労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2017.09.13
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超83（不利益変更ですって！）
- 2017.09.12
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超82（給与の支払い日を変えたいの！）
- 2017.09.04
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超81（ストレスチェックで助成金）
- 2017.08.30
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超78（始末書について）
- 2017.08.04
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超72（お昼休みの電話は労働時間なのか？）
- 2017.08.03
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超71（弁償してもらっても大丈夫か？）
- 2017.07.19
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超68（健康診断は受けましたか？）
- 2017.07.14
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超67（労災のメリット制）
- 2017.07.10
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超66（29年10月育児休業改正）
- 2017.07.06
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超65（無期雇用転換）
助成金社労士の奇妙なコラム 超83（不利益変更ですって！）
神戸の社労士：マサ井上です！
基本的には、労働条件は会社と社員が対等に合意したものであるため、
会社が一方的に条件を不利益に変える行為は制限されます。
しかし、経済事情や会社の財務状態、社員の不公平是正などの必要から不利益な変更をしなければならない場合もあるでしょう。
では、どのような場合に不利益変更が認められるのでしょうか。
ポイント：
不利益変更に関するポイントは以下の通りです。
① 労働者の同意を得ずに、労働条件を一方的に不利益に変更することは原則としてできません。
② ただし、労働条件を不利益に変更することについて合理的な理由がある場合には、有効とされることがあります。
社員全体に影響する事案の場合、不利益変更が合理的なものであれば、これに同意しない労働者も拘束されます。
合理的とはどういうことか：
「当該規則条項が合理的なものであるとは，当該就業規則の作成又は変更が，
その必要性及び内容の両面からみて，それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても，
なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。
特に，賃金，退職金など労働者にとって重要な権利，
労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については，
当該条項が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において，
その効力を生ずるものというべきである。」
このように言われています。
合理的かどうかを判断する方法：
上記の合理性の有無は，具体的には，次の事情等を総合考慮して判断すべきである。
l 労働者が被る不利益の程度
l 使用者側の変更の必要性の内容・程度
l 変更後の就業規則の内容自体の相当性
l 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
l 労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応
l 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
となります。
経常利益が上がっているのに、「景気が悪いから」というのは、無理だと思いますね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超82（給与の支払い日を変えたいの！）
神戸の社労士：マサ井上です！
給与の支払い日を変えたい！というご相談を受けましたので、
経理や給与計算事務上の都合から、給与計算の締め日と支払日を変更したい場合、何を注意すべきかについて解説します。
１、法律的注意点
まず、法的に問題がないかどうかですが、賃金の支払いについては、労基法第24条で、次のルールがあります。
① 通貨払い
② 直接払い
③ 全額払い
④ 毎月１回以上払い
⑤ 一定期日払い
このうち④の毎月払いについて、ここでいう「毎月」とは暦によるものと考えられます。
つまり、１日から末日までの間に少なくとも１回は賃金を支払わないといけないということになります。
給与締め日支払日を変更することにより、１回も給与が支払われないということが起こらないようにする必要があります。
続いて⑤の一定期日払いについて、「一定の期日に払われなければならない」となっていますが、
賃金支払日は、就業規則によって自由に定めて良い事項であるため、他の賃金原則に違反せずに、
ちゃんと手続きをすれば変更しても問題ありません。
２、実務上の注意点
ローンやカードの引き落としなどの都合を給与支払日に合わせているなど、
従業員側も毎月の生活設計がありますので、なるべく早く通知して予告期間を長く設けてあげましょう。
その他、変更月を賞与支払月に合わせて従業員の負担を軽減したり、
無利子での貸付を行うなどの措置を講ずることで不満の出ないように注意すると良いでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超81（ストレスチェックで助成金）
神戸の社労士：マサ井上です！
そろそろ、秋の健診の時期ですねぇ。
健診時にストレスチェックをする場合、会社の規模によっては助成金が支給される場合がありますので、要注意ですよ。
つまり、政府が社員へのストレスチェックを義務化したことに合わせて、
一定規模以下の企業のストレスチェック実施に関する助成金が創設されています。
１、助成金の概要
派遣労働者を含めて従業員数 50 人未満の事業場が、ストレスチェックを実施し、また、産業医からストレスチェック後の面接指導等の活動の提供を受けた場合に、費用の助成を受けられるもの
２、助成金を受けるための要件
□ 1 労働保険の適用事業場であること。
□ 2 常時使用する従業員が派遣労働者を含めて50人未満があること。
□ 3 ストレスチェックの実施者が決まっていること。
□ 4 事業者が産業医資格を持った医師と契約し、ストレスチェックに係る医師による活動の全部又は一部を行わせること。
□ 5 ストレスチェックの実施及び面接指導等を行う者は、自社の使用者・労働者以外の者であること。
３、必要な活動
(1) ストレスチェック 年1回のストレスチェック
(2) ストレスチェックに係る医師による活動
ストレスチェックに係る医師による活動について、実施回数分(上限3回)の費用が助成されます。
【ストレスチェックに係る医師による活動とは】
産業医の資格を持った医師が
・ストレスチェック実施後に面接指導を実施すること
・面接指導の結果について、事業主に意見陳述をすること
４、助成額
次の費用が助成されます。
ストレスチェックの実施→１従業員につき５００円
ストレスチェックにかかる医師による活動→1事業場あたり1回の活動につき 21,500 円(上限3回)
※500 円と 21,500 円はそれぞれの上限額ですので、実費額が上限額を下回る 場合は実費額が支給されます。
３０人の事業場で５００円で、15,000円と考えると、そう大きな助成金ではありませんが……
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超78（始末書について）
神戸の社労士：マサ井上です！
始末書、顛末書ッ！
始末書を書けだと！
てめぇ、何様のつもりだ！
なんて、言えませんね。
「私を誰だと思っている！？とよ〇様だ！ とよ〇まゆ〇様に向かって、何を言っている！」
なんて、言ってみたいですねぇ。
冗談はさておき（笑）
労働者が会社の規則違反や不祥事を起こした時に始末書を書かせることがありますが、
法律的にはどのような意味があるでしょうか？？
主たる理由：証拠
最も重要な目的は、規則違反や不祥事についての事実を本人が直筆で書面として書いたという証拠を確保することです。
5W1H（誰が、いつ、どこで、何を、なぜ（どんな事情があって）したのか、
再発を防止するためにどのように改善するのか）に従って本人が記入することで、
規則違反や不祥事が事実としてあり、それを本人も認めているということに意味があります。
証拠の使い方
始末書の実際の使い道として以下のものが考えられます。
１、 さらなる懲戒や解雇の根拠として使う
２、 評価や指導の実績として使う
１、 さらなる懲戒や解雇の根拠として使う
日本においては解雇権濫用法理があり、
「客観的合理性があり、社会通念上相当出ない解雇は無効である」とされるため、
客観的合理性を説明する根拠の一つとして用います。解雇が会社の自分勝手な処分でなく、
非が労働者側にあると会社が主張するときに、始末書の内容及び記録が重要になるというわけです。
２、 評価や指導の実績として使う
始末書を「反省文や謝罪文」と混同して使われるケースがありますが、
本来は「謝らせること、辱めること」が始末書の目的でなく、
事実の記録が主たる目的ですから、反省の弁や「二度としません」と言った決意はなくても良いでしょう。
むしろ、再発防止アイデアを出させて、上司がコメントした事実を日付と共に記録しておいた方が合理的であるといえます。
また、始末書の存在を持って人事評価の参考とすることも可能でしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超72（お昼休みの電話は労働時間なのか？）
神戸の社労士：マサ井上です！
サラリーマン時代のことですが、お昼休みに電話がかかってくるのって、
かなり、腹が立ちませんか？
しかし、これは、労働法から考えると注意が必要です。
【そもそも労働時間とは！？】
労働時間と休憩時間の違いとはなんでしょうか。
労働時間とは、「使用者の指揮命令下にある時間帯」であり、休憩時間とは、使用者の指揮命令下にない時間帯のことをいいます。
つまり休憩時間とは、使用者が労働者に対して、業務上の指示をしてはいけない時間帯ということになります。
電話番は「電話がなったらでなければならない」わけですから、休憩時間とは厳密に呼べないことになります。
【休憩の原則】
労働基準法では、休憩の3原則があります。
① 休憩時間は自由に、
② 労働時間の途中に、
③ 一斉（業種によっては一斉に取得しなくてもいい業種もあります。たとえば販売業など）
に取得させることが明示されています。
【休憩時間数】
法律上付与しなければならない休憩時間は次のように決まっています。
労働時間8時間越え→60分以上
6時間越え8時間以下→45分以上
6時間以下→なくてよい
近年の労働裁判においては、「休憩時間か労働時間か」を巡って争いになることも少なくありません。
例えば、「休憩１時間となっているが、実際は昼ごはんも食べられないほど忙しく、３０分しか取れていなかった」という主張をされ、その主張が認められることもあります。
１日３０分の休憩時間が労働時間とみなされるだけでも積もり積もると大きな賃金不払いとなってしまいますので、休憩中の業務指示には注意しましょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超71（弁償してもらっても大丈夫か？）
神戸の社労士：マサ井上です！
大手コンビニチェーンにおいて、レジの誤算があった時に罰金をとった企業の行為が非難された事件がありましたが、社員に対して弁償をさせることは問題なのでしょうか。
まず、ポイントですが、
社員への損害賠償について、ポイントは以下の通りです。
・実際に発生した損害に対して賠償請求をすることは不可能でない
・ただし、労働者が業務の遂行に当たり会社に損害を与えた場合、ワザとである場合を除き、
労働者の損害賠償責任は制限されるのが一般的である。
会社と社員は「労働契約」を結んでいる状態です。
労働契約においては「給料を払う義務」と「働く義務」を交換している状態ですから、
社員が職務の遂行にあたり、必要な注意を怠って労働契約上の義務に違反したような場合、
契約違反として損害賠償を請求することはできます。
ただし、事業活動によるリスクはそれにより利益を得ている会社が負うべきであるという理屈もあります。
つまり、社員がミスすることも織り込み済みで人を雇いなさい、というわけです。
そこで裁判所では、弱い立場の労働者を守るため、会社から労働者に対する損害賠償請求に制約を加えるという考え方をとっています。
実際には、よっぽどの背任行為や、重大な過失があった場合でなければ、弁償をさせることは難しいでしょう。
また仮に弁償が認められたとしても全額というわけにはいかない場合がほとんどでしょう。
軽はずみに弁償を求めたりしないよう注意してください。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超68（健康診断は受けましたか？）
神戸の社労士：マサ井上です！
７月も終わりです。
春の健康診断は終わりましたか？
これからの時期、健診機関はすいてきますので、待ち時間が少なくて済みますね（笑）
さて、従業員の健康状態は仕事のパフォーマンスに影響を与えます。
逆にいうと、健康状態が悪い社員がいると、病欠による人員補充の必要が出たり、他の社員への業務負担が増えるなどの問題が起こったりするかもしれません。
そのため健康診断の実施は大切な労務課題でしょう。
法律では、従業員が1人でもいると健康診断を実施しなければならなりません。
また、健康診断の実施義務を怠ると50万円以下の罰金が科せられます。
健康診断の実施義務があるのは正社員だけでなく、従業員がパートやアルバイトだったとしても、条件を満たしているのならば、健康診断を受けさせなければいけません。
パートアルバイトの実施義務は以下のように決まっています。
要件1 期間の定めがないか、期間の定めがあったとしても更新により1年以上の使用が予定されているか、継続して使用されていること
要件２ 週間の労働時間が正社員の1週間の労働時間の4分の3以上であること✳
✳要件2に関連して、「おおむね2分の1以上」の場合には健康診断を受けさせるのが望ましいと定義づけられています。
健康診断の種類
事業の種類により実施規程が異なります。主なものは下記のとおりです。
・通常の場合は雇い入れ時・および年1回
・深夜業や坑内労働など特定業務従事者は年2回
・6カ月以上の海外派遣労働者が国内勤務となったとき
実施費用は事業主負担が原則
当たり前ですが、実施費用は事業主が負担しなければなりません。
健康診断時に労働賃金を支払う義務はありませんが、
健康診断の時間中は、賃金を支払うことが「望ましい」とされています（厚生労働省労働基準局・行政解釈より）
サービス業で伝染病が見つかったら、シャレになりませんからね！？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超67（労災のメリット制）
神戸の社労士：マサ井上です！
労働保険の申告は、7月10日で終わりましたね。
その労災保険でメリット制なるものがあります。
これを、例えると、自動車保険では、事故により等級が変化することがありますが、
安全運転でゴールド免許の優良ドライバーは事故を起こす可能性が少ないので、
保険料を安く抑えるご褒美が、労災保険にもあるということです。
一方、労災保険においては、事業の種類ごとに災害率等に応じて保険料率が定められていますが、
実際には事業の種類が同一であっても
①作業工程、
②機械設備あるいは③作業環境の良否、
④事業主の災害防止努力の如何等
により事業ごとの災害率に差があるため、
事業主負担の公平性の観点から、さらに、事業主の災害防止努力をより一層促進する観点から、
当該事業の災害の多い少ないなどの状況に応じ、
労災保険率又は労災保険料を上げたり下げたりする制度があります。
これを「労災保険のメリット制」と言います。
継続事業のメリット制
メリット制が適用される会社とは
連続する三保険年度中の各保険年度において、
次の(1)～(3)の要件のいずれかを満たしている事業であって、
当該連続する三保険年度中の最後の保険年度に属する３月31日（以下「基準となる３月31日」という。）現在において、
労災保険に係る保険関係が成立した後３年以上経過している事業についてメリット制の適用がある。
(1). 常時100人以上の労働者を使用する事業
(2). 常時20人以上100人未満の労働者を使用する事業であって、
その使用労働者数に、事業の種類ごとに定められている労災保険率から
非業務災害率（通災及び二次健診給付に係る率：0.9厘）を減じた率を乗じて得た数が
0.4以上であるもの
(3). 一括有期事業における建設の事業及び立木の伐採の事業であって、
確定保険料の額が100万円以上であるもの
メリット収支率
労災保険率を上げ下げする基準は、
基準となる３月31日において当該連続する三保険年度の間における
当該事業の一般保険料の額から非業務災害率に応ずる部分の額を減じた額に調整率を乗じて得た額と、
業務災害に係る保険給付及び特別支給金の額との割合により算出される収支率（メリット収支率）によります。
メリット収支率
（当該連続する三保険年度間における業務災害に対して支払われた保険給付及び特別支給金の額）÷（当該連続する三保険年度間における保険料額(非業務災害分を除く)
つまり、払った保険料と、労災事故によりかかった費用を比べるわけです。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超66（29年10月育児休業改正）
神戸の社労士：マサ井上です！
今年の1月に続き、10月にも育児・介護休業法が改正されます。
そのことについて、
厚生労働省より「平成29年10月１日から改正育児・介護休業法がスタート」のリーフレットが公表されました。
改正内容は下記の通りです。
① 最長２歳まで育児休業の再延長が可能になります。
１歳６ヶ月以後も保育園等に入れない場合には会社に申し出ることにより
最長２歳まで再延長可能となり、育児休業給付金の給付期間も２歳までとなります。
② 子どもが生まれる予定の方などに育児休業等の制度のお知らせ
事業主は、働く方やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合、
その方に個別に育児休業等に関する制度を知らせる努力義務が創設されます。
③ 育児目的休暇の導入を促進
未就学児を育てながら働く子が子育てしやすいよう、
育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されます。
育児休業が最長２年となると産前休業と合せて
おおよそ２年１ヵ月半の休暇を取得する方も出てきます。
その際、会社としては従業員が円滑に復帰できるよう
職場復帰支援プランや休業中の代替要員の確保等、
これまで以上に対策を立てることが必要となってきますので、
社会保険労務士やキャリアコンサルタント等の専門分野に相談されるのも一つの方法かと思います。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超65（無期雇用転換）
神戸の社労士：マサ井上です！
来年の4月の無期雇用転換まで、待ったなし！
そんな中、厚生労働省にポータブルサイトが出来たと、
厚生労働省のメルマガに記載されていました。
以下は、厚生労働省のメルマガです。
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【トピックス２】無期転換ルールに関する情報を発信する「有期契約労働者の無
期転換ポータルサイト」をリニューアルしました～問い合わせ
の多かった事項のＱ＆Ａを追加など労働者向けの情報を拡充～
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無期転換ルール（※）に基づく本格的な無期転換申込権の発生が見込まれる平
成30年４月まで、９か月を切りました。
企業が無期転換ルールへの対応にあたっては、中長期的な人事戦略・人材活用
を念頭に置いた人事制度の検討や、就業規則などの関係規定の整備など、一定の
時間を要することから、早急な対応が必要です。
このルールに対応するための支援として昨年開設した、無期転換ルールの概要
や企業における制度の導入支援に関する情報発信を行う「有期契約労働者の無期
転換ポータルサイト」をリニューアルしました。
今回のリニューアルでは、多く寄せられている質問をＱ＆Ａ形式にまとめて新
たに掲載したほか、現在、有期労働契約で働いている方にも分かりやすく使いや
すいホームページとなるよう情報の整理・追加などを行いました。
今後は、順次Ｑ＆Ａを追加するなど、見直しを行っていきます。無期転換ルー
ルへの対応にあたり、リニューアルしたポータルサイトを、ぜひご活用ください。
（※）無期転換ルールとは、平成25年４月１日以降に開始する有期労働契約につ
いて、同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新されて５年を超え
た場合、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無
期労働契約）へ転換されるルールです。
【詳細はこちら】
有期契約労働者の無期転換ポータルサイト
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=2&n=17
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当事務所では、このサイトを基に、説明会を企画しております。
詳しい内容が決まりました、公表します！！
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