労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2016.12.15
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超10（改正育児介護休業法）
- 2016.09.15
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超6（無許可派遣）
- 2016.08.04
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超4（出張や社員旅行中のケガ）
- 2016.07.21
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超3（解雇の撤回）
- 2016.06.17
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超2（最低賃金と助成金）
- 2016.06.08
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超 1
- 2015.12.22
- 進撃の社労士 11（時間単位の有給休暇）
- 2015.12.08
- 進撃の社労士 10（働かないのですぐ辞める人の離職票はいるのか）
- 2015.12.01
- 進撃の社労士 9（ガンになっても働ける職場づくり）
- 2015.11.25
- 進撃の社労士 8（脱線事故後の懲戒制度）
助成金社労士の奇妙なコラム 超10（改正育児介護休業法）
神戸の社労士：井上です♪
いや～～、年末ですねぇ。
年が明けると法改正がありますよ。
具体的には、
政府が目指す「一億総活躍社会」に向けての施策として、育児や介護をしながらでも働けるようにと、平成29年１月から育児・介護休業法が改正になります。
育児に関する法改正
（育児休業改正１）有期契約労働者の育児休業取得要件緩和
今までは、契約社員については
「子が1歳になった後も雇用が継続することが見込まれる場合」に限り育児休業が取得できましたが、
改正により
「子が1歳6ヶ月以内になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでない場合」は
育児休業取得が可能になります。
つまり、更新の可能性がある契約社員については育児休業を取れるようになります。
（育児休業改正2）育児休業の対象となる子の適用範囲拡大
今までは、法律上の親子関係にある子のみが育児休業対象でしたが、
改正により特別養子縁組の監護期間中の子や、
養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象となることになりました。
介護に関する法改正
高齢化社会の進展により、介護のために離職せざるをえないいわゆる「介護離職」など、
介護の問題が大きくなっています。
それを受けて、介護休業関係の法改正も行われます。
介護休業とは
「労働者（日々雇用される者を除く）が、要介護状態（負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）の対象家族を介護するための休業」を指します。
対象家族の範囲は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、又は、同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫です（対象家族の適用範囲は今後見直しがなされる予定です）。
（介護休業改正1）介護休業の分割取得が可能に
介護休業の分割取得が可能になります。今まで対象家族１人について通算93日まで原則1回しか取れなかったものが、3分割して取得することができるようになります。
（介護休業改正2）介護休暇を半日単位で取得可能
今まで１日単位で取得していた介護休暇を半日単位で取得することができるようになります。
介護休暇とは、介護のために年間5日まで有給休暇とは別に取得できる休暇（有給・無給は会社ごとに定める）です。
（介護休業改正3）介護休業給付金の給付率アップ
一定の要件を満たす介護休業について雇用保険制度から「介護休業給付金」が支給されますが、その給付率が休業前給与の40％から67％にアップします。
以上です！
改正のための就業規則の変更は、
労務プランニング オフィスINOUE
まで！
助成金社労士の奇妙なコラム 超6（無許可派遣）
神戸の社労士：井上です。
兵庫県で無許可派遣で逮捕された人物がおるそうです。
記事は、今週の労働新聞から
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派遣法違反で告発――兵庫労働局・警察署が書類送検
兵庫労働局（小林健局長）は、厚生労働大臣の許可を受けずに、
労働者派遣法が禁止する建設業への労働者派遣を行っていたとして、
配管工事業を営む個人事業主Ａ（兵庫県明石市）を労働者派遣法第4条（禁止業務派遣）および第5条（無許可派遣）違反の疑いで兵庫県洲本警察署に告発した。
派遣された労働者が工事現場で屋根から墜落し意識不明の重体となる労働災害が発生したことか
ら、違法派遣が明らかになっている。
同労働局は、労災発生を重くみて、告発に踏み切った。
警察署はＡを派遣法違反容疑で神戸地検へ書類送検している。
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怪我をした労働者が迷惑ですね。
また、労働者派遣法は、平成３０年には、特定労働者派遣がなくなり一般労働者派遣のみになるなど、
改正が予定されておりますので、労働者派遣が難しい時代が来るでしょうね。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超4（出張や社員旅行中のケガ）
神戸の社労士の井上です！
出張中のケガは、どこからどこまでが労災になるのでしょうか？
労働者の仕事中のケガや病気については労災保険でカバーされますが、
出張や社員旅行などの際に酒に酔ってケガなどをした場合は注意が必要です。
出張中の場合:
出張中は、その用務の成否や遂行方法などについて包括的に事業主が責任を負っているため、よほどの事情がない限り、出張過程の「全般について」事業主の支配下にあるとみなされます。そのため、出張中のケガや病気については労災補償の対象となることが多いでしょう。
ただし、労災には「業務起因性：業務が原因で被災した」ならびに「業務遂行性：業務を行っている最中だった」の二つの要件が必要ですので、どんなケガや病気でも出張中だからOKというわけではありません。
例えば過去の判例では、出張中の懇親会で酔っぱらって階段から落ちた事件について、「懇親会は仕事に付随したものだった」と認められて、労災事故となった例があります。他方で、同じく酔っぱらって二回の窓から用を足していて足を滑らせて転落したケースでは、労災として認められなかったこともあるようです。
社員旅行中の場合:
社員旅行の場合、「業務上」の負傷等であるか否かは、主催の目的、内容、参加の強制の有無、費用負担、運営方法から総合的に判断されることになります。一般的には、参加の強制がない場合には、特別な事情がない限り、社員旅行＝労災とはならないでしょう。
飲酒については社会的な監視の目も強まっています。
ハメを外し過ぎて事故にならないように気を付けましょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超3（解雇の撤回）
神戸の社労士：井上です！
一旦、解雇の通告をした後で、会社側の事情によりそれを撤回することができるでしょうか。
結論を先に言うと、一旦解雇を言い渡してしまうと、労働者からの同意がなければ撤回できません。「お前は明日から来なくていい！」と言うなど、解雇予告手続を踏んでいない解雇に対して、労働者は①解雇無効だから在籍していると主張する②解雇有効を前提としての予告手当支払いを求める、のどちらかを選べることになります。
なぜ解雇を撤回したいのか
解雇撤回の主な理由は金銭的なものでしょう。労働者に即時解雇を通告した後、労働者から解雇予告手当を請求されると（お金を払いたくないなどの理由で）即時解雇を撤回し、合意退職などの交渉をする場合があります。最近では、国からの助成金をもらっている関係で、いったん提示した「解雇」を白紙に戻したいと申し出るケースも増えています（多くの助成金では「解雇を一定期間行っていないこと」が受給要件となっている）。
しかし、解雇とは本来一方的に会社が解約を言うわけですから、労働者に到達した時点で効力が発生します。つまり、原則として労働者の同意がない限り、撤回することはできません。労働者側の立場で言うと、会社のさじ加減で一方的に解雇や撤回が認められていては労働者が不利になるため、労働者が「自由に同意できる環境下で」撤回に応じた場合にのみ解雇の撤回ができるとされます。
一旦「解雇」と口に出してしまうと、それは取り消せないばかりか、もっと大きなトラブルに発展することがあります。会社側は十分慎重に事を進めなければなりません。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超2（最低賃金と助成金）
神戸の社労士：井上です。
先日、ハバーランドの求人票を見ていたら、
最低賃金を下回る求人票を発見(;・∀・)
許さん！
と、快傑ズバットのように鞭をふりふり！
なんてことはありませんが、どうしたものでしょうね。
最低賃金について、こんな助成金があります。
また、相談窓口もありますので、
厚生労働省のメルマガを掲載しておきますね！
以下引用
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最低賃金の引上げに向けた中小企業事業主への支援として、
助成金の支給や無料相談窓口の開設を行っています
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厚生労働省は、持続的な経済成長に向けた最低賃金引上げのための環境を整備
するため、中小企業事業主への生産性向上のための支援の一環として、
１．業務改善助成金の支給や、
２．無料相談窓口「最低賃金総合相談支援センター」の開
設を行っています。
１．業務改善助成金制度
東京、神奈川、埼玉、千葉、愛知、京都、大阪を除く全国40道県において、
下記の業務改善策を導入する中小企業事業主に対して、
業務改善に要した経費の１／２（常時使用する労働者の数が30人以下の企業は３／４）
を最大100万円まで助成する制度です。
・時間給800円未満の労働者の賃金（時間給または時間換算額）を60円以上
引き上げること
・労働能率の増進のための設備導入などで業務改善を図ること
【手続きなど詳細はこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=12450&m=23626&v=bffdcefc
２．最低賃金総合相談支援センター
「最低賃金総合相談支援センター」は、厚生労働省から委託を受けた民間事
業者が全国47都道府県ごとに設置しています。このセンターでは、人事労務の
専門知識を持つ社会保険労務士や経営コンサルタントが、賃金制度の見直しな
どの中小企業事業主が抱える経営、労務管理の課題について、相談対応・専門
家派遣を無料で行います。
【相談先など詳細はこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=12451&m=23626&v=1a765ef2
各労働局の賃金課に相談するのも良いかと思います。
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井上 正宣
助成金社労士の奇妙なコラム 超 1
神戸の助成金社労士：井上です！
すっかり、ご無沙汰になっています。
更新しなかったおかげで、うるさい電話営業から解放されましたが、
ほっておくわけにもいきませんので、書きます。
(HPの更新のある社労士に、電話営業するようになっているらしい。GM×から電話があった際、聞き出した）
いよいよ、介護支援取組助成金も大詰めです。
そこで、助成金とは関係はありませんが、介護支援の取り組み方として、
労働新聞に好辞令が掲載されていましたので、引用します。
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ケアマネへ提出するシート活用――大成建設「社員の介護離職防止対策」
大成建設(株)（東京都新宿区、村田誉之代表取締役社長、8072人）では、
社員の介護離職防止対策を進めている。
勤務モデルや会社の支援態勢などがまとめられたケアマネージャーに提出するオリジナルのリーフレットを作成し、仕事と介護の両立を支える。
組合と連携し、社員への情報提供も活発に行う。
昨年からは、年数回全国各地で開いていた介護に関するセミナーへ家族の参加も
認めた。
携帯できる名刺サイズのカードの配布も進め、いつでも社内の介護支
援制度と、社内外の相談窓口を手元で確認できるよう工夫を凝らす。
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社員の情報把握
家族への情報発信
相談を受ける窓口の設置
がポイントでしょうか？
介護支援取組助成金はオススメ！
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社会保険労務士：井上正宣
進撃の社労士 11（時間単位の有給休暇）
進撃の社労士こと、神戸の井上です。
労働基準法で、年次有給休暇の最低ラインが決められていますが、
どの程度取得していますか？
取得率を挙げたい企業様は、時間であたえるのは如何でしょうか？
まず、年次有給休暇（以下、「年休」）は「日」を単位に与えるの が原則ですね。
昔は「1労働日」未満に分割して与えることは不可とされていましたが、昭和63年の厚労省通達で「年休は請求に応じて半日単位で与えてもよい。」 とされました。
更に、平成22年5月施行の改正労働基準法では「時間単位年休」が可能になりました。
ただし、このような 1 日未満に分割した年休制度を整えることは会社の義務ではありません。
会社は「通院したいので2時間だけ有給休暇を取りたい」と申し出があった場合でも断ることもできます。
とはいうものの、時間単位で有給休暇を取りたいという社員の希望が実際にはあるでしょう。
時間単位年休を導入する上で留意すべき点は、
①労使協定の締結が必要（届出は不要）、
②時間単位年休は「年間 5 日を上限とする」、 という 2点です。
（前述の「半日」年休には法律上、労使協定締結の必要性や取得回数の上限等はありません）
１、労使協定について：
労使協定で定めるべきことは以下の通りです。
1.対象労働者の範囲
2.時間単位で与えることができる年休の日数（年間5 日 以内に限る）
3.年休1 日に相当する時間数
4.取得単位となる時間（1 時間単位以外の場合）
「対象労働者の範囲」では例えば、事務系社員だけを対象とし、工場ラインの労働者を除く場合はその旨を協定します。
「年休 1 日に相当する時間については、
その労働者の「1 日の所定労働時間を下回ることは許されません」から、
例えば1 日の労働時間が 7.5 時間の会社の場合には、端数は切り上げて「8 時間」 とするのがよいでしょう。
取得の単位を1 時間以外にする場合（例えば「2 時間」等）には、その時間単位を協定します。
「時間単位年休」の普及率はまだ高いとはいえません が、
社員にとっては利用するメリットが大きい制度と考えられるので皆様の会社でも導入を検討してみるとよいでしょう。
労務プランニング オフィスINOUE
進撃の社労士 10（働かないのですぐ辞める人の離職票はいるのか）
進撃の社労士こと、神戸の井上です。
先日！？
なかなか、見つからなかった新人を採用できるようになり、ホッとしたところ(@_@)
経営者「働かないのですわ！困っています」
と、相談を受け、対策を考える。
どうやら、働かないうえ、細かな嘘を言うようで、困っているようでした。
採用して、１４日以内でしたので、本人と相談の上、１４日以内に辞めていただくのがよろしいのではと言うことになりました。
さて、そこで、職安でトラブル（泣）
辞めてから、取得届に新規となっているが、前職があるようですので、云々！
FAXをくれというから、FAXを送ったら、処理してなかったりで、喪失が出来ない……
まあ、愚痴はさておき、すぐ退職した人に「離職証明書」が必要かと言うことです。
雇用保険法上の手続きである「離職証明書」は、
在職中の賃金額や退職理由などをいちいち記載しなければならず、
手続きが多少面倒ですね。
入社してすぐ辞めてしまった社員についても「離職証明書」を作成し、届出をしなければならないのでしょうか。
失業保険のルール：
自己都合で会社を辞める場合、基本手当（いわゆる失業保険）を受給するためには要件があります。
被保険者期間が離職日以前2年間に12ヵ月以上なければ基本手当の受給要件に該当しません。
つまり概ね１年以上勤めていない場合、せっかく離職票を作っても失業保険はもらえないように見えます。
離職証明書作成届出の基準：
原則論からすれば、資格喪失届に離職証明書を添付することになっており、
基本手当を受給できるかどうか？は関係ありません。
ですから、例えば被保険者期間が1ヵ月未満であっても交付義務はあります。
ただし、本人が離職票の交付を希望しないときは省略することが可能です。
（離職時の年齢が59歳以上のときは高年齢雇用継続給付との関連があるので、交付する必要があります。）
つまり、退職社員に作成希望の有無を確認し、必要ないと言われれば省略、
ただし59歳以上だった場合は希望に関わらず作成するようにしてください。
基本手当がもらえないとは限らない：
ちなみに、１つの会社での在籍期間が１年未満でも、その前の雇用保険期間と合算できることがあります。
直近の会社を１ヶ月で辞め、その前の会社を１１か月で辞めた場合などは、
二つの社歴を合算して基本手当がもらえることがありますので、注意が必要です。
作成すれば、無難です。
本人が「欲しい」と言えば、必ず作成する必要がありますので、その際は、面倒と言えないということです。
何でも欲しい、欲しいというな！
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進撃の社労士 9（ガンになっても働ける職場づくり）
進撃の社労士こと、
神戸の就業規則社労士：井上です。
労働新聞の記事です！
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定期健診に"がん検診"追加――ティーペック(株)「従業員の健康対策」
電話健康相談のパイオニアであるティーペック(株)（東京都台東区、砂原健
市社長、従業員381人）では、
健康経営の観点から、「社員健康促進制度」を展開している。
生活習慣病対策などのほか、
定期健診の受診日は、体が休まるよう健康診断休暇に設定。
昨年からは、健康促進制度の１つである「がん対策」を強化し「がん罹患者のための６つの支援制度」を明文化した。
定期健診に「がん検診」を付加することで早期発見につなげる一方、
罹患者の再発防止に向けて月２回、
がん治療のための休暇制度を立ち上げ、仕事と治療を両立できる仕組みを整備した。
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2人に1人が、がんに罹患する時代です。
フルタイム稼働+残業でなければ、6～7時間勤務可能で抗がん剤を投薬する月2回、休ませてもらえれば、働ける人は多くいます。
そう言った労働力を企業は活用し、患者は収入を得る！
素晴らしい！
ティーペックさんは、こんな会社のようです↓
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進撃の社労士 8（脱線事故後の懲戒制度）
進撃の社労士こと、
神戸の就業規則社労士：井上です。
ＪＲ西日本の脱線事故は、社労士の先生がお亡くなりになったこともあり、
記憶に残っておりますが、
そのＪＲ西の労働組合がこのような発表を行いました。
今週の労働新聞から
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ヒューマンエラーは非懲戒――ＪＲ西労組
05年に福知山線脱線事故を引き起こして以降、
確率的に発生が避けられないヒューマンエラーを非懲戒とする方針を打ち出したＪＲ西日本。
事故の原因究明と再発防止が狙いだが、
同社の労働組合＝ＪＲ西労組が、「注意事象」以上のヒューマンエラーを懲戒およびマイナス評価の対象から外す内容の提言をまとめ、
制度化をめざした労使の議論が同社で行われていることが分かった。
仮に警察事案となっても社内上の処分は行わない方向で議論されており、早ければ新年度からの新制度スタートがめざされている。
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賛否両論があろうかと思いますが、皆さんは如何でしょうか？
制度にするってのは、どうなんだろうというのが、私論です。
人は難しい！
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
http://romuplan.com/
