を機に給与を低くすることができるのでしょうか？
原則は当事者同士で納得すれば低くできる：
原則としては会社と当人が納得すれば、定年を機に給与を低くしても構いません
（ただし最低賃金以下にすることはできません）。
定年により雇用契約はいったんリセットとなるので、そのあとの契約内容は当事者同士で自由に決めることができます。
実際に60歳以降は公的年金も支給され始め（今後は65歳以降の支給に引き上げられます）、その他民間の保険の満期設定をしていることも多く、その他の所得が確保されていれば賃金を低く改定することにも抵抗は少ないかもしれません。
ただし、これまでに再雇用制度が存在しており、ある程度、「定年後はこのくらいの賃金になる」という基準が存在するにもかかわらず、これに反して、賃金を下げる場合には、「労働条件の不利益変更」の問題が出てきます。
他の人との公平性を考えて慎重に決定する必要があります。
なお、60歳を境に賃金が下がった場合、雇用保険から高年齢雇用継続給付金という給付が支給されることがあります。
概要としては、
①60歳を境に②5年以上の雇用保険加入期間がある人が③従前の75％未満に給与が下がった場合、一定額の給付を雇用保険から行うことにより所得が保障されます。
給付される予定の年金、満期保険金、給与、雇用保険給付、本人の家計事情、他の社員の給与水準などを総合的に検討して問題のおこらない金額設定を心がけてください。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超20（経歴詐欺で入社した社員）
神戸の社労士：井上です！
途採用において、採用されたい一心で応募者が経歴を詐称していた！！
というケースは少なからずあるようです。
早めの段階で見抜くことができればよいですが、採用してしばらく経ってから発覚した場合のダメージは少なくありません。
応募者に求められる姿勢
労働契約は、入社してから退職するまでの長い期間にわたり継続しますから、会社と社員との間には信頼関係があることが前提です。
このことから、応募する側は、労働契約を結ぶ際には信義則上真実を伝える義務を負っていると考えられます。
採用する側ができる予防策
各種資料や面接での質問を組み合わせながら、応募書類だけに頼らない選考を行いましょう。
例えば、学歴が給与の査定において重要視されるのであれば、卒業証明書等を事前に用意するよう応募者へ伝えることができます。
職務上の地位（管理職経験の有無等）については、前職の退職証明書を用意させたうえで、業務上の経験を詳しく質問することで、自ずとその人物について判断できるでしょう。
賞罰欄については、詐称があると会社にも大きな影響が出かねません。
面接の際、「賞罰欄には何も書いてありませんが、前科等は特にありませんか」等の質問により、相手の発言を促す、自社の応募フォームで、「賞罰等」がない場合は「ない」と記入させる等も有効な方法です。
経歴詐称に対する対応策
入社前に発覚したのであれば、経歴詐称があっても採用を断れば事足ります。
内定後、入社後に経歴詐称が発覚した場合には解雇できるとは限りません。
業務や給与体系との関連性で重大な経歴詐称(もし真実の経歴を伝えていたら、会社側としては採用しなかったといえるくらい重大な詐称)に当たるかどうか、個別に判断されます。
内定前、入社前の段階で、経歴詐称を見抜き、採用を防止するのが最善な手段といえるでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
進撃の社労士 3（嘘の履歴書がバレた）
進撃の社労士こと、神戸の井上です！
履歴書には、カッコいいことを書きたいのが人情でしょう！
しかし、嘘を書いたら……
就職の際に会社に提出する履歴書は直接合否に関わってくる非常に重要な書類ですね。
さて、少しでも採用される確率を上げようと履歴書に嘘の情報を書いてしまい、これが後でバレた場合、クビになったり何らかの処分を受ける事になるのでしょうか？
○嘘を書くことそのものは罪にならない
法律上では、履歴書や職務経歴書のような書類は嘘の情報を書いたことそのものが罪に問われるわけではありません。
○採用条件に直接関わるかどうかが重要
しかし、履歴書に嘘を書いた結果、会社に損害を与えたり、
その嘘の内容によって会社の判断を惑わせた場合、
当然それは懲戒処分を受けたり、損害賠償を求められたりする可能性は十分にあります。
（通達では、労働者の責による解雇になるとも書かれています）
例えば履歴書に「宅建（宅地建物取引主任者）の資格を取得済み」と嘘を書いて不動産関連の会社に就職したり、「管理職としての経験がある」と嘘の職務経歴を提出して、
実はその仕事を行なう能力が十分に無かったりすれば、会社は明らかにその被害を受けている被害者ということになります。
逆に「勤続年数を少しだけゴマかして書いた」とか、
「経歴を多少大げさに書いた」という程度であれば、
それが仕事に直接影響したという事実が無ければ解雇などの懲戒処分を行なうのは
認められないと考えられます。
つまり、履歴書等に事実と違う内容を書いた場合に処分の対象になるかどうかは、
その影響の大きさによって異なるということです。
どれくらいのレベルの嘘が懲戒処分の対象になるかは、過去に行われた裁判を見る限り、
「ここまでがセーフ」というラインを引くのは非常に難しいと思います。
書類に嘘を書いたことが原因で懲戒処分の対象になった場合は、
まずその処分が本当に正しいものであるかどうかよく考えてみて下さい。
そして「不当処分だ！」と感じたら、専門家に詳しい状況を説明して判断をしてもらう必要があるでしょう。
とある社労士の就業規則コラムⅢ 4（懲戒解雇）
神戸の就業規則社労士：井上です。
また、懲 戒です。
今回は、懲戒解雇の話になります！！
【重要な経歴詐称は、懲戒解雇の対象】
労務管理上の「重要な経歴詐称」とは、おもに「犯罪歴」と「最終学歴・保有資格の嘘」を言います。
この二つが重要な経歴詐称とされる理由は、それらが応募者などの採用の合否や、
人員配置や処遇の決定に大きくかかわる要因であるためです。
たとえば、採用面接の段階では、個人の能力等についての判断材料が他にないことから、
会社は応募者の最終学歴を知識・技能及び能力確認のための目安のひとつにせざるをえません。
また、信頼第一の会社にとってみれば、犯罪歴がある人を採用すれば、
会社の信頼が大きく揺らぐことにもなりかねませんね。
さらに、経歴詐称は入社後の給与処遇にも影響してきます。
例えば最終学歴をもとに給与を決定する会社の場合、
高卒の人が大卒と偽れば、大卒者に相当する給与を受け取ることができてしまいます。
また、業務に必要な免許資格を持っていないのに、資格保有者として業務を行わせ、
結果事故が発生してしまうと会社の社会的な責任の度合いも大きくなるでしょう。
このように、会社の労務管理上の判断を誤らせるような詐称は、
経営に支障をきたすことになる恐れもあるため、
過去の裁判例では「重要な経歴詐称は懲戒解雇の理由になる」としています。
【具体的な企業秩序違反が生じない場合は注意】
ただし、上記のような具体的な企業秩序違反が生じない詐称の場合
（つまりその詐称がその実際に会社の秩序を大きく乱したとまでは言えない場合）、
単に詐称の事実のみから懲戒解雇することは認められませんので注意してください。
採用し、入社させた従業員を解雇するには、手間も時間もかかります。
それを未然に防ぐため、採用の段階での応募者とのコミュニケーション、
どんな人物なのかの見極めが重要になってくるでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムSS 6（パート法の改正）
神戸の就業規則社労士の井上です♪
またまた、こんな質問を受けました。
正社員とパートの福利厚生は、全く同じにしなくてはいけないか？
なるほど！
これについては、改正もありましたので、しっかり見ていきましょう！
パート労働法が改正され、パート社員の差別的取り扱いが禁止されましたので、
パートタイム労働者の差別的な取扱いをすると労働基準監督署から是正指導を受ける
可能性があります。
（えらいこっちゃ！）
ただ、ここで差別的取扱いを禁止されているのはすべてのパートではなく、
「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当するものだけです。
（これ重要！）
その「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当するかどうかは、
以下の3点から判断されます。
① 職務内容が同じであるか
仕事の内容、責任の程度、期待される業務等から判断されます。
② 転勤やその他人事異動の取り扱いが同じであるか
正社員には転勤範囲に制限がなく、パートには制限が設けられていたとしても、実質的に差がない場合には同一と判断されます。
③ 契約期間に期間の定めがないか
有期契約であったとしても、何度も更新された場合には、期間の定めがない契約と判断されます。
3点ともすべて正社員と同じ場合は、パートであることを理由としての差別的取扱いが禁止されます。
別の言い方をすれば、1点でも正社員と異なっていれば、差別的取扱いとはみなされないことになります。
職務内容が同一であるパートがいたとしても、「人事異動の有無や範囲」までも正社員と同一ということはほとんど考えられません。
そのため、パートと正社員に賃金格差があったとしてもただちに是正指導を受けることは少ないでしょう。
ただし、会社は、処遇を公正にしようとするなら、仕事の能力に合わせて賃金設定をすべきでしょう。
その意味では、「パートだから」という理由での賃金格差が本当にふさわしいことかを
確認してみることは労務管理上必要であると言えます。
ということは、雇用のことだけを考えるのでなく、採用の方法も考えるべきです。
パート⇒無期雇用⇒正社員というキャリアパス制度も活用し、助成金も頂きたいですね。
労務プランニング オフィスINOUE
とある社労士の就業規則コラムSS １（試用期間）
まいどぉ！
神戸の就業規則社労士の井上です！！
最近、試用期間から本採用にしないケースのご相談を受けました。
それって、解雇ですね。
ですが、事業主サイドは、あまり理解が進んでいないような気がしましたので、ここでまとめておきますね。
「試用期間中は自由に解雇できる」という誤った考え方がされることもありますが、試用期間中であっても解雇には合理的な理由が必要となります。
(´・ω・`)
試用期間中の解雇と、通常の解雇の違いは
「雇い入れから14日以内の試用期間」であれば、
解雇予告や解雇予告手当の支払いをしなくてもよいという点です。←これ重要！
※前提条件として試用期間が就業規則などに定めていなければ、
たとえ14日以内であっても解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。
逆に言うと、14日を超えると解雇するには30日以上の予告期間が必要となり、
合理的な理由があったとしても解雇予告が必要になります。
予告期間が足りない場合には、不足分の解雇予告手当が必要になります。
試用期間と言えば入社後2～3か月を試用期間とすることが一般的ですが、
その長さに関わらず、
解雇を検討するならば雇い入れから14日以内に
適性を判断したほうがよいということになります。
14日以内の合理的な不採用理由とは
試用期間での本採用拒否は、通常の解雇に比べて広い範囲で認められます。
しかし、14日以内という短期間では、能力不足を理由に本採用拒否することは、
中途採用であっても難しいです。
能力不足を向上させるために会社がどのような措置を講じたのかということも、
重要な判断要素となります。
14日以内の本採用拒否は、
能力以前の勤務態度や勤務状況に関わる下記の理由がある場合認められます。
１、無断欠席、遅刻、早退が多く出勤状況が悪い
２、健康上の問題が発覚した
３、上司に正当な理由なく、反抗するなど指示、業務命令に従わない
いずれにせよ解雇については具体的な解雇事由を記録して、
就業規則上の解雇事由と照合しながら判断してくださいね！！
まあ、今の時代、いろんな人がいますからねぇ(;・∀・)
労務プランニング オフィスINOUE
新約 とある社労士の就業規則コラム 4（未成年バイト）
就業規則社労士の井上です。
春休み！
未成年者をバイトで雇うなんてことがあったりしますね。
その場合の注意点をまとめておきました。
20歳未満では、未成年ということで両親や行政が関係する部分もあり、
年齢区分ごとに（高校生と大学生の年齢による区分）特別の規制がありあす。
高校生ですと18歳未満で年少者となり、大学生は、20歳未満者で未成年者となります。
高校生のアルバイトについての制限：
高校生のアルバイトでは、
１、年少者の「年齢証明」の備付義務があります。
２、残業（時間外・休日労働）、深夜業（午後10時～翌朝５時）をさせることが原則としてできません。
３、一定の危険有害業務（重量物や安全・衛生上危険な業務）をさせることができません。
労働社会保険について：
また、学生の雇用保険と社会保険についてですが、
「学生で、親の扶養に入っているのだからいずれも入らなくてよい」という訳ではありません。
学生アルバイトでも下記の条件を満たしていたら保険加入となります。
・雇用保険
夜間学生で、週２０時間以上、３１日以上の雇用見込みがある場合は加入します。
※ただし、昼間学生は、原則対象外となります。
・社会保険
通常勤務する正社員の労働時間、労働日数の４分の３を超えていること。
扶養家族の認定基準は収１３０万円未満なので、その金額を超えていること。
以上の場合は社会保険に加入しなければなりません。
・労災保険
また、学生アルバイトでも労災保険の対象になります。
労災保険は保険料の個人負担はありませんが、
労働保険年同更新時の労災賃金総額に学生アルバイトの賃金も加える必要があります。
労務プランニング オフィスINOUE
http：//romuplan.com/
とある社労士の就業規則コラムⅡ （OJT）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です！
さて、今、キャリアアップ助成金や若者チャレンジ奨励金でOJTを盛んに行っています。
そこで、OJTについて、まとめてみました。
【目に見えにくい教育コスト】
OJTとは「On The Job Training＝仕事を進めながら上司が部下に行う教育」を指します。
日本では、先輩が後輩に教える文化が自然に組織に浸透していることが多く、
OJTには費用が掛からないと思われがちです。
しかし実際には、教育担当者が自らの作業を止めて教えている時間には
「生産性のロス」という「教育コスト」がかかっていることになりますので、注意が必要です。
例えば、１時間で60個の製品を作る作業の場合、
細切れの教育時間の累計が１時間あたり10分であったとすると、
指導担当者個人の１時間当たりの生産量は50個に減少し、
生産性が16.6％低下しているという見方もできます。
目的のないOJTは、コストの存在を意識せずに行っている点で問題があることがわかります。
【目的あるOJTの設計方法】
では、効果的なOJTの設計はどのように行えば良いのでしょうか。
設計のポイントとして次の３つが挙げられます。
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1. マニュアル化
2. 教育担当者の指導方法の標準化
3. 共有
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1. マニュアル化
マニュアル作成は、教育時間の短縮という効果だけでなく、OJTの目的の明確化にも繋がります。
＜マニュアル作成の例＞
- OJT中に頻繁に出る疑問・質問をあらかじめ集計し、回答を一覧表にしておく
- 作業工程をフロー図にする ミス防止のチェックシートを作る
- 電話応対のトークスクリプトを作成しておく
「マニュアルに書かれた事項の習得」が、「OJTの目標作業レベル到達」に近くになるように、
OJTとリンクしたマニュアル設計が重要です。
2. 教育担当者の指導方法の標準化
教育担当者が複数人いる場合、その指導方法や作業の評価方法を標準化し、
人によって教え方にばらつきがないような仕組み作りをします。
＜教育担当者の指導方法の標準化の例＞
- OJT教育担当者向けの教育マニュアルを作成する
- 教育担当者をローテーションさせ、特定の上司の指導のクセがつかないようにする
もちろん個体差を無視して指導の全てを均一にすることが最善とは限らないため、
標準化の対象となる事柄をあらかじめ検討するようにしましょう。
3. 共有
さらには、OJTを通じて学んだことを共有する機会を設けることが重要です。
共有の場は、「習得レベルの差を縮めること」、
「お互いに教え合う風土を作ること」を目的としています。
社員教育無くして、企業なし！
労務プランニング オフィスINOUE
精神障害者の雇用を義務化
神戸の社労士：井上です。
皆さんは、どう思われますか？
精神障害者の雇用を義務化するということをです。
厚生労働省は、2018年４月から企業に精神障害者の雇用を義務付け
る方針を決定した。
４月にも障害者雇用促進法の改正案を国会に提出する。
これにより法定雇用率が上昇するが、
当初５年間については障害者雇用の状況や国の支援体制などを
考慮して上昇幅を抑えることも検討されている。
使用者団体からは、反対意見が出ております。
私個人も、精神障害者に常識では、ありえないことをされましたので、
義務など考えられません。
労使双方の合意があって、雇用に至るべきではないかと思います。
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスINOUE
