2015.08.07

神戸の就業規則社労士の井上です。

 

退職勧奨をする会社から相談を受けましたので、ポイント整理します！

 

退職勧奨とは、会社側が労働者に退職の誘引をすることを指します。

つまり、「退職をしてはどうかと提案する行為」をいい、

相手の意思に関わらず一方的に雇用契約を解消する解雇とは異なった取り扱いをします。

 

日本における厳しい解雇規制とのバランスを取るために、

退職勧奨は裁判などの場では比較的広く認められる傾向があります。

裁判でも、退職勧奨行為自体が違法とされるケースは多くありません。

例えば、退職を拒否しているにもかかわらず１０数回以上に及びしつこく退職を迫る、

または退職勧奨を受け入れるまでは軟禁状態で攻め続けるなどの

極端な場合にのみ違法性が認められています。

 

 

では、退職を提案する理由としてはどのようなものがあるのかというと、

極端な言い方をすれば「労働者側が条件を呑むのであればどんな理由でもいい」と言えます。

つまり交渉の仕方次第でトラブルを防ぎ穏便に退職につなげることも可能です。

 

実際に退職勧奨をする理由としては

（１）経営状況の悪化による人員整理

（２）本人の能力不足

（３）同僚や取引先からの苦情などが考えられますが、

 

会社側としてはまずそれらの理由を客観的に説明できる資料を持って交渉に臨む必要があります。

客観的な事実に基づいて会社が退職を提案していることを率直に伝え、

相手方の立場や生活環境も考慮しつつ真摯に説得を試みてください。

通常、退職の提案をするからにはいくらかの見返りや当人にとっての

メリットを同時に提示して交渉するほうがうまくいくことが多いでしょうから、

退職金や賞与の割り増しなどの条件提示を検討する必要もあります。

 

とにかく、退職勧奨は感情論による対立を出来る限り防ぎ、

あくまで大人同士の交渉としてドライに行うことがトラブル予防のためには大切です。

 

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2015.07.16

神戸の就業規則社労士：井上です！

 

労働基準法の休業補償はお給料の60％を補償すれば良いのですが、

労災では、プラス20％支給され80％の補償を受けれますよね！

 

今日はそんな話です！

 

従業員が仕事中の事故などで怪我をして会社を休む場合、労災保険から休業補償が支給されますね。

労災保険の休業補償を「休業補償給付」といいます。

 

休業補償給付の支給要件

休業補償給付の支給要件は以下の通りです。

 

①業務上の事由による負傷または疾病によって、療養していること

仕事と関係ない負傷や病気によって休んでも対象となりません。

 

②その療養のために労働することができないこと

労働することができない、つまり「労務不能」の証明は医師にしてもらいます。休業補償給付の医師証明欄に一定期間労働することができなかったと証明してもらう必要があります。

 

③賃金を受けていないこと

休業補償給付は、賃金が出ない日のみに支給されます。例え労災事故が原因で休んでいても給与が出ている場合は休業補償給付は出ません。

ただし、一部のみ賃金を受けた場合は、減額して支給されることがあります。

 

④通算して3日間の待期期間を満たしていること

休業補償給付は休み始めて3日間は支給されません。

待機期間中に休業状態を確認するという趣旨です。

 

上記を満たした場合、賃金を受けていない日の4日目から支給されます。

支給額は休業1日につき、給付基礎日額（平均賃金）の100分の60です。

また同時に労災の「特別支給金」という制度から給付基礎日額（平均賃金）の100分の20が支給されるため、合計として100分の80の休業補償が受けられます。

 

休業補償給付は任意の期間で支給申請をすることができますが、通常は給与締め日に合わせて請求することが多いでしょう。

つまり、給与締め日が来て、その期間の賃金の支払いが確定してから請求した方が合理的であるためです。

 

そうそう！

マイナンバー制度の関係で、将来は労災保険給付にもマイナンバーを記載する必要があるらしいですよ。

 

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2015.07.11

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

今日は休みなんでこんな話は、如何でしょうか？

 

 

育児に関する関心がますます高まっている今、妊産婦への対応も重要な労務管理ポイントです。

労働基準法で定められている妊産婦に関するルールは以下の通りです。

１、産前産後の保護

女性労働者が出産する場合、産前6週間（多胎妊娠の場合には14週間）、産後8週間の休業が認められています。

産前休業は労働者本人からの請求があれば休ませなければならないとなっていますので、

出産直前ギリギリまで働くことを本人が選ぶことができます。

産後休業は本人の請求や意思を問わない強制的なものですが、

産後6週間を経過した女性が請求した場合、

医師が支障がないと認めた業務に就かせてもよいとされています。

産前産後休業中の賃金の支払いは使用者に義務付けられておらず、

就業規則等に有給の定めのない限り無給でもかまいません。

 

２、母性機能に有害な業務への就業禁止

母体に有害であるとされる一部の業務について、女性を働かせてはならないとされているものがあります。

例えば坑内労働については、会社は、妊娠中の女性および坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性を、

坑内で行われる全ての業務に就かせてはなりません。

また、上記以外の満18歳以上の女性についても、

坑内で行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるものに就かせることはできません。

そのほか、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務、

その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。

また、使用者には、妊娠中の女性が請求した場合には、

他の軽易な業務に転換させることが義務付けられています。

 

ではまた。

 

やる気が足らないことはないですよ(;´･ω･)

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2015.07.07

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

10年ぐらい前でしょうかねぇ～

ある企業の総務担当者と話しておりました。

 

「突然、出勤してこなくなって、連絡してもつながらない。

家に行っても誰もいない」

そんな社員が、しばしばいるそうです。

若くて、入社して2・3年ぐらいの人だそうです。

 

会社としては！

突然連絡が取れなくなり、自宅や実家に連絡しても行方がわからなくなった社員の多くは

もう働くつもりはないでしょうから、

ほとんどの場合、辞めてもらうのが妥当でしょう。

 

辞めてもらう場合は

①解雇（会社からの一方的な雇用契約打ち切り）という取扱いと

②就労の意思がないとみなして「自己都合退職」としての取り扱い

 

の２パターンがあります。

 

【解雇として取り扱う場合】

解雇にする場合、就業規則の解雇事由に

「○日以上無断欠勤が続き、連絡が取れない場合は解雇として取り扱う」などの取り決めをしていなければなりません。

通常１４日以上の無断欠勤は解雇事由として妥当と言われています。

ここで問題になってくるのは、「どうやって相手に解雇を伝えるか」です。

解雇とは会社側からの一方的な契約打ち切りを「通告」することですから、

会社の解雇の意思が相手に到達しなければ効力を発揮しません。

 

 

現実的な順序としては、

①本人に電話やメールなど通常の連絡を試みる

②ダメなら実家や保証人などに連絡をする

③それでもだめなら

「○○日以内に連絡がなければ解雇として取り扱う」

 という文面を配達が記録される方法で郵送するという流れになるでしょう。

 

簡易裁判所に公示送達という手続きを申し立てて法的に解雇の意思表示を有効にする手段もありますが、面倒ですし費用も掛かるのであまり用いることはないと思われます。

 

 

【自己都合退職として取り扱う場合】

この場合も就業規則に

「○日以上無断欠勤が続き、連絡が取れない場合は就労の意思なしとみなして自己都合退職をしたものと取り扱う」

などの規定をしておくことが前提になります。

 

ただし、「連絡が取れない」だけでは「連絡をとるつもりがない」のか、

「事情があって取れない」のかがわかりませんので、

厳密には自己都合退職として取り扱うことには疑問が残ります。

退職処理をした後で本人がひょっこり現れた場合、退職処理の取り消しをしなければならない場合もあるということを心得ておきましょう。

ただし、ユニフォームを返却している、保険証を返納してきているなど、

状況から考えて辞める意思が見られる場合は自己都合として取り扱ってもよいでしょう。

 

監督署の意見では、

「14日では事件に巻き込まれているケースがあるので、30日は待って欲しい」

と言われたと、その担当者は言っていましたね。

 

まさか拉致？

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2015.06.24

神戸の就業規則社労士：井上です。

いきなりですが、

会社の財務状態を表す「貸借対照表＝バランスシート」の見方はご存知でしょうか？

 

左右に分かれているバランスシートは、

右側が「資本および負債：お金をどうやって調達したか」を表し、

左側が「資産：そのお金が何に姿を変えているか」を表しますね。

 

健全な会社は「負債」つまり借金や未払い金が少なく、

「資産」の中ですぐに現金化できるものが多いと言われています。

例えば借金が少なく自己資本で多くのお金を調達しつつ、

それを現金や貯金の状態でたくさん持っていれば、いざというときに支払いに困らずに済みます。

 

人事労務の環境の整備状況は基本的にこのバランスシートに表れない数字ですが、

実は「目に見えない負債」にあたると考えられます。

つまり、残業代や過重労働への対策を何もしていなければいつかそれがトラブルになり、

１００万円単位のお金が出ていくことになるかもしれません。

 

この人事労務の環境整備の不足とは、例えば次のようなことがあります。

・残業代対策ができていない

・休日労働が多い

・健康診断をしていない

・うつ病の人が増えているが対策をしていない

・退職金規程がバブル時期のままで、たくさん支払いが生じる予定がある

・育児休業制度の未整備

これらを放置しておくと、会社の財務状態に一気にダメージを与える可能性があることを経営者はよく意識しておく必要があります。

専門家の意見を聞きながらしっかり整備を進めていくことをオススメします。

 

どれもすぐ対処できることですよ！

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2015.06.08

MARS対策規定を作る！

皆さま、ごきげんよう！

神戸の就業規則社労士：井上です。

さて、

ふと思ったのですが、SARSや新型インフルエンザの時みたいに、
感染病規定を作った方が良いのではと！

1：営業停止、休止は誰の権限で行うか？

2：連絡網はあるのか？

3：休業者には、いくら休業補償するのか？

4：営業再開の判断基準は？

5：感染者の職場復帰の基準と権限は？

6：感染者の休業期間の賃金は、休業補償、傷病手当金、年次有給休暇等、どう組み合わせるか？

このぐらいは、決めておいた方が良いと思います。

では、次回のうｐまで、ごきげんよう♪

 

 

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2015.06.03

神戸の就業規則社労士：井上です。

労働相談をしていると、パワハラ花盛りですね。

接　待　！

 

これは、労働時間なのか？

それともパワハラタイムなのか？

 

まず、業種や職種によっては、取引先や営業先の接待があります。

夜にお酒を飲むことはあるでしょう。

この接待の時間中が労働時間になるのかどうかは、次のポイントをもとに決まります。

 

 

会社命令の有無

接待の席に「行かなければならない」状況であったか、をまず考慮します。

上司から命令を明確に受けた場合であれば労働時間となるでしょう。

同様に、強制はされていないが実質的には強制的であった場合も労働時間となる可能性が高いと言えます。

 

 

接待の「目的」と業務性の有無

取引先と商談をするのであれば、仕事に関連していると見ることができるでしょうから業務性があります。

ただし、単に親睦を深めるといった理由では業務性がないと判断されるかもしれません。

あくまでその接待時間の「目的」によって業務性が判断されます。

 

 

「残業代」よりも「労災」が争点になる

この基準をもとに労働時間であるかどうかを判断するわけですが、

この種類の事案では「残業代」ではなく「労災」を巡って争うことの方が多いでしょう。

 

労働時間であると判断された場合、その飲み会でケガをした場合労災として認められます。

ただし、二次会、三次会と続いて、帰りに酔っぱらって転んでケガをした場合など、

「もはや労働時間とは言えない段階でのケガ」であれば、労災対象にならないこともあります。

ちなみに、主席に女性を意図的に同席させ、お酌をさせるなどの行為は

セクハラやパワハラという別の問題が出てきますので注意が必要です。

 

 

無礼講なんて、口だけですよ！

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2015.05.07

神戸の就業規則社労士、改め「社労士界のレインメーカー」こと、井上です(笑)

「新日本にカネの雨を降らせる男」といえば、オカダカズチカ選手ですが、

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%82%AA%E3%82%AB%E3%83%80%E3%83%BB%E3%82%AB%E3%82%BA%E3%83%81%E3%82%AB

オカダ選手にあやかり、「社労士業界にカネの雨を降らせる」ように、頑張りたいと思います。

（どうでもいいことですが、オカダ選手は私の好きな安城市出身のようです）

ということで、今日から「社労士界のレインメーカー」です。（強引）

さて、厚生労働省が、社員のストレスチェックをしてほしいと言っていますよ！

ソースは、労働新聞から

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ストレスチェックで指針・通達――厚労省・12月施行に向け

厚生労働省は、平成27年12月に施行する「ストレスチェック制度」の運用に
関する省令、告示、指針を作成した。

ストレスチェックは、労働者50人以上の事業者に対し、毎年１回、定期的実施を義務付けている。

検査項目は「ストレス要因」「ストレス反応」「周囲の支援」の３領域とする。

検査結果は、集団ごとに分析し、心理的負荷を軽減する対策実施に努めなければならない。

検査実施者が必要と認めた労働者からの申出があれば、医師による面接指導を受けさせなければならない。

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ここでのポイントは、

１、５０人以上の事業者（事業主ではないので、店長、支店長や工場長も含まれますぞ）

２、「ストレス要因」「ストレス反応」「周囲の支援」の３領域

３、検査結果に対しての対策は、努力義務になっている。

４、本人からの医師による指導を希望した場合は、義務。

と、この記事からは読み取れますね。

 

 

仕事をしてもしなくても、ストレスはたまる！？

 

 

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2015.03.16

 

神戸の就業規則社労士：井上です！

 

さて、新入社員が来月に入ってくる会社もあると思います。

で、研修などに行かせた場合、それは労働時間として賃金を支払うべきなのでしょうか？

 

○会社が従業員に対して時間外に研修を行った場合、

たとえその時間に作業をしていなくても給与を支払わなければならない場合があります。

給与支払いの必要があるかどうかついては、以下の点によって決まります。

強制参加の研修であれば給与支払いの必要あり

強制的に参加をさせている研修であれば、会社の「指揮命令」によるものですから、

その時間は労働時間となり、給与支払いの義務が出てきます。

強制参加としてなくても「参加が暗黙のルール」であれば給与支払いの必要あり

 

任意で参加する研修であったとしても、「実質的には強制されているのと同じ」状態であれば、

その研修時間はやはり労働時間となります。

過去の裁判では「会社の黙示的な指示があると認められるときには、労働時間として取り扱う」と言う解釈がなされています。

 

黙示的指示があったかどうかを判断する基準は以下のものがあります。

l 参加する従業員の仕事内容とどれだけ関連しているか

l 労働安全衛生法など法令に基づいて実施するものであるかどうか

l 参加しないことにより不利益な取り扱いがあるかどうか

研修に参加しないことが給与査定に影響したり、罰金などペナルティーがあった場合、表向きは強制でなくても実質的に参加を強制されていると見なされます。

 

逆に言うと、研修時間を「労働時間」としないためには、

就業規則上の制裁等の不利益取り扱いによる出席の強制をせず、

「従業員側から自発的に申し込む書類を提出してもらう」など、

自由参加であることを示す状況を整えましょう。

 

とりあえず、払っておけ！

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2015.02.23

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

例えば、ドラマなんかで、しばしば見るじゃないですか？

部下のうち、1名を解雇しないといけない。

でも、選べない！？

なんてこと！

 

プロレスラー中邑真輔みたいに、

「どっしよっかなぁぁぁぁ」というライトな感じで出来たら苦労はしないのですが、

そうはいきませんね。

解雇される社員の答えは「イイヤァオ！」

 

さて！

 

経営状態が悪化し、整理解雇などの人員整理が必要になった場合、

その整理解雇の相手を会社が任意に選ぶことはできるでしょうか。

 

整理解雇の正当性について争うときは、判例で確立された次の４つの要件をもとに判断されます。

 

１、経営上の必要性

まず、「経営上整理解雇が本当に必要なのか」という点です。

必要性の程度ですが、必ずしも「整理解雇しないとすぐに会社が潰れてしまう」までの緊急度までは求められず、

例えば「不採算の部門があり、残しておくとこの先ずっと赤字を垂れ流しになってしまうから」という理由であっても大丈夫な場合もあります。

財務状態や市場動向などの数値で必要性を説明できることが大切です。

 

２、解雇回避努力の程度

解雇は従業員にとっては一大事ですから、他の部門に異動させるとか、

ワークシェアを試みるとか、他のコストカットを頑張るなど「解雇をできるだけ避けるために努力した実績」が必要です。

 

３、対象者の選び方の合理性

ここが表題の疑問に対する部分です。対象者選びについて会社の意向があるのはもちろんですが、

「ただ何となく働きが悪い」「上司に楯突くから目障りだ」などの理由では合理性は認められないでしょう。

特定の従業員の働きぶりが悪いなら、その「働きぶりの悪さ」を説明できるだけの証拠を揃えなければなりません。

 

４、会社が説明責任を果たした程度

整理解雇に至るまでに、「なぜ整理解雇が必要なのか」などについて誠意をもって話し合うことも必要です。

整理解雇については心苦しいことですが、専門家などの意見を聞きながら十分な準備をして臨むことが大事でしょう。

 

会社を守ることは難しい！

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