労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2018.03.19
- ゼロから始める労務管理制度 5（みなし労働時間と裁量労働）
- 2018.03.16
- ゼロから始める労務管理制度 4（健康診断後の処理は？）
- 2018.03.14
- ゼロから始める労務管理制度 2（正社員以外に扶養手当不支給は違法）
- 2018.03.09
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超113（労務書類の保管）
- 2018.03.02
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超111（仕事以外でのトラブルを起こした場合）
- 2018.02.02
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超109（在宅勤務者の時間管理）
- 2018.01.10
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超105（出張の移動時間は労働時間）
- 2018.01.05
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超104（通勤手当の不正申告）
- 2017.12.07
- 新助成金！ 「時間外労働等改善助成金」
- 2017.12.05
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超100（職場でセクハラ・パワハラ体験を聞いた人は何人？）
ゼロから始める労務管理制度 5（みなし労働時間と裁量労働）
神戸の社労士：マサ井上です！
裁量労働制がやかましく報道されましたが、
裁量労働制とは何でしょうか？
みなし労働時間制と裁量労働制の説明をします。
まず、
労働基準法では使用者が労働者を働かせていい時間は1日8時間、週40時間までとされていますね。
しかし、営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、
業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務などには、
事前に決められた時間を働いたと「みなす」、みなし労働時間制を認めています。
みなし労働時間制には
(1)事業場外みなし労働時間制と
(2)裁量労働制の２つがあり、
裁量労働制には更に２種類に分かれます。
（１）事業場外みなし労働時間制
事業場外みなし労働時間制は、営業職で外回りなどで労働時間を正確に把握することが難し場合に、会社が対象者についてを適用し、実労働時間に拘らずあらかじめ決められた時間分だけ働いたとみなすことが許されています。
もちろん外回りでも細かい指示の下で働いていたり、時間配分が決められているなど労働時間の算定が可能であることもあり、その場合は事業場外労働みなし制の適用にはなりません。
現代ではスマートフォンなどで逐一指示ができる状態であることを考えると、外回りの営業だからといってみなし労働時間制が認められるとは限りません。
(2)裁量労働制
裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」があります。
「専門業務型」は特定の業務を対象として採用できる制度で、研究開発など会社や上司から具体的な指示が無い中で行う業務が当てはまります。
その業務は「弁護士」「テレビのプロデューサー」など職種で具体的に決められています。
対象となっている業務は、労働者自身で時間配分や仕事の進め方を決めて働いた方が合理的だとされ、
1日8時間週40時間という労働時間にとらわれず、あらかじめ労使協定によって定めた時間分労働したとみなすことができます。
「企画業務型」は企業において企画、立案など行う業務に就いている労働者を対象とし、
専門型と同様労働者自身が労働時間の配分を決めていきますが、
専門型よりも制度を実施するための手続きが複雑です。
労使委員会を作り、「企画業務型」を実施するための決議をする必要があり、
決議後に労働基準監督署に届出を提出し、
労働者本人からの同意を得ることで制度を実施することが可能になります。
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ゼロから始める労務管理制度 4（健康診断後の処理は？）
神戸の社労士：マサ井上です！
労働安全衛生法において、従業員に原則として年１回定期健康診断を行わなければなりませんが、
健康診断実施後も場合によってその後の対応が必要です。
以下内容を整理します。
1. 健康診断の結果の記録
健康診断の結果は、健康診断個人票を作成し、
それぞれの健康診断によって定められた期間、
保存しておかなくてはなりません。（ 安衛法第66条の3）
2.健康診断の結果についての医師等からの意見聴取
健康診断の結果に基づき、健康診断の項目に異常の所見のある労働者について、
労働者の健康を保持するために必要な措置について、
医師（歯科医師による健康診断については歯科医師）の意見を聞かなければなりません。
（ 安衛法第66条の4）
3. 労務管理上の措置
上記2による医師又は歯科医師の意見を勘案し必要があると認めるときは、
作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じなければなりません。（安衛法第66条の5 ）
4. 健康診断の結果の労働者への通知
健康診断結果は、労働者に通知しなければなりません。
（ 安衛法第66条の6）
5. 健康診断の結果に基づく保健指導
健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要がある労働者に対し、
医師や保健師による保健指導を行うよう努めなければなりません。
（ 安衛法第66条の7）
6. 健康診断の結果の所轄労働基準監督署長への報告
健康診断（定期のものに限る。）の結果は、遅滞なく、所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。
（安衛則44条、45条、48条の健診結果報告書については、常時50人以上の労働者を使用する事業者、特殊健診の結果報告書については、健診を行った全ての事業者。）（ 安衛法第100条）
会社には、従業員が安全で衛生的な状態で働くことに配慮する義務（安全配慮義務と言います）があるため、健康診断の結果、労働時間の軽減やサポートをしていきましょう。
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ゼロから始める労務管理制度 2（正社員以外に扶養手当不支給は違法）
神戸の社労士：マサ井上です！
30年3月12日版「労働新聞」に、日本郵政㈱が正社員には、扶養手当を支給し、正社員以外には不支給としていたことで、大阪地裁の判決が出たと記事がありました。
以下は「労働新聞」からです。
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扶養手当不支給は不合理――大阪地裁
日本郵便(株)（東京都千代田区）の有期契約労働者8人が、正社員と格差のあ
る8つの手当の相違を不合理と訴えた訴訟で、大阪地方裁判所（内藤裕之裁判
長）は、扶養手当など3つの手当不支給を違法とする判決を下した。
手当の性質に照らし、正社員に支給された金額と同程度の損害が生じているとして、
計約304万円の支払いを命じた。
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働き方改革の一環で同一労働同一賃金基本となります。
そのため、労働契約法第20条に違反とされました。
扶養手当以外には、年末年始の繁忙期に支払う「年末年始勤務手当」、
転居を伴わないにもかかわらず、一般職に支給されていた「住宅手当」が違法とされました。
日本郵政㈱って、転居がないのに「住宅手当」を支払っているのですね。
驚きました。
※参考
第２０条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない
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助成金社労士の奇妙なコラム 超113（労務書類の保管）
神戸の社労士：マサ井上です！
雇用に付随して発生する書類については法律で保存期間が定められていますが、
ご存じでしょうか。
保存期間について見ていきましょう。
１ 労働基準法第１０９条
（記録の保存）
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければなりません。
この規定の目的は主に紛争の解決と監督です。
やめた社員について紛争が起きたり、過去の労務管理を監督する上での必要性から会社の義務として定められているものです。
２ 保管方法
保存方法については、必ずしも紙でなくても良いとされています。
安全性の確保などの要件を充たしていれば電子媒体に保存することも認められています。
保存対象の書類
・労働者名簿
・賃金台帳
・（雇入れ通知書等）
・解雇予告通知書、その他解雇に関する書類
・災害補償及び賃金に関する書類
・業務災害等の災害に関する書類等
・賃金に関する書類
・その他労働関係に関する重要な書類
その他の書類として、出勤簿やタイムレコーダーの記録、使用者が自ら始業・終業時刻を記録した書類、残業命令書及びその報告書、労働者が記録した労働時間報告書など並びに労使協定書、各種許認可に係る書類等。
３ いつから起算するか
労働基準法関係の書類保管については、基本的には「終わった日」を基準にします。
労働者名簿→労働者の死亡、退職又は解雇の日
賃金台帳→最終の給与を払った日
雇入又は退職（解雇を含む）関係の書類→労働者の退職又は死亡の日
災害補償→災害補償がおわった日
賃金その他労働関係に関する重要な書類→完結した日
となります。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超111（仕事以外でのトラブルを起こした場合）
神戸の社労士、マサ井上です！
昔、全日本プロレスで、阿修羅原が解雇になったとき、ジャイアント馬場社長のコメントがよくわからなかったのですが、
借金をして、取り立てが会場にまで来るようになり、業務の妨げになったのが、真実のようでした。
さて、このようなことは稀ですが、警察に捕まったなどのトラブルはあるかもしれません。
今回は、労働者の仕事以外のトラブルと会社の関係です。
まず、労働者と会社の契約上は、あくまで「所定労働時間内において会社の命令で働く」と決まっているだけですから、
とたとえば社員が勤務時間外に飲酒運転し警察に捕まってしまったなどの場合、
会社は何らかのペナルティーを与えることができるでしょうか。
１ 原則としてはペナルティーを与えることができない
原則的には、従業員の業務外の非行に対して、会社が懲戒処分することはできません。
なぜなら、懲戒は、労働者と使用者（会社）との労働契約に基づき、
当該労働契約に違反したときにのみ行うことができるものだからです。
労働契約とは双方に次の義務を負う約束です。
会社：給料を払う、労働基準法上の権利を保証する
労働者：会社の命令をきいて労務を提供する（働く）
例えば、「ギャンブルにハマる」「泥酔して街でトラブルを起こす」などの行為は社会通念（道徳）上好ましくない行為かもしれませんが、
それらは前述の義務とは別の話なので、それらに対して、
ただちに会社がペナルティーを課すことはできません。
２ 会社に迷惑が及ぶ場合は懲戒できることも
しかし、業務外での行為でも、社会的に影響を与えるような行為であって、
会社の信用を失墜させたり、名誉を著しく汚すような行為を行った場合には
その程度に応じて懲戒をすることができます。
（阿修羅原のケースですね）
近年は飲酒運転に対して大変厳しい世間の評価がありますから、
特に車を運転する業務がある場合は厳しい対処も可能でしょう。
また、就業規則などで 「社員が刑法上の犯罪を犯したときなどには、
それが業務外の行為であっても、懲戒する」と規定しておくことで、
場合によっては懲戒解雇などの厳しい処分に付することもできるでしょう。
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http://romuplan.com/
助成金社労士の奇妙なコラム 超109（在宅勤務者の時間管理）
神戸の社労士：マサ井上です！
「おはよう寺ちゃん 活動中」月曜日を聞いていると、上念司氏は、在宅勤務者を雇っているとか！？
「時間管理が出来ないのに、どうやって給与を支払っているのですか？」と寺島さんからの質問がありました。
そうです！
在宅勤務者は、プライベートな場所である家で仕事をするわけですから、労働時間を明確に区分する事が難しいでしょう。
そんな時には「みなし労働時間制」による労務管理が適しているかもしれません。
労働基準法
法律では次のようにされています。
労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときには、所定労働時間労働したものとみなされます（労基法38条の2第1項)。
ただし、その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが通常必要になる場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされることになります（同項但書)。
かつては営業や外回りの社員に対して適用されてきましたが、インターネット・スマートホンが普及した今では営業社員の労働時間を「算定し難い」場合ばかりでもなくなってきました。
みなし制の適用要件
①事業場の外、つまり会社でない場所で労働がなされることです。
労働の一部が事業場外で行われ、残りが事業場内で行われる場合は、事業場外での労働についてのみ、みなし計算がなされます（昭63.3.14基発150号)。
②労働時間を算定しがたいことが第二の要件となります。
労働時間を算定しがたいかどうかは、使用者の具体的な指揮監督や時間管理が及ぶか否かなどにより判断されます。行政解釈によれば、
a.業務を行うグループの中に時間管理者が含まれる場合
b.通信手段を用いて随時使用者の指示を受ける場合
c.訪問先や帰社時刻などにつき具体的な指示を受けてその指示どおりに業務を行い、その後事業場に戻る場合
会社の時間管理が及ばないとは言えないという事です。
在宅勤務については、前述のbに該当するか否かという点がポイントでしょう。
在宅勤務のメリットは「子育てや家事などプライベートの用事と並行できる」ことですから、
時間管理を厳格に行いすぎると在宅の良さを消してしまいます。
労働量を計測して、ふさわしい労働時間を「みなし労働時間」として規定する事も一つの方法だと思います。
この時の上念氏の回答は、「パソコンのログイン時間を労働時間とする」だったかと思います。
公務員と同じですね！
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助成金社労士の奇妙なコラム 超105（出張の移動時間は労働時間）
神戸の社労士：マサ井上です！
皆さんは、出張は多いですか？
会社の出張となると、長時間の移動が発生してくることが多くなりますが、
さて、出張の際の移動時間は、労働時間とされるのでしょうか？
１ 労働時間の定義
労働時間とは、「使用者または監督者の下で労務に服しなければならない時間」のことを指します。
キーワードは「指揮命令下」です。
労働者が使用者の下で労働するにあたり、使用者の指揮命令下にあって、行動が制限される時間であるかがポイントになります。
直接「働け」と言葉で命令されているかということではなく、実態で指揮命令下にあるかを確認し労働時間であるかどうかを判断します。
２ 出張の場合
出張の移動時間について、原則的としては労働時間としてカウントされないことが多いでしょう。
出張の目的は、あくまでも「出張先で業務を行うこと」であり、そのための移動は例え音楽を聴く、ゲームをする、食事をするなど私的な行動を制限されない時間なので、
業務を行なうための「日常の出勤」と同じ性質のものと考えられ、基本労働時間とはならないのです。
３ 労働時間になる場合
ただし、物品の運搬自体や物品の監視等について特別の指示がなされている出張などは、
移動中においても物品の管理義務が生じるため、「業務中」（＝労働時間）と考えられる事があります。
重要な機密文書を運んでいる時も、緊張を強いることになるため、
場合によって労働時間となる事があります。
出張だから一様に労働時間出ないと判断するのでなく、
指揮命令下にある状態であるかを検討した上で、適宜賃金を支払うなど対処をしてください。
当然、労災に該当するか否かも、労働時間であるからということになりますね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超104（通勤手当の不正申告）
神戸の社労士：マサ井上です！
いるんですわ。
交通費を嘘をついて、ちょろまかそうという人！
例えば、神戸の場合！？
最寄りの駅が、高速長田駅だとします。
ちなみに、高速長田駅は、地下鉄長田駅に接続しております。
で、ここから県庁や県警付近に勤務する場合、
阪神元町駅を選択するか、市営地下鉄県庁駅前駅を選択するかによって、交通費が変わってきます。
高速長田－阪神元町間では、切符は150円で、3カ月定期代が15,000円
ところが、
地下鉄長田－県庁前では、切符は230円、3カ月定期代が26,310円になります。
また、駅によっては、自転車駐輪場がある駅があります。
ここに自転車を停めておいて、キセルをしている人もいるでしょう。
つまり、通勤手当の不正受給とは、電車やバスで通勤すると申告しておきながら、
実際には自転車や徒歩で通勤して、交通費を浮かしたり、
実状とは違う交通機関を申告したり、
転居して会社までの距離が近くなった（交通費が安くなった）にもかかわらず、
従前の遠い距離のままの交通費をもらうなどの労働者の行為を指します。
給与総額が低い場合にこのような不正申告がおこる可能性が高まると言われています。
この不正に対してどのように会社は対応すべきでしょうか。
・通勤手当は義務か？
そもそも、法律上、会社は必ず従業員に通勤手当を支払う必要はありません。
通勤手当はゼロであっても問題ありません。
ただし実際は、「通勤手当は当然払うもの」という慣習に従っている会社が多く、
就業規則や給与規定などで通勤手当を支払う旨を規定しているから、
通勤手当を支給する義務が生じているのです。
・不正への対応
１ 実費を超える金銭を返還させる
会社の規則で「実費を支給」といっている場合、
実際には電車を利用せずに費用がかかっていないなら、電車代を支給する必要はありません。
すでに支給してしまったものは、民法703条の「不当利得の返還義務」により、
返還させることができ、民法167条「債権等の消滅時効」により、
時効は10年ですから会社は、10年前までさかのぼって返還させることができます。
２ 懲戒処分
徒歩や自転車で通勤していながら、会社には電車通勤と申請して電車代をもらうのは、
故意に会社に金銭的損害を与えることになりますから、就業規則などに明確に記入してあれば、
規定に従って懲戒処分（ペナルティーを与えること）できます。
不正な通勤手当受給を「なあなあ」にして懲戒をしないでいると、
いざ悪質な不正があった時に「過去には懲戒をしなかった事」が会社にとって不利になる事があります。
しっかりと懲戒し、戒める方が良いでしょう。
今回、何故、井上が、こうも具体的に、しかも憎々し気に記事を書いたのかは、
ご想像にお任せするとして、
就業規則には、「通勤手当は、経済的合理的経路で実費を支払う。ただし、経路の合理性は会社が判断する」と記載してあるか、今一度、確認することをお勧めします。
では、また！
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新助成金！ 「時間外労働等改善助成金」
神戸の社労士：マサ井上です！
労働新聞によると、新助成金が出来るようです。
ねらいは「働き方改革」の１つ、長時間労働の削減です。
以下は、労働新聞より
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時間外の特別条項・月80時間以下で助成金――厚労省
厚生労働省は平成30年度、「時間外労働等改善助成金」をスタートさせる方針である。
時間外労働が月80時間（休日労働含む）・年720時間以下の特別条項付き36協定を締結し、
現実に同時間以下の範囲に時間外労働を改善・短縮した中小企業を対象に50万円などを支給する。
次期通常国会に提出予定となっている労働基準法改正案成立後の施行を円滑にする狙い。
時間外労働の上限規制設定に取り組んだ中小企業団体にも500万円を上限に助成する。
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引用ここまで
単純に助成金が貰えるのではなく、如何にして、時間外労働を削減するか？という観点での
アドバイスが、我々、社労士に求められると思いますが、
ここは、生産性向上のため如何に企業が工夫するか！？
こちらの方が、重要かと思います。
助成金・就業規則・障害年金のことなら
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助成金社労士の奇妙なコラム 超100（職場でセクハラ・パワハラ体験を聞いた人は何人？）
神戸の社労士：マサ井上です！
先週の労働新聞に面白い記事がありましたよ！
「職場のハラスメント／受けた・見聞きした人過半数――連合調査」
いやぁ、まだまだ、ハラスメントは多いのですね。
ただ、最近のハラスメントの内容も変わってきているように感じます。
それはさておき、労働新聞からの引用です。
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職場のハラスメント／受けた・見聞きした人過半数――連合調査
18～69歳の仕事をしている男女計1000人分のサンプルを分析した連合による
「ハラスメントと暴力に関する実態調査」の結果、
職場でハラスメントを受けたり、見聞きしたりしたことがある人が過半数に達したことが分かった。
上司や先輩からのパワハラは約7割、セクハラは約6割に上っている。
職場でハラスメントを受けた人の半数近くが仕事のやる気がなくなり、
ミスやトラブルも多くなるなど、生産性の面でも問題がある。
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パワハラは7割ですかΣ（・□・；）
まあ、他所の部屋の力士の高校相撲部の同窓会にやってきて、
説教し殴るというのもパワハラのような気がしますが、どうなんでしょうね。
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