労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2015.02.20
- 就業規則社労士の奇妙なコラム21 （接骨院とインターン）
- 2015.02.16
- 就業規則社労士の奇妙なコラム【速報編】 （マイナンバー制度と社会保障）
- 2015.02.10
- 就業規則社労士の奇妙なコラム20 （建設業界の社会保険未加入廃除へ）
- 2015.02.06
- 就業規則社労士の奇妙なコラム19 （退職前に年次有給休暇を取るのを拒否しても良いのか？）
- 2015.02.02
- 就業規則社労士の奇妙なコラム18 （エクストリーム出社せよ！）
- 2015.01.26
- 就業規則社労士の奇妙なコラム17 （なぜ通勤手当を支払うの？）
- 2015.01.22
- 就業規則社労士の奇妙なコラム16 （年金事務所副所長が不倫でセクハラ）
- 2015.01.21
- 就業規則社労士の奇妙なコラム15 （アデランスセクハラ事件）
- 2015.01.19
- 就業規則社労士の奇妙なコラム14 （休職制度を就業規則に盛り込もう）
- 2015.01.16
- 就業規則社労士の奇妙なコラム13（外国人技能実習生）
就業規則社労士の奇妙なコラム21 （接骨院とインターン）
神戸の就業規則社労士：井上です。
接骨院経営のお客さんに聞くと、インターンの学生だけを使っている接骨院があるとのこと！
昔、訪問した接骨院もそんな感じでした。
では、インターンの学生は、労働者？
労働者でなければ、雇用保険加入もないわけで、助成金もないということです。
その辺を見てましょう！
さて、昔に比べてインターンシップ制度が一般化してきましたね。
インターンシップは学生にとって在学中にリアルな職業体験ができること、
会社の社風や雰囲気が体験できることなどから、
今や就職活動の一環として積極的に使われています。
また企業側も、CSR(社会的責任)の面から、またはミスマッチによる早期退職などを防ぐためなどの理由からインターン学生受け入れを積極的に行うことが多くなっているようです。
ところが、中には「職業体験」とは名ばかりで、実態は労働者として作業をさせているケースもあり、社会的に問題視されています。
インターンシップにおける学生の労働者性の有無の判断基準は、厚生労働省が以下のような通達を出しています。
----------------
『一般に、インターンシップにおいての実習が見学や体験的なものであり
使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど
使用従属関係が認められない場合には、
労働基準法第９条に規定される労働者には該当しないものであるが、
直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、
かつ、事業場と学生との間に使用従属関係が認められる場合には、
当該学生は労働者に該当するものと考えられ、
また、この判断は、個々の実態に即して行う必要がある』（平成9・9・18 基発636号）
------------------
つまりインターン中にやっていることが「直接生産活動をしている」と見なされる場合は、
もはや職業体験でなく、「労働」であるという解釈になっています。
人事の担当者はインターン内容が「労働であるかどうか」を慎重に検討しなければなりません。
労働者であるか否かによって、以下の点で違いがあります。
１、賃金の支払い義務
労働者であれば労働基準法や最低賃金法による給与の制約があります。
労働者であれば「無給」や「最低賃金以下」の給与で働かせることができません。
２、労災の適用
労働者の場合は、労災保険の適用となります。
インターン中のケガや通勤途中でのケガなどについて労災保険の補償が受けられることになります。
インターン学生受け入れについては、専門家の意見を聞きながら適法に行ってください。
接骨院の労務相談は！
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム【速報編】 （マイナンバー制度と社会保障）
神戸の就業規則社労士：井上です。
先週の木曜日の研修で、神戸市の担当者からマイナンバー制度の説明がありました。
無論、わかっているところまでです。
税金、社会保障で必要な点としては、
１：源泉所得（給与の支払い時点）で必要
２：雇用保険の得喪で必要
３：社会保険の得喪で必要
４：労災保険の保険給付で必要
５：ということは、健康保険等の保険給付でも必要（おそらく）
と思われます。
しかも！
給与や健康保険等で必要と言うことは、家族のナンバーも会社は知っておくことが必要です。
さらに、退職者のナンバーは破棄しないとダメ！
ということは、労働者名簿には記載できませんねぇ。
マイナンバー導入についてのご相談も承ります！
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム20 （建設業界の社会保険未加入廃除へ）
建設業界、社会保険未加入を排除する方針
神戸の就業規則社労士：井上です。
建設業界の社会保険未加入者をさらに廃除する方針のようです。
記事は労働新聞から
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【新年度から未加入下請排除――日建連・社保加入促進要綱】
元請である会員企業において、平成27年度から社会保険に未加入の一次下請と契約しないよう徹底する方針を明記した。
適正な加入を促すため、元請は一次下請に対して福利厚生費
を内訳明示した「標準見積書」を提出させる。
提出された見積書を尊重し、法定福利費を確保した契約を締結する。
一般社団法人日本建設業連合会（中村満義会長）は、建設技能労働者の処遇改善に向けた「社会保険加入促進要綱」を策定した。
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なるほど！それは良いですね。
その手続きは、社会保険労務士に！？
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
就業規則社労士の奇妙なコラム19 （退職前に年次有給休暇を取るのを拒否しても良いのか？）
神戸の就業規則社労士：井上です。
退職前の社員と言えば、貯まった年次有給休暇をまとめて消費しますよね。
私もしましたよ！エッヘン！
ですが、引継ぎなどあるわけで、やめて欲しいという会社もあるのではないでしょうか？
では、実際、出勤命令はしても良いのでしょうか？
今回は、その辺を考察します。
まず、年次有給休暇とは？
法定の有給休暇：
労働基準法では、６ヶ月以上、８割以上の出勤率で働いた労働者に対して有給休暇を与えなければならないとされています。
有給休暇の法定付与日数は次の通りです。
有給休暇の法定付与日数は次の通りです。
|
勤続 |
6ヶ月 |
1年6ヶ月 |
2年6ヶ月 |
3年6ヶ月 |
4年6ヶ月 |
5年6ヶ月 |
6年6ヶ月 |
|
付与日数 |
10日 |
11日 |
12日 |
14日 |
16日 |
18日 |
20日 |
6年6ヶ月以上勤務した社員には毎年20日の有給休暇を与えなければなりません。
有給休暇の請求時効は2年ですから、前の年の未消化分も合わせると最大で40日有給休暇の権利がある社員がいることになります。
有給休暇は退職した後に使うことができないため、辞める社員が余った分を退職前にまとめて取得することがあります。
ところが、会社としては必要な引継ぎをせずに勝手に休まれては困ります。
退職前に有休をまとめて取ることは許されるのでしょうか。
退職する社員には時季変更権は使えない：
有給休暇については、社員に「時季指定権＝自分の好きなときに取得する権利」があり、
同時に会社に「時季変更権＝その時期は会社の運営に支障を来すから別の日に変更する権利」があります。
そのどちらを優先するかはケースバイケースですが、退職する社員に対して
「退職日後に有休をずらしてくれ」と言うことはできません。
つまり、退職前にまとめて有休を取ることを会社は拒否できないことになります。
現実的な解決策としては、どうしても必要な引継ぎについてはあらかじめ当人と相談の上で出社日を決めて出勤してもらい、使いきれなかった有休を退職時に「買い取る」などの方法があります。
（税務署が勧める方法ですね(笑)、しかし、年次有給休暇とは、疲労回復、個人的家庭的な目的のための時間または日数であります。
時間をカネで解決というのはこれ如何に？）
「ウチには有休はないから」と拒否して下手に感情的に対立しないほうが無難でしょうねぇ。
就業規則には、「引継ぎを完了しない者に対し、正当な退職を認めない」と記載しては如何でしょうか？つまり、「退職金は減額の対象にする」ということです。
ご相談は！？
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
就業規則社労士の奇妙なコラム18 （エクストリーム出社せよ！）
神戸の就業規則社労士：井上です。
今回のテーマは、エクストリーム出社せよです！
エクストリーム出社って何だろう？と思われた方もおられると思います。
実は、私も昨日まで知りませんでした。
昨日、何があったのか？というと、いつものように「松任谷正孝の DEAR PARTNER」を聞いていたら、発案者の天谷窓大さんがゲスト出演されておられました。
具体的には、どんな出社がエクストリームなのか、具体例を見てみましょう！！
・早朝から鎌倉観光と海水浴をしてから出社
・箱根湯本温泉での朝風呂に入ってからの出社
・高尾山に登り日の出を見てからの出社
このくだらなさが良いではありませんかッ！
ラジオでは、焼肉パーティーをして、匂い消しに１時間ほど、走ってから出社
静岡駅の駅そばが美味いとのことで、始発の新幹線で東京から静岡まで行き、リターンして出社！
類似したものにエクストリーム主婦などがあり、家族が起きる前にカラオケで歌ってくるなどがあります（笑）
何故、天谷さんがエクストリーム出社を勧めるかというと、１日の初めにクライマックス、ハイテンションを持ってくることにより、そのテンションで１日を過ごすことは、メリットだからそうです。
普通、カラオケ、おいしいものを食べるという行為は、夕方から夜に行われますが、せっかくハイテンションになっても、後は寝るだけというのも勿体ないとのこと。
確かにねぇ～～～～
エクストリーム出社の由来は、Wikipediaによると
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エクストリーム出社は天谷窓大と椎名隆彦によって考案された。
ストレスから出社拒否になりかけ、出社までの時間つぶしに街をうろついていたところ、
それが習慣となったというエクストリーム出社の萌芽となる天谷のエピソードをもとに、
椎名が「早朝にレジャーを全力で楽しんでからする特別な出社」をエクストリームスポーツとして定義したことから誕生した。
命名は天谷による。
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というのが由来の元だそうですよ。
では、ルールを説明しましょう♪
HPによると下の通り、
http://extreme.tanoshinal.com/p/blog-page.html
笑いますね。
最終目標は、出社すること、遅刻はダメ！と言うことが最大のルールでしょうか？
これ、会社で企画してやってほしいですね。
朝からハイテンションは良いことだ！
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム17 （なぜ通勤手当を支払うの？）
神戸の就業規則社労士：井上です。
通勤手当は、通勤定期代などの実費を支給するものとして定着していますが、
実は法律上必ず払わなければならないものではありません。
海外では、通勤手当は無いのが当たり前です。
ですので、ドイツやフランスでは、会社の近くに住むことや、あいのりが当たり前になっているようです。
日本のように2時間通勤と言うのは、海外からは驚かれるかもしれません。
また、通勤時間の短縮やあいのりはエコ文化ともいえるでしょう。
さて、日本の話に戻り、通勤手当を支給するかどうか、上限をいくらにするかについては会社が自由に決めることができます。
ただし、ほとんどの企業で支給されている手当であるため、
求人の際のアピール度などを考えると一定額の支給をしたほうがよいでしょう。
通勤手当の支給額については以下のポイントに注意して決めてください。
ポイント1 通勤手段の限定
会社が通勤手段を限定することは可能です。
自家用車やバイク通勤を駐車場事情や安全面の観点から禁止する必要があるケースもあるでしょう。
自社の状況に合わせて通勤手段を検討してください。
交通費支給の無駄を防ぐためには通勤ルートの申請をさせることも有効です。
無駄に遠回りとなる通勤方法の申請があった場合には、経済的なルートを選ぶように指導してください。
「電車通勤」と会社に申請して定期代をもらっていながら節約のため「自転車通勤」をしているなど、会社が許可しない通勤手段をとっている場合は「経費を架空に請求している」点などで問題が出てきます。
適正なルールを定めて運用しましょう。
ポイント2 所得税法上の非課税限度基準と上限設定
「通勤手当の上限をいくらにするか」は、言い換えると「どのくらい遠くからの通勤を想定するか」ということです。
求人募集の範囲、現在の従業員の通勤範囲などを見ながら適切な上限を設定してください。
通勤手当の上限設定のもうひとつの基準として、「所得税法上の非課税限度基準」を参考にするケースも多いです。
ポイント3 交通事故のリスク対策
通勤途中の交通事故について、会社は一定の責任を負うことになります。
マイカー通勤途中で重大な事故を起こした時には労災保険や自賠責保険だけでは充分でないため、
一定基準以上の自動車任意保険の加入義務付けるなどのルールを作るとよいでしょう。
ネットを見ると、通勤手当は会社が交通機関に支払っているおかしな文化だ！と言う意見もありました。
非課税交通費など、通勤手当を国が後押ししているとも言えますね。
賃金体系のご相談は、
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム16 （年金事務所副所長が不倫でセクハラ）
神戸の就業規則社労士：井上です。
アデランスの次は、年金事務所でセクハラだそうです。
しかも！！！！
まさに、セクハラJapan！
ソースは下の通り。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150120-00000132-sph-soci
日本年金機構目黒年金事務所（東京都目黒区）の副所長のＫ氏が、
訴えれていますが、これ、不倫ではないですか？
単なるセクハラでは済まないですね。
この記事からは、どのような処罰を行うかは記載されておりませんが、
皆さんなら、どのような処罰を与えますか？
ちなみに、年金事務所の過去の処罰は、こんな感じです。
https://www.nenkin.go.jp/n/www/share/pdf/existing/new/press_release/h22_10/1029_01.pdf#search='%E5%B9%B4%E9%87%91%E4%BA%8B%E5%8B%99%E6%89%80+%E3%82%BB%E3%82%AF%E3%83%8F%E3%83%A9'
そして日本年金機構の職員の制裁規定は、こんな感じです。
https://www.nenkin.go.jp/n/www/share/pdf/existing/disclosure/pdf/seisai_02.pdf
この第3条から判断して、セクハラは降格止まりになります。
私見を申し上げると、良くて「降格」、「論旨解雇」が妥当ですね。
では、「論旨解雇」は出来ないのだろうか？
第3条を見ると「機構に対し、著しい名誉棄損を行った」場合が無いのです。
「故意または重大な過失ににより、機構に損害を与えた」場合は、論旨解雇・懲戒解雇とあります。
名誉棄損も損害と考えられなくもありませんが、反論をさせないためにも、ハッキリと名誉棄損も書くべきでしょう。
皆さんは、どう処罰しますか？
就業規則の点検と
管理職研修をしましょう！
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム15 （アデランスセクハラ事件）
神戸の就業規則社労士：井上です。
かつらのアデランスがセクハラ裁判で1300万円を支払うようですよ。
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150120-00000006-jct-soci
この記事によると、
「数字を達成できなかったら彼女になるか、研修もしくは転勤だ」
男性はさらに、女性に対し、無理やりキスをしようとしたり、体を触ったりするセクハラを繰り返したという。
アホか！？こいつ！
さらに記事では、
産経新聞の記事によると、セクハラ訴訟に詳しい弁護士は、日本では、セクハラによる慰謝料は100～300万円ぐらいになるケースが多いと明かす。
そうですね。そのあたりが妥当な金額と思いますが、1300万円とはすごい金額です。
また、
今回の解決金1300万円は、労災認定もされていることから、休業損害額などが含まれている可能性がある。
従って、慰謝料がいくらになるか報道だけでは分からないが、ブラック企業被害対策弁護団代表の佐々木亮弁護士は、ヤフー・ニュースへのコメントで、「被害者の受けた傷を考えるともっと高くなっていい」と指摘していた。
とのことで、慰謝料と休業損害込みではないかと言う見方も出来るようだ。
ここでの休業損害とは、労災保険からは給与の80％が支給されるので、
残りの20％を企業が支払うということだろう。
いずれにしても、企業としてはセクハラ対策をしないといけません。
管理職研修をシッカリ行っていきましょう！
管理職研修承ります！
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
就業規則社労士の奇妙なコラム14 （休職制度を就業規則に盛り込もう）
神戸の就業規則社労士：井上です。
今回は休業でなく休職です。
病気で長期欠勤などする場合、休職制度を使う必要があります。
永久に欠勤をさせるわけにはいかんでしょう？
その間、会社は社会保険料を納めないとイケなわけですから。
まず、休職制度とは、一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。
法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、
現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」、
逆に「永久に欠勤する」という取扱いをすることも難しいため、
退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。
休職は会社に決定権がある：
よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。
そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、
決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。
言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、
「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。
そこに特例として病気などの事情を考慮して
「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。
つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。
１、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。
２、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。
病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある：
本来働かなければならないのに、特別扱いで休むことを会社から命じられているわけですから、
休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。
精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、
会社は休職者に容体の報告をさせることができます。
復職の決定権も会社にある：
一方で復職の際の決定権も会社にあります。本人が復帰できると主張しても、
「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」「もとの勤務時間で働けるか」「主治医以外の医師の意見はどうか」など、会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断してください。
そして、その事項について、しっかり就業規則に記載して、本人にも確認させてください。
それが、他の社員を守ることになりますよ。
休職制度を就業規則に盛込む相談承ります！
労務プランニング オフィスINOUE
http://romuplan.com/
就業規則社労士の奇妙なコラム13（外国人技能実習生）
外国人技能実習生と下請の問題
神戸の就業規則社労士：井上です。
円高の時代、安い海外からの労働者を受け入れるため、
人材紹介の一種として「外国人技能実習生」制度が出来ました。
この制度を巡っては、何度も労働法違反等の問題が報道されてきました。
今回も、また、技能実習生をめぐる違反が報道されております。
ソースは、労働新聞から
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【技能実習・違反率８割超える――広島労働局】
広島労働局（河合智則局長）は、平成25年に実施した技能実習生受入れ事業
場に対する監督結果を取りまとめた。
労働法関係の違反率は全国平均の80％をやや上回る82％だった。
同県の主力産業の１つである造船業では、元請の現場管理が行き届かない重層下請の構造が法違反を招いている。
賃金関係では、臨検時に労働基準監督官の尋問に対して虚偽の説明を行って書類送検となった悪質な水産加工業者のケースなどがあった。
広島県では中国・四国地方のなかでも多くの外国人技能実習生を受け入れている。
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とのことですが、何も広島の外国人実習生に限ったことでもないでしょう。
元請は安くて仕上げてくる下請を選ぶでしょうし、
下請と言う立場から、安い労働力で長時間労働させたいという構造にも問題があるのでしょう。
しかし、全国で80％の労働法違反があるのであれば、「外国人技能実習生」の制度自体を見直す必要があるのではないでしょうか？
労務プランニング オフィスINOUE
