2015.11.24

進撃の社労士こと、神戸の井上です。

 

2016年度の雇用保険料率が変更されます。

日経新聞によると

厚生労働省は2016年度から雇用安定や能力開発を目的にした雇用保険２事業に充てる保険料を引き下げる。

今年度より0.05％下げて0.3％にする。

 

とのことで、

 

2015年度が、

一般事業で

労働者　5/1000

事業主　8.5/1000

だったのが、

事業主　8/1000になるということです。

 

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2015.11.19

進撃の社労士こと、神戸の就業規則社労士：井上です。

 

今、36協定（時間外、休日労働に関する協定）を書き終えました。

ひぃぃ、疲れた。

肩が張るぜッ！

折角なんで、36協定について解説します。

 

 

まず！

１週４０時間、又は、１日８時間（これらを「法定労働時間」と言います）を超えて勤務させることは、法律により禁止されています。

なので、法定労働時間を超えて勤務させると、労働基準法違反として６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が科せられることになっています。

法定労働時間を超えて勤務させる場合は、書面による協定、いわゆる３６協定（サブロク協定）というものが必要で、これを作成して、労働基準監督署に届け出ないといけません。

３６協定を労働基準監督署に届け出ることによって、この罰則が免除されます。

つまり、本来は労働基準法違反だけど、この協定を届け出れば、労働基準法違違反でなくなるということです。

このことについて、労働基準法第３６条に規定されていることから、「３６協定（サブロク協定）」と呼ばれています。

○３６協定の限度時間（これ重要）

３６協定では、法定労働時間を超えて勤務させることができる時間を決めるのですが、その上限の時間が次のように定められています。（変形労働時間制のぞく）

１週間→１５時間

２週間→２７時間

４週間→４０時間

１ヶ月→４５時間

２ヶ月→８１時間

３ヶ月→１２０時間

１年→３６０時間

なお、これらの限度時間は、法定労働時間を超えて勤務させることができる時間のことで、会社で定めた労働時間を超えて勤務させる時間ではありません。

この規定は働き過ぎの防止、健康確保を目的としたものですので、どこの会社でも共通する「法定労働時間」を基準として決められています。

○３６協定で決めた時間を超えて勤務させてしまった場合

３６協定で協定した時間を超えて勤務させると違法になります。

また、超えた時間に対する残業手当はきちんと支払わないといけません。

もし、超えた時間に対する残業手当を支払わないと、二重で労働基準法違反になってしまいます。

まあ、特別条項付きなんてものもありますけどね(´･ω･｀)

 

 

 

会社員の時は残業というと重苦しい感じでしたが、

独立すると気にもならんですよ！

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2015.11.16

進撃の社労士こと、神戸の井上です。

さて、１２月から、安全衛生の一環で、

ストレスチェックなるものが実施されます。

詳しくは、こちら！

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150709-1.pdf#search='%E5%8E%9A%E7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%9C%81+%E3%82%B9%E3%83%88%E3%83%AC%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF'

これにより、職場定着支援助成金の健康づくりから、

メンタルヘルス相談が助成金の対象外になります。

気を付けてください！

 

 

 

ストレスチェック、やってね！

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2015.11.09

進撃の社労士こと、神戸の井上です。

 

昭和の半ばの話！

ある男性「昔は、無断で2・3日休んで、『すんません！』と言うて、出勤しよったもんやで！」

井上「ええ、ですなぁ」

ある男性「そういう時代やってん。今やったら目くじら立てて……」

 

いやぁ、昭和って良い時代ですよね(*´▽｀*)

 

今なら、目くじらものです。

「社会人としての責任が……」とか、言われそうですね。

それは、マンパワーからマシンに頼る時代になり、1人ぐらいいなくてもOKでなくなってきたことによるのではないでしょうか？

1人当たりの業務責任量は、増えております。

 

さて、平成の世の中では、無断欠勤者は問題で、長期になると解雇も考えなくてはいけません。

では、無断欠勤を続けており連絡も取れない社員について、会社としてはすぐにその人を解雇したいところではありますが、それは可能なのでしょうか？

 

解雇とは、法律では「合理性のない解雇は、権利の濫用になるので無効になる」とされ、

就業規則に解雇に該当する例を定めている場合でも、すぐに解雇が認められるわけではありません。

また会社が社員を解雇する場合、

１：少なくとも30日以上前に解雇の予告をするか

２：30日分以上の平均賃金である解雇予告手当を支払う必要があります。

 

では、無断欠勤が「解雇するのに合理性があるか」というと、

「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」は、

解雇予告除外認定を受ける基準の一つとされています。

この「解雇予告除外認定」とは、「労働者側が悪いから、解雇予告をしなくてもよい」という認定のことです。

つまり、2週間以上の無断欠勤は解雇にそれなりの合理性があるとみられます。

 

しかし、2週間以上無断欠勤が続いているからといって、いきなり解雇をすると、

手続きとして不当であると相手に主張される可能性もあります。

揉め事を避けるため、「一定期日までに連絡が取れない場合には、就業規則の定めに基づいて解雇手続きを行う」という旨の通知をした上で、解雇の手続きを進めるべきでしょう。

電話などで連絡がとれない場合には内容証明郵便等で上記内容を送付しておくとよいでしょう。

 

入社時に実家など他の連絡先が分かる場合、そちらにも連絡を試みて、

あとから「解雇の連絡を受け取っていない」など主張されないように用意してください。

 

 

実家など他の連絡先を確保するためにも、

入社の際は、身元保証人を求めると良いデス！

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2015.10.16

進撃の社労士こと、神戸の就業規則社労士：井上です♪

 

社員を完全歩合で雇う！なんて、美容室が考えそうな発想ですが、

実際は、どうなんでしょうね？

 

最近では実力主義・成果主義を重視する会社が増えてきましたね。

会社の本音としては利益を生む人材にしかお金を出したくないということでしょう。

完全歩合とはつまり、

働いて成果を上げた分だけ一定の計算によって給料が支払われるというものです。

しかし、日本の法律に照らし合わせてみると、

完全歩合給というシステムは労働基準法違反になってしまいます。

 

 

○完全歩合給は違法か

完全歩合給という労働条件で求人をかけている会社を見ると、

ほとんどの募集条件が「営業」あるいは「販売」であるが、物が売れなければ給料もゼロにしたい、という会社の都合を表していると言えるでしょう。

しかし、日本の法律では利益が全く得られなかったとしても、働いた労働者に給料を支払わないということは許されません。

 

法律では、

「売っただけお金を得ることができるというルールで働いている労働者について、会社はその人が実際に働いた時間分についても最低賃金額以上支払わなければならない」という決まりがあります。

従って、その人のおかげで会社が儲かったかどうかに関わらず、働いた人に対して会社はその分のお金を支払わなければならないのです。

 

○最低賃金額とはどのくらいの金額なのでしょうか。

上記における最低賃金は地域別・職種別に1時間あたりの最低額が決まっています。

従って歩合給の仕事で成果を上げられなかったとしても、

会社は労働時間×最低賃金という最低限の金額を労働者に対して支払う必要があることになります。

 

 

○「最低賃金」ではダメな場合も

会社は最低賃金さえ払っていればよいのかというと、必ずしもそうとは限りません。

なぜならば、

国では「実際の給料とあまり差がないくらいの給料が保障されるように保障給の額を定めるべき」と決めているからです。

 

同じ会社の他の社員に比べて極端に低いような場合は、

法的に問題ありと判断される可能性もあります。

一般的には、休業補償と同じ通常の賃金の60％程度が給料の最低ラインと決められているようです。

 

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2015.10.08

進撃の社労士こと、神戸の井上です！

 

お昼の食事時に電話がかかってくる！なんてこともありますよね。

そんな時、これは堂々時間でしょうかね？

 

さて、休憩時間と似ているのですが「手待ち時間」と呼ばれるものがあります。

これは，昼休みに電話番をやっているときや、商店・飲食店などで来客を待っている時などをしている時間のことです。

手待ち時間は、法律上休憩時間ではなく労働時間とみなされています。

 

自由に使用できなければ休憩とならない：

昼休みに，職場でお弁当を食べながら電話番をしたという経験がある方もいるのではないでしょうか。

昼休みに電話や来客があった時，社員はすぐに対応しなければならないため，自由な時間とはいえません。

社員が自由に使用できない時間は休憩時間ではなく、手待ち時間＝労働時間と見なされます。

このことは、実際に電話がかかってこなかったとしても、

「労働から完全に解放されているわけではない」ため、手待ち時間とみなされるでしょう。

（なお，警察官や消防士などは，その職務の特殊性から手待ち時間が労働時間とみなされない場合があります。）

 

対策

電話番が必要であれば、当番制を取り当番時間分の休憩を別途に与える、

もしくはその当番時間分の賃金を支払うなどの対策が必要です。

（当番制は、労使協定が必要な場合がある）

とは言え人手の少ない中小企業では対策は簡単でないかもしれません。

 

お昼の電話なんて、取りませんよ！

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2015.09.17

神戸の就業規則社労士：井上です♪

またの名を進撃の社労士です（笑）

 

さて、「さっさとタイムカードを押せよ！」って、思っている社長は多いはず！！

着替えてから、タイムカードを押すべきか？

着替える前に、タイムカードを押すべきか？

といった、質問を受けましたので、回答しますね！

 

まず、社内の掃除や着替えなど、働く前の準備や後片付けの時間は労働時間なのでしょうか。

労働時間には次のような判断基準があります。

 

① 朝の掃除、準備

この場合、仕事前の掃除が会社に命じられていたり、当

番制によってやらざるを得なくなっている場合など、

会社からの命令だと考えることができる場合は労働時間となります。

ボランティアで行っている場合には労働時間になりません。

 

② 作業準備時間、後片付けの時間

仕事を進めるために必要な作業であれば、労働時間となります。

例：デパートなど、開店と同時に全員が職場につき、

お客様を迎えるための開店準備作業をする場合や、

閉店後、翌日の仕入れを決めるために後片付けを兼ねて

売上と在庫を計算したりする場合など

この場合も労働者の意思で業務を行う場合は労働時間になりません。

 

 

③ 更衣時間

会社内において着替えを行うことを会社から強制されている場合には、

会社の命令であると考え、労働時間となります。

 

 

④ 仕事前の朝礼の時間

仕事前の朝礼の時間に関しても、「会社の命令なのかどうか」で判断されることになります。

また、命令ではないにしろ朝礼に参加するかどうかで

会社からの評価が変わってくる場合は労働時間となります。

朝礼で当日の仕事の説明をする場合にも同様です。

以上をまとめると、準備や後片付けを労働時間とするかどうかは、

会社に命じられたことか、仕事を進めるために絶対に必要なことかどうかで

変わってくるという事です。

仕事が始められる状態で始業時間になり、

終業時刻になって後片付けを始めるのは当たり前のことのように思えます。

しかし、そのための準備や片付けの時間が労働時間に当てはまった場合、

給料の支払いが必要になってしまいます。

労働時間を決める時には、「世間一般の常識」だけではなく、

このような「法律で決まっていること」があることに気をつけましょう。

 

下手に命じたらアカン！？

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2015.09.14

皆さま、ごきげんよう！

神戸の就業規則社労士：井上です♪

さて！

先週の労働時間によると、28年度に新設の助成金が出来るそうですよ。

厚生労働省は、労働者のキャリアを節目ごとに点検する

「セルフ・キャリアドック」の普及を図る。

導入マニュアルを作成公表すると共に、キャリア形成促進助成金を改編し、導入企業に一時金を支給する。

中小企業　50万円

大企業　25万円

とするようだ。

では、

「セルフ・キャリアドック」とは、何だ？

入社したときは、青年ですが、やがて、中高年になるわけですね！

そう言った、職業人生を通じて、職務能力やキャリアの点検、見直しをする制度だそうです。

これ、良いのか、悪いのか？よくわからんです？？

これも、日本再生の１つらしいです！？

ただ、これも就業規則にまとめておく必要があります。

モデル規則は、今後、発表さることになりますので、要チェックです！！

 

まあ、詳しくは、来年と言うことになりますね。

 

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2015.09.10

皆さま、ごきげんよう！

神戸の就業規則社労士：井上です♪

 

さて、助成金を申請していて困るのが、残業代が適切なのかと言うことです。

払っていないと、助成金が支給されません。

私も報酬を頂けません(´･ω･｀)

 

残業代は、割増賃金も支払わないといけません。

今一度、おさらいしますね↗↗↗

 

 

労働者は労働が1日8時間を超えた時間（時間外）について、

通常の賃金の計算方法よりも割増してお金を受け取ることができますね。

また午後10時～午前5時の深夜時間に働いた時間についても同様です。

この場合の計算方法は以下の場合に分けられます。

 

① 1日8時間を超えた労働時間が1ヶ月60時間以内の場合→2割5分以上で計算

② 1日8時間を超えた労働時間が1ヶ月60時間を超えた場合→5割以上で計算

※中小企業については適用が猶予されているため2割5分以上

③ 午後10時～午前5時に働いた場合→2割5分以上で計算

④ 法定休日に労働させた場合→3割5分以上で計算

※法定休日：労働基準法などの法律で決められた休日のこと。

 

割増するお金の計算のベースとなる賃金には、家族・通勤手当などの賃金は入れません。

例：会社指定の労働時間が午前8時から午後5時(休憩1時間)までの実働8時間、

1か月45時間、1年360時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を3割

とする大企業の場合

 

○1か月45時間以内の時間外労働について

17時から22時→1時間当たり賃金×1.25　（時間外労働）

22時から5時→1時間当たり賃金×(1.25+0.25)　（時間外労働+深夜労働）

5時から8時→1時間当たり賃金×1.25 (時間外労働)

 

○1か月45時間超～60時間以内又は1年360時間超の時間外労働について

17時から22時→1時間当たり賃金×1.30 （時間外労働）

22時から5時→1時間当たり賃金×(1.30+0.25)（時間外労働+深夜労働）

5時から8時→1時間当たり賃金×1.30（時間外労働）

 

○1か月60時間超の時間外労働について

17時から22時→1時間当たり賃金×1.50（時間外労働）

22時から5時→1時間当たり賃金×(1.50+0.25)（時間外労働+深夜労働）

5時から8時→1時間当たり賃金×1.50（時間外労働）

 

○法定休日労働の割増率

5時から22時→1時間当たり賃金×1.35（法定休日労働）

22時から5時→1時間当たり賃金×(1.35+0.25)（法定休日労働+深夜労働）

 

こんな感じですが、変形労働時間制を採用すると、対象期間ベースになり、1日8時間・1週40時間とは違った計算が出来ます。

 

1ヶ月変形が楽ちんなんだけどなッ

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2015.09.01

皆様ごきげんよう！

神戸の就業規則社労士の井上です。

 

さて、来年に向け就活生を内定したという企業様も多いのではないでしょうか？

中には、内定辞退という就活生もいるでしょう。

 

内定辞退は会社にとって困ったことですが、

内定辞退について学生に損害賠償請求ができるかというと、厳しいのが実情です。

内定は「解約権を留保した始期付雇用契約」という法的な性格があります。

 

入社日（例えば4月1日）から働くという『始期』と、従業員として不適格であると入社日前に分かった場合には、

会社が内定を取り消すことができる『解約権』が含まれています。

つまり内定は、期限や会社の解約権などの条件が付いた雇用契約であると言われています。

したがって内定辞退についても普通の雇用契約の対象と同じように考えることができます。

雇用契約終了は２週間前に言えばよい

契約期間が決まっていない労働契約では、2週間前に会社を辞めることを伝えれば、会社を辞めることができます。

従って、内定した場合でも、

学生は入社の2週間に入社を辞めることを会社に伝えれば入社を取りやめることができます。

この場合、学生の会社に対する損害賠償は発生しないでしょう。

逆に２週間前という期限を守らず、突然内定を辞退して、

会社に損害を与えてしまった場合、

会社に対して損害賠償を支払わなければならない可能性があります。

ただ、まだ働いていない入社前の学生が内定を辞退したからといって、

すぐに会社に大きな損害が出る可能性は低いです。

なので、学生に対して損害賠償が命じられることは珍しいと考えられます。

学生が入社直前に内定を辞退したとしても、

会社に損害賠償しなければならない場合は珍しいですが、

社会の常識からいって、できるだけ早く会社に辞退の旨を伝えるにこしたことはないでしょう。

 

法律や契約のみで判断していたのでは、人としては如何なものか？

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