神戸の社労士：井上です。

面白い記事を見つけました。

●政府が民間企業の40～60歳と地方自治体を仲介へ！

さて、どういうことなんでしょうかね？

政府は、新年度から、都市部で働く民間企業の中高年サラリーマン（40～60歳）が

地方に移住して地方自治体の職員となることを支援して、

人脈や実務経験を地域活性化に生かす取組みを始める。

雇用した自治体に対しては年間500万円を給与相当分などとして

支給するとしている。

「ボクは嫌だ(－－〆)」ｂｙ破嵐 万丈

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オフィスINOUEの社会保険労務士：井上です。


４月になると新入社員が入社してくる時期ですね。

また、就活生が訪問してくることも増えます。

そこで、こんな調査をした会社がありますので、ご報告いたします。



就活生・内定学生・若手社員 それぞれの思い

◆就活生は企業に何を聞きたいのか？


人材採用コンサルティング会社（株式会社ジョブウェブ）が、就職活動を行っている大学生（263名）を対象に

昨年12月に実施した「2014年度卒学生・就職活動動向調査」によると、「会社説明会で聞きたいこと」の

上位３つは次の通りでした。


（１）他社との違い（77.6%）
（２）会社の雰囲気・社風（71.9%）
（３）仕事内容（68.8%）


また、「会社説明会のプログラムにあったら良いと思うもの」という質問に対する回答の

上位３つは次の通りでした。


（１）社員との交流会（76.8％）
（２）社内見学（54.8％）
（３）内定者との交流会（49.0％）



◆「愛社精神」はあるか？
株式会社マイナビの総合情報サイト（マイナビニュース）が、

内定を獲得した2013年４月入社の学生（329人）と、

入社２～５年目の若手社会人（484人）を対象に昨年下半期に実施した
「仕事に関する意識調査」によると、

「愛社精神がある」と回答した内定学生は78.4％（前年比10.6ポイント減）、

若手社会人は43.0％（同2.1ポイント増）との結果が出ました。

内定を受けて、入社後に「愛社精神」が薄らいでいく方が多いようです。



◆企業側の考えは？
上記の結果に対して、新卒学生（新入社員）を受け入れる会社側の考えはどのようなものでしょうか。


経済同友会が、会員企業を対象に昨年９～10月に実施した「企業の採用と教育に関するアンケート調査」では、

新卒者を採用する際の選考方法として重視するのは

「面接」、


ビジネスの基本能力として最も重視するのは

「熱意・意欲」

との回答が最多でした。


また、アルー株式会社が、新入社員（2012年４月入社）の業務を指導する「OJTトレーナー」（300名）を対象に昨年12月に実施した意識調査によると、

「新入社員が配属された際に最低限できていて欲しいことで、現状なかなか身についていないこと」との問いについて、


回答数の

第１位は「自分で考えて行動できる」、

第２位は「挨拶ができる」との結果でした。




ほう、愛社精神は、薄らいでいくものなんですね！




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今、中途採用は当たり前の時代です。

そこで、気をつけたいこと、あれこれをまとめました。

◆求める人材像は明確ですか？

株式会社アイデムの研究部門「アイデム人と仕事研究所」が、正社員の中途採用に関する実態調査を行いました。

この調査は、直近１年間に正社員の中途採用面接を行った企業を対象に行われ、1,010社が回答しています。
調査では、自社内の採用ビジョンについて、「求める人材像が確立されている」（「そう思う」「どちらかといえばそう思う」の合計）が60.1％あった一方で、37％が「確立されていない」と回答しています。

また、求める人材像が確立されている企業において、採用に関わる社員の間でその人材像が「共有されている」と回答したのは25.2%、「どちらかといえば共有されている」と回答したのは57.2%でした。

さらに、面接で「自社の求める人材を見抜けている」と回答した企業は55.8%で、見抜けている企業ほど「求める人材像」も明確であったという比例関係があることがわかったそうです。

◆人材像の「確立」と「共有」に必要なこと

求める人材像があやふやであったり、採用担当者に共有されていなかったりすれば、自社の求める人材は採用できません。

求める人材像が確立されていない、あるいは確立されていても共有できていない原因はどこにあるのでしょうか？

この原因を考えていくと、「『経営戦略』が明確になっているか」につながっていると考えられます。

つまり、

（１）経営戦略が明確になっている、

（２）人材の評価方針（人事考課制度）が明確である、

（３）その評価方針が社員間で共有・合意されている（規定化・研修による理解）、といったものが充分に遂行されて初めて、会社としてのビジョンが定まり、共有され、会社が求める人材像が明確になるのです。

◆良い人材は良い経営戦略とその管理から

良い人材を採用するためには、まず、自社の戦略を明確にすること。そして会社がその戦略を実行するには、その進捗を管理する人事制度の構築が不可欠です。

面接テクニックを提供する会社なども多くあり、担当者のスキルアップ自体も重要ではありますが、「良い人材が入ってこない」と思い当たる場合には、一度、人事制度について考えてみてはいかがでしょうか。

皆さん、こんにちは！

トライアル雇用より、スゴイ助成金らしいです。

早く詳細を知りたいですね！？

若者の就業を支援した企業に助成金を支給へ

政府は、今年度の補正予算案に

「若者・子育て支援」として

2,200億円を盛り込み、

企業が失業中や非正規社員の経験しかない若者を雇用して職業訓練を実施した場合に、

１人当たり月15万円、

さらに正社員にすれば年50万円を

それぞれ最長２年間支給する仕組みを創設する方針を示した。

同様の施策として従来あった「トライアル雇用」制度に比べ、支給額は大幅に増加する。

これは、楽しみですね♪

私は、嫌煙家ですが、皆さんは如何でしょうか？

◆「喫煙者は採用いたしておりません」

総合リゾート運営会社の星野リゾートの採用ページが話題になっています。

社長メッセージとして、社員の喫煙が作業効率や施設効率を低下させ、

職場環境を悪化させるものであり、企業の競争力を弱めることになるので、

喫煙者を採用しない旨を宣言しています。

これは、「企業が厳しい競争環境の中で生き残っていこうとしているときに、

わざわざ組織にとってマイナスとなるような人材は採らない」という社長の強いメッセージと言えましょう。

◆契約更新拒否は解雇権の濫用か？

空調機器会社（大阪市）の元期間従業員４人が、有期雇用契約に上限を定めて契約更新を拒否されたのは解雇権の濫用であるとして、元勤務先に対して地位確認などを求めていましたが、大阪地裁はこの請求を棄却しました（11月１日判決）。

当初、４人は請負社員として勤務（６～18年間）していました。大阪労働局が2007年12月に「偽装請負」であるとして是正指導を行い、会社は2008年３月に４人を正社員として雇用（期限付き）しましたが、2010年８月末以降の契約を更新しませんでした。

裁判長は「解雇の手続きを踏まずに期間満了によって契約が終了する点に着目して有期雇用契約を申し込んだにすぎず、解雇権濫用とはいえない」と判断しました。

◆歓迎される「宅建」「簿記２級」

実際に「資格が必須」の求人内容を見てみると、最も多くの求人で必須条件とされる資格は「普通自動車免許第一種」で、
1万5,000件の求人のうち約１割（1,568件）で必須となっているようです。

特に、顧客を訪問する「営業職」や、建設現場に足を運ぶことの多い「建築／土木系」は、自動車免許を必須とする傾向があるようです。
その他、「薬剤師」（２位、239件）、「建築士一級」（４位、80件）など、医療系や建築系の資格が上位に並んでいます。

一方、「あると尚可」とされている資格は、「宅地建物取引主任者」（129件）がトップで、不動産業界においては、
営業職はもちろん技術職や事務職など、幅広い職種において資格保持者が歓迎されているようです。
中途採用においては、「資格」よりも「経験」が重視されるようですが、
昨今の厳しい転職事情では、資格取得にかかわらず、常に勉強はしておいたほうが良さそうです。

◆中途採用では「資格」より「経験」を重視

株式会社インテリジェンスが、転職と資格の関係について行った調査（1万5,000件を対象）によると、
採用条件として「資格」が求められる求人に関して、

「資格が必須」の求人は全体の15％、
「資格があると尚可」は８％、
「資格の有無を問わない」は77％となったそうです。

一方、何らかの「職務経験」が求められる求人割合をみると、
全体の85％は「１年以上の経験」が必須で、
「経験不問」の求人はわずか15％に留まっており、
中途採用においては資格より経験が重視されていることがわかりました。

◆職種によっては「資格重視」
ただし、職種によっては資格が重視される場合もあり、
「資格が必須」の求人が多い職種は、

上位から「医療系の専門職」（37%）、
「建築／土木系の技術職」（36%）、
「営業系」（33%）でした。

また、「資格があると尚可」の求人についても、
「建築／土木系」（34%）をはじめ、
「金融系」（19%）、
「不動産／士業系」（17%）
など専門職系が多い結果となっています。

 つづく