神戸の社労士：マサ井上です！

年末が近づき、ボーナスの支給時期になってきましたね。

昔でいう「モチ代」の名残である冬のボーナスは、今でも労使双方にとって年越し前のイベントです。

（自営の私も欲しいです。自営は自衛なところがあるではないですか！）

本稿では、ボーナス支給に関して抑えておくべきポイントを

よくあるご質問を元にしたQ&A方式で解説していきます。

【Q1】ボーナスにも社会保険料はかかりますか？

かかります。

これに加えて更に雇用保険料もかかります。

平成15年の総報酬制導入により、ボーナスにも社会保険（健康保険と厚生年金）料が課せられることになりました。

計算方法は以下の通りです。

＜社会保険＞
① 賞与額の1,000円未満の端数を切り捨てる
② 切り捨てた額に、現状の健康保険料率（介護保険料率）と厚生年金保険料率を乗じる

＜雇用保険＞
① 賞与額（1円単位）に　雇用保険料率（一般の事業所の場合3/1,000が個人負担）を乗じる

※なお、社会保険上の賞与（標準賞与）額には上限が定められています。
年度合計540万円、又は1ヶ月150万円を超える賞与を支払う場合は、事前にご相談ください。

【Q2】12月分給与に「寸志」として50,000円程度を上乗せ支払いした場合でも、社会保険料はかかりますか？

かかります。

例えば、「寸志」の例として、処遇改善手当などは、支払い方法に注意が必要です！

 
社会保険上の賞与の定義は「年3回以下の頻度で支払われるもの、且つ臨時的でないもの」であり、それに該当するものは「賞与」として社会保険料の計算対象となります。

因みに、年4回以上の頻度で支払われる賞与等は「給与」とみなし、

12分割して毎月の給与に足し込んだうえで標準報酬を決定します。

【Q3】業績の悪化によりボーナスを不支給とすることができますか？

就業規則、賃金規程、個別の従業員との労働契約、労働協約等の取り決め、会社の慣例等により異なります。

賞与それ自体は、法律上支払いを義務付けられたものではありませんが、

就業規則や労働契約等によって

賞与の支給要件、支給対象者、計算方法、支給時期等が明確になっている場合は、

労働基準法上の賃金に関する規制の対象となります。

つまり、「払うもの」と定められている場合は、会社にその基準に基づき支払う義務が生じます。

まずは会社の就業規則・労働契約をご確認ください。

【Q4】退職することが決まっている従業員について、ボーナスを不支給または減額することができますか？

Q3の場合と同様に、会社のルール上どのように定めてあるか、または慣例によってその不支給（減額）が違法であるかを判断します。

賞与の査定時期に在籍していた従業員に対してボーナスを不支給または減額とする場合は、

その根拠を要します。

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