労務ぷらんコラム
とある社労士の就業規則コラムSS １（試用期間）
まいどぉ！
神戸の就業規則社労士の井上です！！
最近、試用期間から本採用にしないケースのご相談を受けました。
それって、解雇ですね。
ですが、事業主サイドは、あまり理解が進んでいないような気がしましたので、ここでまとめておきますね。
「試用期間中は自由に解雇できる」という誤った考え方がされることもありますが、試用期間中であっても解雇には合理的な理由が必要となります。
(´・ω・`)
試用期間中の解雇と、通常の解雇の違いは
「雇い入れから14日以内の試用期間」であれば、
解雇予告や解雇予告手当の支払いをしなくてもよいという点です。←これ重要！
※前提条件として試用期間が就業規則などに定めていなければ、
たとえ14日以内であっても解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。
逆に言うと、14日を超えると解雇するには30日以上の予告期間が必要となり、
合理的な理由があったとしても解雇予告が必要になります。
予告期間が足りない場合には、不足分の解雇予告手当が必要になります。
試用期間と言えば入社後2～3か月を試用期間とすることが一般的ですが、
その長さに関わらず、
解雇を検討するならば雇い入れから14日以内に
適性を判断したほうがよいということになります。
14日以内の合理的な不採用理由とは
試用期間での本採用拒否は、通常の解雇に比べて広い範囲で認められます。
しかし、14日以内という短期間では、能力不足を理由に本採用拒否することは、
中途採用であっても難しいです。
能力不足を向上させるために会社がどのような措置を講じたのかということも、
重要な判断要素となります。
14日以内の本採用拒否は、
能力以前の勤務態度や勤務状況に関わる下記の理由がある場合認められます。
１、無断欠席、遅刻、早退が多く出勤状況が悪い
２、健康上の問題が発覚した
３、上司に正当な理由なく、反抗するなど指示、業務命令に従わない
いずれにせよ解雇については具体的な解雇事由を記録して、
就業規則上の解雇事由と照合しながら判断してくださいね！！
まあ、今の時代、いろんな人がいますからねぇ(;・∀・)
労務プランニング オフィスINOUE
