労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2017.11.29
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超98（横綱とパワハラ）
- 2017.11.24
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超97（賞与の季節）
- 2017.10.30
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超94（不倫社員を解雇できるのか）
- 2017.10.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超93（副業を認めます）
- 2017.10.26
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超92（セクハラ防止対策）
- 2017.10.23
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超91（最低賃金）
- 2017.09.28
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超89（ブログやツィッターで会社の悪口は良いのか）
- 2017.09.26
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超88（慶弔休暇）
- 2017.09.20
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超86（茶髪・タトゥー出勤を認めるか？）
- 2017.09.15
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超85（日本郵便敗訴）
助成金社労士の奇妙なコラム 超98（横綱とパワハラ）
神戸の社労士：マサ井上です！
横綱：日馬富士が引退するようですね！
貴ノ岩関を殴ったのが原因ですが、
もし、飲み会等でビール瓶等で殴るなんてことが、御社で生じたら、どうすればよいのでしょうか。
・これは、パワハラか？
【パワハラの定義】
まず、パワハラの定義厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを以下のとおり定義付けています。
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同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
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優位性とは職場における役職の上下関係のことではなく、当人の作業環境における立場や能力のことです。
つまり、部下や同僚であっても相手に対して何らかの優位性を持っていると
客観的に認められる場合は、パワハラの行為者・加害者になり得るのです。
[パワハラ行為の具体例]
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外れ・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可 能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）など
この定義によると、パワハラを巡る労働問題は、特に以下の2つが重要な争点となります。
1. 争点とすべき事実の有無と程度
2. 業務の適正な範囲を超えているか否か
「パワハラ」と「熱血指導」の境界線過去に、「お前はバカか」「給料泥棒」「目障りだ」などの上司の暴言を要因とした労働者の自殺が、パワハラとして労災認定されたケースがありました。
しかし、だからといって「暴言は一切してはいけない」ということなのでしょうか。
異なるシチュエーションにおける比較をしてみましょう。
--------------------------------------------------------------------------------------------
【ケース ①】
昼休み明けの５分の遅刻昼休みから帰ってくるのが５分遅れたということで、
「お前はバカか！」と上司が執拗に叱責した。
【ケース ②】
重要な商談への５分の遅刻重要な取引先との商談に５分遅れたということで、
「お前はバカか！」と上司が執拗に叱責した。
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上記のケースはいずれも「ささいな遅刻」という労働者の行為に対する暴言ですが、その業務上の重要度に差があります。
仮に裁判でパワハラ行為について争うことになった場合、ケース①よりもケース②のほうが上司の暴言に業務上の合理性があると見なされると予想できます（もちろん暴言そのものが肯定されるという意味ではありません）。
つまり、言葉の内容よりも状況が大切だということです。
近年は、「パワハラ行為だと糾弾されることを恐れるあまり、消極的で実のない指導しかできない」という現場の上司の声もあります。
パワハラ問題は、どちらかに偏ることなく、状況を踏まえたバランスある判断をすることが必要です。
以上より、「熱血指導」や「かわいがり」なのか、パワハラなのかと境界線を考えると、
今回の事件は、パワハラ・暴力に思えます。
今後、どうなるかは、静観しましょう。
助成金・就業規則・障害年金のことなら
助成金社労士の奇妙なコラム 超97（賞与の季節）
神戸の社労士：マサ井上です！
そろそろ賞与の季節ですね！
もらう側はうれしい♪ですが、支払う側は......
それは、さておき！！
賞与は、江戸時代に商人が盆と年末に奉公人に対して支払った「氷代」「餅代」がルーツとも言われています。
季節の節目節目に何かと金が入用であるため、奉公人に対して恩恵的に支払っていたのでしょう。
さて、現代において賞与は必ず払わなければならないのでしょうか。
原則：払うことが決まっているならば義務となる
労働基準法上では、賃金については毎月一定期日に毎月１回以上支払うことが規定されていますが（詳しくはこちらをごらんください）、
賞与についての支払い時期については具体的には定められておりません。
つまり、賞与を年２回必ず支払う義務というものは法律上はありません。
うちの会社は賞与ゼロである、と決めても問題はありません。
ところが、就業規則などに規程されている場合には支払う必要が生じてきます。
就業規則の賃金規程などで支払うことが明記されている、
または雇用契約書にボーナスの支払いが明記されているならば、
それは賃金債権となり、会社が業績不振で支払わない場合は
「ボーナスを払うという債務の不履行」となり、契約違反になるわけです。
賞与について就業規則において定める際には「業績次第では賞与を支払わない場合が存在ある」と
定めている企業が一般的です。
社員の中に払いたくない人がいる場合
賞与が貢献度に比例して支払われるとしたら、貢献度が低い、
またはないという評価の社員には賞与を減額し、または支給しない場合もあるでしょう。
この場合も、就業規則などにその旨規定しておく必要があります。
査定期間と支給の関係
賞与の額の決定は、どのようにされておられるでしょうか？
賞与が業績や貢献度によって決まるならば、その査定期間も特定されるべきでしょう。
査定期間の特定をした時に、「査定期間にはいたけれど、支給日当日には退職する社員」もいるかもしれません。
会社としては、やめて行く社員に賞与を払いたくないという心理が働くこともあるでしょう。
その時には、「賞与は支給日現在在籍していない人には支払わない」という条件を就業規則で規定しておくと良いでしょう。
なお、賞与は「一度支払われるとそのあともずっと期待される」性格のものであることは
しっかり心得ておきましょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超94（不倫社員を解雇できるのか）
神戸の社労士：マサ井上です！
昔、ある女性社員が退職間際に「Tさん、不倫しとう！」と、言って辞めていったってことがありました。
言った側の女性社員は知りませんが、Tさんは知っています（笑）
独身中年女性でしたが、不倫相手（男性上司）が死亡したそうです。
さて、この様に、男性従業員（既婚）と女性従業員が不倫関係にあるとの噂が職場内に広まっている場合、会社はどのように対応すれば良いでしょうか。
通常の社内恋愛ならばともかく、不倫ということで、社内風紀への影響も考えられます。
会社として何らかの措置が必要なのか?また解雇も可能なのでしょうか？
・事実の確認
まずは事実確認が必要です。ただの噂なのか事実なのかを、プライバシーにも留意し、当事者に状況を確認してください。
・会社への悪影響を検討
事実であったとしても、その不倫が必ず会社の運営に悪影響を与えるとは限りません。
まったく職務に影響はなく、プライベートな問題と言い切れる程度、
犯罪行為などに該当しない限りは会社に与える影響も小さいと考えられ、
社内不倫ということだけでは解雇などの重い懲戒処分とすることは難しいでしょう。
一方で、例えば不倫が社外にも漏えいし、会社のイメージダウンにもなる場合や、
不倫相手の配偶者が会社に怒鳴り込んできて刃傷沙汰に発展したりすれば、
会社は当事者を厳しく懲戒与えることも検討して良いでしょう。
・セクハラとの関係
また、勤務時間中の不倫行為を目撃し、周りの従業員が性的に嫌な思いをすれば「セクハラ」との関係も出てきます。
不倫行為が性的不快行為となるものであれば、会社は職場環境を健全に保つ為に、
当事者に懲戒を行うなどが必要でしょう。
・就業規則に基づく懲戒
不倫関係（行為）が会社に悪影響を及ぼしていたら就業規則の定めによって、
軽い順から譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などの対象になります。
たしかにいきなりの解雇は困難ですが、まずは口頭で注意。
それでも改善されなければ、
段階的に処分を科していけば解雇も認められやすくなるでしょう。
ガソリン、不倫、ヤマ〇
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助成金社労士の奇妙なコラム 超93（副業を認めます）
神戸の社労士：マサ井上です！
副業をしては、イカンのでしょうか？
顧問先には、OKという会社もあります。
「他社で学んでほしい」という変わった（前）社長さんでしたね！
逆に、学ばれることもあるわけですから、ライバル会社に出入りするのは、如何なものかと……
さて、労働新聞には、大企業が副業を認める制度を開始したとありましたので、ご紹介したします。
以下、今週の労働新聞より
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副業認める新制度開始――ソフトバンクやDeNAなど
本業への知見の還元などをめざして副業を解禁する事例が相次いでいる。
ソフトバンク(株)は11月から、就業規則を改定して副業をできるよう改める。
導入済みのコアタイムのないスーパーフレックス制度と併せることで、
平日午後に副業をするような働き方も可能となる。
(株)ディー・エヌ・エーも10月からスタート。
他社で勤務するケースを除いて会社への申請を不要としている
さくらインターネット(株)のような先行事例もある。
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さて、社員さんは、どのような副業をするのでしょうか？
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助成金社労士の奇妙なコラム 超92（セクハラ防止対策）
神戸の社労士：マサ井上です！
女性が被害にあうと思われがちなセクシャルハラスメントですが、
近年では男性が被害者になることも少なくはありません。
セクハラは体に触るなどの物理的なものだけでなく,下ネタを言う、セクシーなポスターや画像などを見える場所に置くなどの行動も場合によっては該当します。
嫌なら嫌と拒否することができれば良いですが、パワハラ同様、
立場が上の人からのセクハラにはなかなか意見しにくく、特に被害が深刻化することがあります。
セクハラの問題は、プライベートの問題のように見えますが、職場で起こるセクハラ問題について、会社として、「放置」という対応には問題があります。
なぜなら会社には雇用する労働者を、職場で、健康かつ安全に働いてもらうよう配慮する
「安全配慮義務」があるからです。
職場における男女の差別を禁止し、あらゆる面で男女とも平等に扱うことを定めた「男女雇用機会均等法」という法律があり、
その中で、セクシャル・ハラスメント防止のため、事業主に対して雇用上の管理を義務づけています。
そのため会社側は個人の問題として扱うのではなく、会社の大きな問題の一つとして、
就業規則などにセクハラ防止を規定するなどセクハラに関する以上の方針を明確にし、
同時に相談窓口を作るなど、あらかじめ、労働者に対して周知、啓発をしておくことが大切です。
それでもセクハラが起こってしまったときは、そのセクハラの事実関係を、
迅速かつ正確に把握する必要があり、事実であった場合は速やかに、
被害者の安全を確保し、また加害者に対する懲戒を検討するなどして事態の改善を図ってください。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超91（最低賃金）
神戸の社労士：マサ井上です！
最低賃金が変更されましたね。
そもそも最低賃金とは、何のためにあるのでしょうか？
最低賃金は、「人を雇う時は最低でもこれだけのお金を払いなさい」と言う賃金の最低基準額の事をいい、最低賃金法(1959年公布)に基づき、労働者に保障されているものです。
労働条件を改善し、労働者の生活の安定や労働力の質的向上を図ることなどが目的とされています。
基本的には都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と、特定の産業について設定される特定最低賃金の2種類があり、最低賃金は基本給や諸手当などが対象となりますので、
例えば、残業代や賞与などの臨時的なものは対象とはなりません。
この地域別最低賃金は、産業や職種に関係なく、パートタイマーや学生アルバイト、外国人労働者などを含めた全ての労働者に適用されます。
また、派遣労働者には派遣先の最低賃金が適用されるため、例えば派遣元の企業が兵庫県にあっても、
東京都にある企業に派遣されて働く場合には、東京都の最低賃金が適用されることになりますので、ご注意ください。
特定の産業について、関係労使が基幹的労働者を対象として、地域別最低賃金より金額水準の高い指定賃金を定めることが必要と認めた場合に設定される最低賃金をいいます。
これは、産業別または職種別に分類されますが、現在は、産業別の最低賃金のみが設定されています。
各都道府県の特定の産業ごとに設定されており、当該産業において、年齢・業種・業務などの条件で労働者の一部を除外した基幹的労働者にのみ適用されます。
たとえ当事者同士で合意していたとしても、最低賃金を下回る金額で結んだ雇用契約は無効となりますので、注意が必要です。
ただし、宿直勤務など一定の条件下では、最低賃金適用が例外的に認められることもあります。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超89（ブログやツィッターで会社の悪口は良いのか）
神戸の社労士：マサ井上です！
以前、問題になりましたね。
ブログやツイッター、フェイスブックなどのSNSで会社の不満や、悪口の投稿するなど。
この場合、会社は罰則を与えることはできるでしょうか。
規定があれば原則は可能
原則として、就業規則に定めてあれば懲戒を行うことは可能です。
例えば、「会社の信用を落とす言動や発信をしたら懲戒します」「会社の信用を損なう言動の結果発生した損害については損害賠償請求をします」と就業規則に規定してあれば、それを根拠に懲戒を行うことは可能でしょう。
会社の悪事を通報した場合は別
ところが、その投稿内容が「会社の悪事を通報した場合」は話が違います。
例えば飲食店において、「○○さんが床に落とした食品を戻してそのまま調理した。」という投稿をした場合、「会社の衛生管理上の問題や不正を世に知らしめた」という点においては公益になる通報である為、法律でその通報行為が保護されます。
賞味期限切れの食肉を販売している企業の行為が社会的に問題になったことがありましたが、内部からの通報により会社の不正が明るみになった事例です。
実際にその投稿が「内部告発」なのか「悪意のある悪口」なのかの判断は公益通報者保護法に規定された要件を満たすことを証拠に基づいて証明する必要があります。
根拠の明確でない会社の悪口はやはり懲戒対象となるでしょう。
おふざけ投稿、プライベートな情報の公開は厳しく罰するべき
一方で、会社の設備や在庫物品を使って悪ふざけをしている場合、それは会社の営業に甚大な被害を与えかねません。
コンビニ店員が冷凍庫に入ったり、ピザ屋のアルバイトがピザ生地を顔に貼り付けたりする悪ふざけによって営業停止や廃業になる場合もあります。
上司や同僚の趣味思考や恋愛事情をいたずらに公開する行為もプライバシーを侵害するものである為、会社としては注意指導をした方が良いでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超88（慶弔休暇）
神戸の社労士：マサ井上です！
慶弔休暇って、必要なのでしょうか？という質問を受けました。
結論から言うと、
「与える法律的な義務はない」ということになります。
結婚した時の長期休暇、配偶者が出産する時の休暇、または身内のお葬式の時の休暇など、
慶弔時に休暇を与えることはよくありますが、実は法律的には慶弔休暇を与える義務はありません。
つまり、身内が亡くなろうが結婚しようが、特別な休暇は「ゼロ」としても問題ないです。
特別な慶弔休暇をゼロとして、
必要に応じて本人が「有給休暇を申請してとる」という方針にしてもなんら問題はありません。
日本における有給休暇の消化率はまだまた高くないので、
有給休暇の取得率をアップさせるために慶弔休暇を特別設けないという選択肢もあるでしょう。
ただし、実際には社員の身近な人に起こった慶弔ごとですので、安心して休めるように慶弔休暇制度を設けておく企業が多いでしょう。
就業規則での特別休暇の規定の注意点：
上記のように特別休暇は法律上の義務ではないため、どのように与えるか、
またどの程度の期間与えるかは会社が自由に決めることができます。
例：（慶弔休暇）
第○条
従業員が次の事由により休暇を申請した場合は、以下とおり特別休暇を与える。
本人が結婚したとき・・・○日
妻が出産したとき・・・○日
配偶者、子又は父母が死亡したとき・・・○日
兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき・・・○日
慶弔休暇の規定・運用で注意すべきこと：
慶弔休暇について、その慶事や弔事があった証拠を提出させるなど、ずる休みが起きないようにルールを作ってもいいかもしれません。
なお、慶弔休暇を有給にするか無給にするかも、会社の自由なり！
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助成金社労士の奇妙なコラム 超86（茶髪・タトゥー出勤を認めるか？）
神戸の社労士：マサ井上です！
近年では性別に関係なく、茶髪やピアス、ときにはタトゥー（刺青）を入れたりすることもファッションとして取り入れ、楽しむ人が増えています。
「ファッションを楽しんでいるんだから、個人の自由でしょ？」と、言われればそうなのかもしれません。
また職種によってもさまざまです。
美容師さんにはトレンドのヘアスタイルやカラーであって欲しいだろうし、
アクセサリー販売員の方にはピアスなどの装飾品を身に着けていたほうが、
お客様との会話も弾むかもしれません。
しかしながら、学校の先生や銀行員などの場合、職業柄自由すぎる格好が問題になることもあります。
以前、大阪市地下鉄で乗客にタトゥーを見せびらかせて、当時の市長である橋下氏を激怒させたことがありましたね。
それでは、労働者が茶髪や派手な服装での出社を続けた場合、会社は解雇することができるのでしょうか？
基本的には可能です。
例えば、就業規則の懲戒解雇事由として「茶髪や派手な服装は認めない」という取り決めがある場合には、このような就業規則の定めによって従業員の茶髪や派手な服装を注意し、それに従わない場合は懲戒解雇が可能になります。
仮に、「茶髪や派手な服装を禁止する」といった規定がない会社でも、
「会社の指示・命令に背き改悛しないとき」といった懲戒解雇事由が定められている場合には、
その就業規則の規定が間接的に茶髪や派手な服装を禁止する根拠となるでしょう。
ただし、会社が労働者に対して
「こういう格好をしなさい」「こういうファッションは許さない」
と指揮命令をすることができるのは、あくまで業務に関すること、
あるいは業務に影響を与える範囲に限られると考えてください。
そしてその指導をする場合でも、なぜその格好が業務上問題なのかをしっかり説明して
理解をえると良いでしょう。
面倒くさい世の中になりましたね(-"-)
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超85（日本郵便敗訴）
神戸の社労士：マサ井上です！
同一労働同一賃金の時代を反映するような、判決が出ました。
ハマキョウレックス事件（https://www.roudou-kk.co.jp/books/jlc/4293/）
の影響を受けているよな訴えですが、
当事者としては、大きな問題と思います。
今日の日経新聞によると、日本郵便の契約社員が正社員と同じ仕事をしているのに、手当に格差があるのは違法とのことで、裁判があり、
その判決が出ました。
以下は、日経新聞より
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日本郵便の契約社員の男性３人が正社員と同じ仕事をしているのに手当などに格差があるのは違法だとして、
日本郵便に計約1500万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が14日、東京地裁であった。
春名茂裁判長は訴えの一部を認め、住居手当や有給の病気休暇がないことなどは「不合理な労働条件の相違に当たる」と判断、日本郵便に計約92万円の賠償を命じた。
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この様に、正社員に住宅手当があり、契約社員にはないなど、
今後は、この手の裁判が増えるのではないでしょうか？
さて、裁判で負けると、この様にコラムに書かれることになりますので、
早めに、労務管理をしましょう！
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