2015.09.17

神戸の就業規則社労士：井上です♪

またの名を進撃の社労士です（笑）

 

さて、「さっさとタイムカードを押せよ！」って、思っている社長は多いはず！！

着替えてから、タイムカードを押すべきか？

着替える前に、タイムカードを押すべきか？

といった、質問を受けましたので、回答しますね！

 

まず、社内の掃除や着替えなど、働く前の準備や後片付けの時間は労働時間なのでしょうか。

労働時間には次のような判断基準があります。

 

① 朝の掃除、準備

この場合、仕事前の掃除が会社に命じられていたり、当

番制によってやらざるを得なくなっている場合など、

会社からの命令だと考えることができる場合は労働時間となります。

ボランティアで行っている場合には労働時間になりません。

 

② 作業準備時間、後片付けの時間

仕事を進めるために必要な作業であれば、労働時間となります。

例：デパートなど、開店と同時に全員が職場につき、

お客様を迎えるための開店準備作業をする場合や、

閉店後、翌日の仕入れを決めるために後片付けを兼ねて

売上と在庫を計算したりする場合など

この場合も労働者の意思で業務を行う場合は労働時間になりません。

 

 

③ 更衣時間

会社内において着替えを行うことを会社から強制されている場合には、

会社の命令であると考え、労働時間となります。

 

 

④ 仕事前の朝礼の時間

仕事前の朝礼の時間に関しても、「会社の命令なのかどうか」で判断されることになります。

また、命令ではないにしろ朝礼に参加するかどうかで

会社からの評価が変わってくる場合は労働時間となります。

朝礼で当日の仕事の説明をする場合にも同様です。

以上をまとめると、準備や後片付けを労働時間とするかどうかは、

会社に命じられたことか、仕事を進めるために絶対に必要なことかどうかで

変わってくるという事です。

仕事が始められる状態で始業時間になり、

終業時刻になって後片付けを始めるのは当たり前のことのように思えます。

しかし、そのための準備や片付けの時間が労働時間に当てはまった場合、

給料の支払いが必要になってしまいます。

労働時間を決める時には、「世間一般の常識」だけではなく、

このような「法律で決まっていること」があることに気をつけましょう。

 

下手に命じたらアカン！？

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2015.09.14

皆さま、ごきげんよう！

神戸の就業規則社労士：井上です♪

さて！

先週の労働時間によると、28年度に新設の助成金が出来るそうですよ。

厚生労働省は、労働者のキャリアを節目ごとに点検する

「セルフ・キャリアドック」の普及を図る。

導入マニュアルを作成公表すると共に、キャリア形成促進助成金を改編し、導入企業に一時金を支給する。

中小企業　50万円

大企業　25万円

とするようだ。

では、

「セルフ・キャリアドック」とは、何だ？

入社したときは、青年ですが、やがて、中高年になるわけですね！

そう言った、職業人生を通じて、職務能力やキャリアの点検、見直しをする制度だそうです。

これ、良いのか、悪いのか？よくわからんです？？

これも、日本再生の１つらしいです！？

ただ、これも就業規則にまとめておく必要があります。

モデル規則は、今後、発表さることになりますので、要チェックです！！

 

まあ、詳しくは、来年と言うことになりますね。

 

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2015.09.10

皆さま、ごきげんよう！

神戸の就業規則社労士：井上です♪

 

さて、助成金を申請していて困るのが、残業代が適切なのかと言うことです。

払っていないと、助成金が支給されません。

私も報酬を頂けません(´･ω･｀)

 

残業代は、割増賃金も支払わないといけません。

今一度、おさらいしますね↗↗↗

 

 

労働者は労働が1日8時間を超えた時間（時間外）について、

通常の賃金の計算方法よりも割増してお金を受け取ることができますね。

また午後10時～午前5時の深夜時間に働いた時間についても同様です。

この場合の計算方法は以下の場合に分けられます。

 

① 1日8時間を超えた労働時間が1ヶ月60時間以内の場合→2割5分以上で計算

② 1日8時間を超えた労働時間が1ヶ月60時間を超えた場合→5割以上で計算

※中小企業については適用が猶予されているため2割5分以上

③ 午後10時～午前5時に働いた場合→2割5分以上で計算

④ 法定休日に労働させた場合→3割5分以上で計算

※法定休日：労働基準法などの法律で決められた休日のこと。

 

割増するお金の計算のベースとなる賃金には、家族・通勤手当などの賃金は入れません。

例：会社指定の労働時間が午前8時から午後5時(休憩1時間)までの実働8時間、

1か月45時間、1年360時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を3割

とする大企業の場合

 

○1か月45時間以内の時間外労働について

17時から22時→1時間当たり賃金×1.25　（時間外労働）

22時から5時→1時間当たり賃金×(1.25+0.25)　（時間外労働+深夜労働）

5時から8時→1時間当たり賃金×1.25 (時間外労働)

 

○1か月45時間超～60時間以内又は1年360時間超の時間外労働について

17時から22時→1時間当たり賃金×1.30 （時間外労働）

22時から5時→1時間当たり賃金×(1.30+0.25)（時間外労働+深夜労働）

5時から8時→1時間当たり賃金×1.30（時間外労働）

 

○1か月60時間超の時間外労働について

17時から22時→1時間当たり賃金×1.50（時間外労働）

22時から5時→1時間当たり賃金×(1.50+0.25)（時間外労働+深夜労働）

5時から8時→1時間当たり賃金×1.50（時間外労働）

 

○法定休日労働の割増率

5時から22時→1時間当たり賃金×1.35（法定休日労働）

22時から5時→1時間当たり賃金×(1.35+0.25)（法定休日労働+深夜労働）

 

こんな感じですが、変形労働時間制を採用すると、対象期間ベースになり、1日8時間・1週40時間とは違った計算が出来ます。

 

1ヶ月変形が楽ちんなんだけどなッ

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2015.09.01

皆様ごきげんよう！

神戸の就業規則社労士の井上です。

 

さて、来年に向け就活生を内定したという企業様も多いのではないでしょうか？

中には、内定辞退という就活生もいるでしょう。

 

内定辞退は会社にとって困ったことですが、

内定辞退について学生に損害賠償請求ができるかというと、厳しいのが実情です。

内定は「解約権を留保した始期付雇用契約」という法的な性格があります。

 

入社日（例えば4月1日）から働くという『始期』と、従業員として不適格であると入社日前に分かった場合には、

会社が内定を取り消すことができる『解約権』が含まれています。

つまり内定は、期限や会社の解約権などの条件が付いた雇用契約であると言われています。

したがって内定辞退についても普通の雇用契約の対象と同じように考えることができます。

雇用契約終了は２週間前に言えばよい

契約期間が決まっていない労働契約では、2週間前に会社を辞めることを伝えれば、会社を辞めることができます。

従って、内定した場合でも、

学生は入社の2週間に入社を辞めることを会社に伝えれば入社を取りやめることができます。

この場合、学生の会社に対する損害賠償は発生しないでしょう。

逆に２週間前という期限を守らず、突然内定を辞退して、

会社に損害を与えてしまった場合、

会社に対して損害賠償を支払わなければならない可能性があります。

ただ、まだ働いていない入社前の学生が内定を辞退したからといって、

すぐに会社に大きな損害が出る可能性は低いです。

なので、学生に対して損害賠償が命じられることは珍しいと考えられます。

学生が入社直前に内定を辞退したとしても、

会社に損害賠償しなければならない場合は珍しいですが、

社会の常識からいって、できるだけ早く会社に辞退の旨を伝えるにこしたことはないでしょう。

 

法律や契約のみで判断していたのでは、人としては如何なものか？

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2015.08.07

神戸の就業規則社労士の井上です。

 

退職勧奨をする会社から相談を受けましたので、ポイント整理します！

 

退職勧奨とは、会社側が労働者に退職の誘引をすることを指します。

つまり、「退職をしてはどうかと提案する行為」をいい、

相手の意思に関わらず一方的に雇用契約を解消する解雇とは異なった取り扱いをします。

 

日本における厳しい解雇規制とのバランスを取るために、

退職勧奨は裁判などの場では比較的広く認められる傾向があります。

裁判でも、退職勧奨行為自体が違法とされるケースは多くありません。

例えば、退職を拒否しているにもかかわらず１０数回以上に及びしつこく退職を迫る、

または退職勧奨を受け入れるまでは軟禁状態で攻め続けるなどの

極端な場合にのみ違法性が認められています。

 

 

では、退職を提案する理由としてはどのようなものがあるのかというと、

極端な言い方をすれば「労働者側が条件を呑むのであればどんな理由でもいい」と言えます。

つまり交渉の仕方次第でトラブルを防ぎ穏便に退職につなげることも可能です。

 

実際に退職勧奨をする理由としては

（１）経営状況の悪化による人員整理

（２）本人の能力不足

（３）同僚や取引先からの苦情などが考えられますが、

 

会社側としてはまずそれらの理由を客観的に説明できる資料を持って交渉に臨む必要があります。

客観的な事実に基づいて会社が退職を提案していることを率直に伝え、

相手方の立場や生活環境も考慮しつつ真摯に説得を試みてください。

通常、退職の提案をするからにはいくらかの見返りや当人にとっての

メリットを同時に提示して交渉するほうがうまくいくことが多いでしょうから、

退職金や賞与の割り増しなどの条件提示を検討する必要もあります。

 

とにかく、退職勧奨は感情論による対立を出来る限り防ぎ、

あくまで大人同士の交渉としてドライに行うことがトラブル予防のためには大切です。

 

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2015.07.16

神戸の就業規則社労士：井上です！

 

労働基準法の休業補償はお給料の60％を補償すれば良いのですが、

労災では、プラス20％支給され80％の補償を受けれますよね！

 

今日はそんな話です！

 

従業員が仕事中の事故などで怪我をして会社を休む場合、労災保険から休業補償が支給されますね。

労災保険の休業補償を「休業補償給付」といいます。

 

休業補償給付の支給要件

休業補償給付の支給要件は以下の通りです。

 

①業務上の事由による負傷または疾病によって、療養していること

仕事と関係ない負傷や病気によって休んでも対象となりません。

 

②その療養のために労働することができないこと

労働することができない、つまり「労務不能」の証明は医師にしてもらいます。休業補償給付の医師証明欄に一定期間労働することができなかったと証明してもらう必要があります。

 

③賃金を受けていないこと

休業補償給付は、賃金が出ない日のみに支給されます。例え労災事故が原因で休んでいても給与が出ている場合は休業補償給付は出ません。

ただし、一部のみ賃金を受けた場合は、減額して支給されることがあります。

 

④通算して3日間の待期期間を満たしていること

休業補償給付は休み始めて3日間は支給されません。

待機期間中に休業状態を確認するという趣旨です。

 

上記を満たした場合、賃金を受けていない日の4日目から支給されます。

支給額は休業1日につき、給付基礎日額（平均賃金）の100分の60です。

また同時に労災の「特別支給金」という制度から給付基礎日額（平均賃金）の100分の20が支給されるため、合計として100分の80の休業補償が受けられます。

 

休業補償給付は任意の期間で支給申請をすることができますが、通常は給与締め日に合わせて請求することが多いでしょう。

つまり、給与締め日が来て、その期間の賃金の支払いが確定してから請求した方が合理的であるためです。

 

そうそう！

マイナンバー制度の関係で、将来は労災保険給付にもマイナンバーを記載する必要があるらしいですよ。

 

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2015.07.11

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

今日は休みなんでこんな話は、如何でしょうか？

 

 

育児に関する関心がますます高まっている今、妊産婦への対応も重要な労務管理ポイントです。

労働基準法で定められている妊産婦に関するルールは以下の通りです。

１、産前産後の保護

女性労働者が出産する場合、産前6週間（多胎妊娠の場合には14週間）、産後8週間の休業が認められています。

産前休業は労働者本人からの請求があれば休ませなければならないとなっていますので、

出産直前ギリギリまで働くことを本人が選ぶことができます。

産後休業は本人の請求や意思を問わない強制的なものですが、

産後6週間を経過した女性が請求した場合、

医師が支障がないと認めた業務に就かせてもよいとされています。

産前産後休業中の賃金の支払いは使用者に義務付けられておらず、

就業規則等に有給の定めのない限り無給でもかまいません。

 

２、母性機能に有害な業務への就業禁止

母体に有害であるとされる一部の業務について、女性を働かせてはならないとされているものがあります。

例えば坑内労働については、会社は、妊娠中の女性および坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性を、

坑内で行われる全ての業務に就かせてはなりません。

また、上記以外の満18歳以上の女性についても、

坑内で行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるものに就かせることはできません。

そのほか、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務、

その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。

また、使用者には、妊娠中の女性が請求した場合には、

他の軽易な業務に転換させることが義務付けられています。

 

ではまた。

 

やる気が足らないことはないですよ(;´･ω･)

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2015.07.07

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

10年ぐらい前でしょうかねぇ～

ある企業の総務担当者と話しておりました。

 

「突然、出勤してこなくなって、連絡してもつながらない。

家に行っても誰もいない」

そんな社員が、しばしばいるそうです。

若くて、入社して2・3年ぐらいの人だそうです。

 

会社としては！

突然連絡が取れなくなり、自宅や実家に連絡しても行方がわからなくなった社員の多くは

もう働くつもりはないでしょうから、

ほとんどの場合、辞めてもらうのが妥当でしょう。

 

辞めてもらう場合は

①解雇（会社からの一方的な雇用契約打ち切り）という取扱いと

②就労の意思がないとみなして「自己都合退職」としての取り扱い

 

の２パターンがあります。

 

【解雇として取り扱う場合】

解雇にする場合、就業規則の解雇事由に

「○日以上無断欠勤が続き、連絡が取れない場合は解雇として取り扱う」などの取り決めをしていなければなりません。

通常１４日以上の無断欠勤は解雇事由として妥当と言われています。

ここで問題になってくるのは、「どうやって相手に解雇を伝えるか」です。

解雇とは会社側からの一方的な契約打ち切りを「通告」することですから、

会社の解雇の意思が相手に到達しなければ効力を発揮しません。

 

 

現実的な順序としては、

①本人に電話やメールなど通常の連絡を試みる

②ダメなら実家や保証人などに連絡をする

③それでもだめなら

「○○日以内に連絡がなければ解雇として取り扱う」

 という文面を配達が記録される方法で郵送するという流れになるでしょう。

 

簡易裁判所に公示送達という手続きを申し立てて法的に解雇の意思表示を有効にする手段もありますが、面倒ですし費用も掛かるのであまり用いることはないと思われます。

 

 

【自己都合退職として取り扱う場合】

この場合も就業規則に

「○日以上無断欠勤が続き、連絡が取れない場合は就労の意思なしとみなして自己都合退職をしたものと取り扱う」

などの規定をしておくことが前提になります。

 

ただし、「連絡が取れない」だけでは「連絡をとるつもりがない」のか、

「事情があって取れない」のかがわかりませんので、

厳密には自己都合退職として取り扱うことには疑問が残ります。

退職処理をした後で本人がひょっこり現れた場合、退職処理の取り消しをしなければならない場合もあるということを心得ておきましょう。

ただし、ユニフォームを返却している、保険証を返納してきているなど、

状況から考えて辞める意思が見られる場合は自己都合として取り扱ってもよいでしょう。

 

監督署の意見では、

「14日では事件に巻き込まれているケースがあるので、30日は待って欲しい」

と言われたと、その担当者は言っていましたね。

 

まさか拉致？

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2015.06.24

神戸の就業規則社労士：井上です。

いきなりですが、

会社の財務状態を表す「貸借対照表＝バランスシート」の見方はご存知でしょうか？

 

左右に分かれているバランスシートは、

右側が「資本および負債：お金をどうやって調達したか」を表し、

左側が「資産：そのお金が何に姿を変えているか」を表しますね。

 

健全な会社は「負債」つまり借金や未払い金が少なく、

「資産」の中ですぐに現金化できるものが多いと言われています。

例えば借金が少なく自己資本で多くのお金を調達しつつ、

それを現金や貯金の状態でたくさん持っていれば、いざというときに支払いに困らずに済みます。

 

人事労務の環境の整備状況は基本的にこのバランスシートに表れない数字ですが、

実は「目に見えない負債」にあたると考えられます。

つまり、残業代や過重労働への対策を何もしていなければいつかそれがトラブルになり、

１００万円単位のお金が出ていくことになるかもしれません。

 

この人事労務の環境整備の不足とは、例えば次のようなことがあります。

・残業代対策ができていない

・休日労働が多い

・健康診断をしていない

・うつ病の人が増えているが対策をしていない

・退職金規程がバブル時期のままで、たくさん支払いが生じる予定がある

・育児休業制度の未整備

これらを放置しておくと、会社の財務状態に一気にダメージを与える可能性があることを経営者はよく意識しておく必要があります。

専門家の意見を聞きながらしっかり整備を進めていくことをオススメします。

 

どれもすぐ対処できることですよ！

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2015.06.08

MARS対策規定を作る！

皆さま、ごきげんよう！

神戸の就業規則社労士：井上です。

さて、

ふと思ったのですが、SARSや新型インフルエンザの時みたいに、
感染病規定を作った方が良いのではと！

1：営業停止、休止は誰の権限で行うか？

2：連絡網はあるのか？

3：休業者には、いくら休業補償するのか？

4：営業再開の判断基準は？

5：感染者の職場復帰の基準と権限は？

6：感染者の休業期間の賃金は、休業補償、傷病手当金、年次有給休暇等、どう組み合わせるか？

このぐらいは、決めておいた方が良いと思います。

では、次回のうｐまで、ごきげんよう♪

 

 

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