神戸の社労士：井上です！

途採用において、採用されたい一心で応募者が経歴を詐称していた！！

というケースは少なからずあるようです。

早めの段階で見抜くことができればよいですが、採用してしばらく経ってから発覚した場合のダメージは少なくありません。

応募者に求められる姿勢

労働契約は、入社してから退職するまでの長い期間にわたり継続しますから、会社と社員との間には信頼関係があることが前提です。

このことから、応募する側は、労働契約を結ぶ際には信義則上真実を伝える義務を負っていると考えられます。

採用する側ができる予防策

各種資料や面接での質問を組み合わせながら、応募書類だけに頼らない選考を行いましょう。

例えば、学歴が給与の査定において重要視されるのであれば、卒業証明書等を事前に用意するよう応募者へ伝えることができます。

職務上の地位（管理職経験の有無等）については、前職の退職証明書を用意させたうえで、業務上の経験を詳しく質問することで、自ずとその人物について判断できるでしょう。

賞罰欄については、詐称があると会社にも大きな影響が出かねません。

面接の際、「賞罰欄には何も書いてありませんが、前科等は特にありませんか」等の質問により、相手の発言を促す、自社の応募フォームで、「賞罰等」がない場合は「ない」と記入させる等も有効な方法です。

経歴詐称に対する対応策

入社前に発覚したのであれば、経歴詐称があっても採用を断れば事足ります。

内定後、入社後に経歴詐称が発覚した場合には解雇できるとは限りません。

業務や給与体系との関連性で重大な経歴詐称(もし真実の経歴を伝えていたら、会社側としては採用しなかったといえるくらい重大な詐称)に当たるかどうか、個別に判断されます。

内定前、入社前の段階で、経歴詐称を見抜き、採用を防止するのが最善な手段といえるでしょう。

労務プランニング　オフィスINOUE

http://romuplan.com/

office-i@romuplan.com