2014.11.25

【緊急速報】定年後の嘱託者の無期雇用が否定されました。 

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

今の政府は、常識が通用する政府で良かったですね。

民主党時代に出来た「労働契約法の第18条」の改正の解釈に大いに問題がありました。

 

当時、非正規労働者が多いため、無期雇用者を増やすべく、第18条を改正しましたのです。

どのような改正かと言うと、有期雇用労働者と企業が5年を超える契約を結んだ場合、労働者から無期雇用に転換してほしいと要望があれば、無期雇用としないといけない。

企業には断ることが出来ないというものでした。

 

これは、当時としては、画期的なことでしたが、次の問題があったのです。

 

定年まで、勤務し、その後、嘱託で労働契約を1年更新を続けるとした人も、5年を超える契約を結ぶと、無期雇用になれるということでした。

それは、企業としてはあんまりだ！と思いませんか？

それに対して、弁護士等有知識者からの批判がありましたが、なんら変更がなされていませんでした。

そこで、今回、きっちり決着をするということになったのです。

で、今回の解釈では、定年後必要な期間で良いとなります。

（根拠は下のリンク先をご確認ください）

 

で、各社のすべきことは、前法律に基づいて、作成した就業規則を訂正する必要があるということです。

第2定年制度を設けた企業もあるかと思います。

それを継続するのか？

そう言った問題も解決する必要がありますね。

ご相談は、お早目に！

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11301000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu-Keikakuka/0000037662.pdf#search='%E5%B0%82%E9%96%80%E7%9F%A5%E8%AD%98%E7%AD%89%E3%82%92%E6%9C%89%E3%81%99%E3%82%8B%E6%9C%89%E6%9C%9F%E9%9B%87%E7%94%A8%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E7%AD%89%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E7%89%B9%E5%88%A5%E6%8E%AA%E7%BD%AE%E6%B3%95%E6%A1%88'

平成27年4月1日施行

 

 

備えあれば！？

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2014.10.16

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

退職したら、無条件で失業保険がもらえると思っている人が、結構いますね。

 

無条件ではないのですよ♪

では、少し見ていきましょう！

 

 

失業保険について

雇用保険に加入していた人(65歳未満)が、会社を辞めた際にもらえる

「失業保険」と呼ばれているものは、正式には雇用保険の「基本手当」と言います。

この基本手当をもらうには、下記の条件を満たしていることが必要です。

 

１、離職して、雇用保険の被保険者ではなくなっていること

２、失業していること

３、離職日以前の2年間に、賃金支払い基礎となった日が11日以上ある月が通算して12か月以上あること

 

上記２の失業とは、単に仕事を辞めただけではなく、

「働く意思と能力」があり、仕事を探しているにも関わらず、仕事のない状態を言います。

基本手当を受給するためには、退職した会社から離職票を発行してもらい、

住所地を管轄するハローワークで求職の申し込みを行う必要があります。

 

失業保険の金額

「基本手当日額」に、「所定給付日数」をかけて算出します。

「基本手当日額」とは、離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金合計を

180で割って算出した金額のおよそ50～80％（60歳～64歳については45～80％）の金額です。

「所定給付日数」とは、雇用保険に加入していた期間、年齢、離職理由等により決まる、

「基本手当日額」をもらえる日数分のことを言います。

詳細な日数に関しては、ハローワークのHP等で確認できますので、ご覧ください。

 

基本手当を受給するためには、会社を辞める際に「離職票」を発行してもらっておくことが必要です。

また、定期的にハローワークに通い、仕事探しを積極的に行う必要があります。

次の就職先が決まるまでの生活保障として、有効活用してください。

 

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2014.08.23

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

またまた、解雇です。

 

 

日本では、諸外国に比べて解雇が驚くほど厳しく規制されています。

労働基準法または労働契約法などに定めのあるように

「客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く解雇は無効である」とされており、

そのいわば「曖昧な」ハードルを越えるのは簡単ではありませんね。

うん！「客観的合理的」で「社会通念上」って、なんやねん？

 

では、どのような場合に解雇が有効とされやすいでしょうか？

では、見ていきますよ！

 

１、解雇が有効と認められやすい場合

①     業務上の金銭の窃盗や横領

窃盗や横領を客観的証拠により証明できれば金額の大小にかかわらず解雇理由として認められやすいです。

日本の裁判所は金銭的な不正行為に厳しい判断を下す傾向にあります。

 

②     強制わいせつなどの性犯罪を起こした場合

職場内で性犯罪行為を行った場合、職場の秩序を守るために解雇することが認められやすいでしょう。

 

③     著しい勤怠不良の場合

無断欠勤が２週間程度続き、注意指導にも従わない場合、解雇の理由として認められる傾向にあります。

 

④     配置転換拒否

家族の介護などのやむを得ない理由がないにもかかわらず

配置転換命令を拒否することは解雇事由として成立し得ます。

転勤や配置転換命令は、それが会社の正当な必要性に基づくものであれば人事権として認められます。

 

 

２、解雇が有効とは認められにくい場合

①     能力不足による場合

能力不足は客観的な証明が難しく、さらに裁判所は「一度雇った従業員に対しては、

能力がないとしても教育をすべき」という考え方をとる傾向があるため、

解雇をするためには複数回指導教育をした実績を積み重ねる必要があります。

（裁判では、１ヶ月に２１回指導とかありますね）

 

 

②     協調性不足による場合

協調性もやはり曖昧で、客観的に証明することが容易でないため、解雇理由としては成立しにくいでしょう。

 

解雇の際に重要なのは、「客観的な証拠」と「会社の解雇回避努力」です。

日本の解雇権濫用法理がずいぶんと厳しいことを十分注意すべきでしょう！！

 

人事問題なら

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2014.08.19

神戸の就業規則社労士：井上です。

 

また、懲　戒です。

 

今回は、懲戒解雇の話になります！！

 

 

【重要な経歴詐称は、懲戒解雇の対象】

労務管理上の「重要な経歴詐称」とは、おもに「犯罪歴」と「最終学歴・保有資格の嘘」を言います。

この二つが重要な経歴詐称とされる理由は、それらが応募者などの採用の合否や、

人員配置や処遇の決定に大きくかかわる要因であるためです。

 

たとえば、採用面接の段階では、個人の能力等についての判断材料が他にないことから、

会社は応募者の最終学歴を知識・技能及び能力確認のための目安のひとつにせざるをえません。

また、信頼第一の会社にとってみれば、犯罪歴がある人を採用すれば、

会社の信頼が大きく揺らぐことにもなりかねませんね。

 

さらに、経歴詐称は入社後の給与処遇にも影響してきます。

例えば最終学歴をもとに給与を決定する会社の場合、

高卒の人が大卒と偽れば、大卒者に相当する給与を受け取ることができてしまいます。

また、業務に必要な免許資格を持っていないのに、資格保有者として業務を行わせ、

結果事故が発生してしまうと会社の社会的な責任の度合いも大きくなるでしょう。

このように、会社の労務管理上の判断を誤らせるような詐称は、

経営に支障をきたすことになる恐れもあるため、

過去の裁判例では「重要な経歴詐称は懲戒解雇の理由になる」としています。

 

【具体的な企業秩序違反が生じない場合は注意】

ただし、上記のような具体的な企業秩序違反が生じない詐称の場合

（つまりその詐称がその実際に会社の秩序を大きく乱したとまでは言えない場合）、

単に詐称の事実のみから懲戒解雇することは認められませんので注意してください。

 

 

採用し、入社させた従業員を解雇するには、手間も時間もかかります。

それを未然に防ぐため、採用の段階での応募者とのコミュニケーション、

どんな人物なのかの見極めが重要になってくるでしょう。

 

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2014.07.17

神戸の就業規則社労士の井上です。

退職する前には、引継いでから辞め欲しいのですが、

その際、気になる点を挙げておきました。

 

【引き継ぎ不足を理由とした退職金不支給は難しい】

退職金制度がある会社において退職金を支払わないためには、

まず退職金規定に「○○という場合には不支給にするとの明示」があることが前提となります。

そのうえで、退職金を不支給とする場合には、「会社に重大な不利益を及ぼす行為があった」と認められなければなりません。

今回のように「十分な引継ぎをしなかった」ことは、会社に重大な不利益を及ぼす行為

とまでは認められない為、不支給は無効となると思われます。

 

【減額は可能だが、その程度には制限がある】

退職金の減額は規定として定めておけば可能です。

しかし、十分な引継ぎをしたかどうかは会社と社員で解釈が異なるため、

判断が難しく、減額できたとしても10％程度までしか認められないでしょう。

 

【引き継ぎ期間】

期間の定めのない契約は、民法上原則として退職を申し出てから14日以上経過すれば

退職が成立します。ということは、「退職申し出から14日後に退職されてしまうこと」を想定して、

14日で引継ぎが完了するような引き継ぎマニュアルを整備しておく必要があるでしょう。

 

【退職前に有給休暇を消化したいと言われたら拒否は難しい】

一般常識的には1ヶ月から数か月の引き継ぎ期間を設けて引き継ぐべきでしょうが、

感情的な対立などにより退職する場合にはうまく引継ぎができない場合も出てきます。

例えば14日間の間に有給を取得したいと申し出があれば、会社側が拒否することは難しいでしょう。

退職日まで無断欠勤した場合は、規定の定めがあれば退職金の減額を行うことが

可能な場合もありあますが、引継ぎは行ってもらえません。

特定の社員にしか行えない作業が多い場合、引継ぎの量も多くなり、

引継ぎが行えなかった場合の影響も大きくなります。

代替要員でも作業が滞らないような業務体系を作っておくことが大切ですね。

 

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2014.07.08

神戸の就業規則社労士：井上です。

以前も似たようなことを書きましたが、無断欠勤について、書きます。

いるんですわ！

勝手に他の会社に勤め始めたとか！？

無断欠勤した従業員が自宅にいないとか！？

 

さて、従業員の無断欠勤状態が続いた場合、会社として業務上はもちろん、

給与や社会保険資格などの面でも取扱いに困ることになります。

まず無断欠勤は許されないことをしっかりと教育すべきですが、

無断欠勤者への対応として会社は以下の点を注意しましょう。

 

１、就業規則に無断欠勤に関する条文を規定すること

前提として、

「無断欠勤が14日以上続いた時は、退職の意思があるものとして自然退職の扱いとする」

などの文言を就業規則に定めておくと、

当該日が経過したときにその規定に則って手続きをすすめることができます。

 

２、退職の意思確認をすること

従業員本人に、就業意思があるかの確認をしましょう。

メールや電話、あるいは自宅訪問等、連絡がとれる可能性のある手段で行い、

それを記録として残しておきます。（これ、重要です！）

文書連絡であれば、「連絡が欲しい。このまま連絡がとれないと、自然退職として取扱いせざるをえない」

等の内容にして、会社側が連絡を取ろうと試みた形跡を残しておくことが肝心です。

郵便の場合は、記録郵便にしてください。

それでも連絡がとれないようならば、事前に定めたルール（就業規則等）に則り、

日数が経過したら自然退職として処理します。

 

ちなみに無断欠勤に対して「解雇」という取扱いをするのはできれば避けたいところです。

解雇となると労働契約法などの規定による

「解雇権濫用法理：合理的かつ社会通念上の相当性がない解雇は無効」に照らし合わせて妥当か否かを判断されることになり、

万が一退職をめぐってトラブルになった場合、解雇の高いハードルが会社に不利に働く可能性があります。

 

３、給与の払い方

給与を本人の口座に振り込んでいるならば、給与支払日には口座に振り込みます。

また、直接手渡しで行っている場合には、

「○月○日に給与を支給するので、会社までとりにきてください」という内容の文書を送ると良いです。

（むふふ、この手口は、しばしば使いますねぇ）

こちらで、会社は残りの給与を支払う意思があるのだと伝えることができます。

 

退職に関する取扱いはしばしばトラブルにつながりますので、慎重に行ってくださいね。

 

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2014.05.20

神戸の就業規則社労士：井上です♪

とある会社から、契約社員の更新をしたくないと相談がありました。

そりゃあ、会社としては、絶対に契約社員を毎年、更新をしないといけないということはありません。

そこで、契約社員の満了について、まとめました！

 

契約社員の期間満了の退職については、

「労働者からの退職の意思表示」をする場面ではないため、

原則として退職届は必要ありません。

 

ただし、反復契約更新をしている場合など、契約内容によっては、

「雇止め」に関するトラブルの発生があるため、

場合によっては「退職合意書」を取り交わすなどのケアが必要でしょう。

 

契約社員との労使関係においては、

更新トラブル（更新を拒否したことを「解雇」であると労働者が主張するケース）が最も多いですが、

契約内容や今までの契約更新状況等により、

問題なく「期間満了による退職」となることもありますし、

更新拒否が「解雇」と見なされる場合もあります。

 

有期雇用契約の更新について、平成２５年４月１日から改正労働契約法が施行されました。

改正労働契約法によると

 

１．無期労働契約への転換（第18条）

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は、

労働者の申込みにより、無期労働契約に転換しなければならなくなりました。

ただし、途中で６カ月以上のクーリング期間がある場合、前後の契約期間は通算しません。

 

２．「雇止め法理」の法定化（第19条）

① 過去に反復更新された有期労働契約で、

その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通 念上同視できると認められるもの

 

② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が

更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

については、

「解雇」と同様に取り扱われ、

合理性のない雇止めは無効であるとの考え方が法律上明文化されました。

 

 

上記の法改正も踏まえながら、状況に応じて「契約期間満了による退職合意書」

または「契約期間満了通知書」などの書類を作成し取り交わすなどをして

雇止めにかかるトラブルが起こらないようにしましょう。

 

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2014.04.15

就業規則社労士の井上です！

労働相談とかしていますと、

いやあ～、辞める時ってトラぶっていますなぁ。

その中でも、契約社員を辞めてもらうときの注意点を書きました。

 

社会情勢、経済事情などで仕事の受注等が急激に減った場合、

契約社員の契約満了前に契約解除を申し入れるなどの方法で

人件費負担軽減を行わざるを得ないことがあります。

この場合、原則としては（たとえ社会情勢など周りの環境が原因だとしても）「会社側の都合」とみなされるため、相応の補償をする必要があります。

 

まずは合意を得るよう努力すること

まずは真摯に会社の現状を説明し労働者の合意を得るよう努力することが先決です。

しかし、もちろん労働者の生活にも配慮をしなければ合意を得ることは簡単ではないでしょう。

そこで合意をしてもらうための条件として金銭面での補償を申し出ることになります。

 

金銭補償の判断基準

・休業手当

金銭補償の金額の一つの判断基準に「休業手当」があります。

会社都合で自宅待機を命じた場合などは、

労働基準法上社員の保護をする意味で休業手当（平均賃金の60％以上）

の支払いが必要となります。

契約残存期間分「会社都合で自宅待機を命じた」とみなし、

本来の60％の給与額を補償額として提示することには一定の合理性があると言えるでしょう。

 

・有給休暇の残業日数

契約解除を行う社員に有給休暇が残っている場合は、

この残日数の処理をどうするのかも交渉するうえでポイントになります。

有給休暇残日数分の賃金を補償額の一つとして提案することも

相手方説得のためには有効でしょう。

 

・解雇予告手当相当分

労働基準法上の解雇予告手当（平均賃金の30日分）を補償額の

判断基準として考えることができるでしょう。

 

上記を参考にしつつ、金銭解決に用意できる金額上限と照らし合わせながら検討をしてください。

 

合意を得ることができたら

会社側の提案を社員が受け入れた場合は、

（合意が得られた時）トラブルにならないという証明として、

「退職届」もしくは、「退職同意書」を回収しましょう。」

 

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2013.07.17

神戸の社労士：井上です。

 

８月１日から、基本手当額が変更しますと厚生労働省から発表がありましたので、ご確認ください。

 

最低額は、従来の1856円から1848円に引き下げる。

年齢ごとに定めている最高額は、

60歳以上65歳未満で6759円から6723円に、

45歳以上60歳未満で7870円から7830円に、

30歳以上45歳未満で7155円から7115円に、

30歳未満で6440円から6405円にそれぞれ変更する。

　高年齢雇用継続給付を算定する場合に用いる「支給限度額」も34万3396円か
ら34万1542円に引き下げる。

 

とのことです。

 

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2013.01.16

今、中途採用は当たり前の時代です。

そこで、気をつけたいこと、あれこれをまとめました。

 

◆求める人材像は明確ですか？

株式会社アイデムの研究部門「アイデム人と仕事研究所」が、正社員の中途採用に関する実態調査を行いました。

この調査は、直近１年間に正社員の中途採用面接を行った企業を対象に行われ、1,010社が回答しています。
調査では、自社内の採用ビジョンについて、「求める人材像が確立されている」（「そう思う」「どちらかといえばそう思う」の合計）が60.1％あった一方で、37％が「確立されていない」と回答しています。

また、求める人材像が確立されている企業において、採用に関わる社員の間でその人材像が「共有されている」と回答したのは25.2%、「どちらかといえば共有されている」と回答したのは57.2%でした。

さらに、面接で「自社の求める人材を見抜けている」と回答した企業は55.8%で、見抜けている企業ほど「求める人材像」も明確であったという比例関係があることがわかったそうです。

 

◆人材像の「確立」と「共有」に必要なこと

求める人材像があやふやであったり、採用担当者に共有されていなかったりすれば、自社の求める人材は採用できません。

求める人材像が確立されていない、あるいは確立されていても共有できていない原因はどこにあるのでしょうか？

この原因を考えていくと、「『経営戦略』が明確になっているか」につながっていると考えられます。

つまり、

（１）経営戦略が明確になっている、

（２）人材の評価方針（人事考課制度）が明確である、

（３）その評価方針が社員間で共有・合意されている（規定化・研修による理解）、といったものが充分に遂行されて初めて、会社としてのビジョンが定まり、共有され、会社が求める人材像が明確になるのです。

 

◆良い人材は良い経営戦略とその管理から

良い人材を採用するためには、まず、自社の戦略を明確にすること。そして会社がその戦略を実行するには、その進捗を管理する人事制度の構築が不可欠です。

面接テクニックを提供する会社なども多くあり、担当者のスキルアップ自体も重要ではありますが、「良い人材が入ってこない」と思い当たる場合には、一度、人事制度について考えてみてはいかがでしょうか。