労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2015.01.14
- 就業規則社労士の奇妙なコラム12 （成人式休暇をくれ！ バカめ！）
- 2015.01.12
- 就業規則社労士の奇妙なコラム11 （休業手当）
- 2015.01.09
- 就業規則社労士の奇妙なコラム10（インフルエンザをブッ飛ばせ１）
- 2015.01.06
- 就業規則社労士の奇妙なコラム9 （外国人雇用について）
- 2015.01.04
- 就業規則社労士の奇妙なコラム 【速報】雇用保険料率
- 2014.12.25
- 就業規則社労士の奇妙なコラム7 （定期健康診断あれこれ）
- 2014.12.15
- 就業規則社労士の奇妙なコラム4 （社員の給与を下げたい時）
- 2014.12.10
- 就業規則社労士の奇妙なコラム3 （会社合併時の賃金）
- 2014.12.09
- 就業規則社労士の奇妙なコラム 社労士が健全企業の認定をする！
- 2014.11.20
- 就業規則社労士の奇妙なコラム 番外編（だが、しかし）
就業規則社労士の奇妙なコラム12 （成人式休暇をくれ！ バカめ！）
神戸の就業規則社労士：井上です。
成人式だから仕事を休みたい？
そんな記事が掲載されていました！？
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150112-00000032-tospoweb-ent
なんとも、
経営者としては、驚きではないでしょうか？
こんな感覚の若者もいるのです。
当事務所のお客様には、美容院のお客様もおられます。
当然、全国の美容院の従業員の中には、
成人の日に勤務した20歳もいたでしょう。
そういうもんではないのかと思いますが、如何でしょうか？
沖田艦長の言葉を！
「バカめ！と言ってやれ！バカめだ！」
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム11 （休業手当）
神戸の就業規則社労士：井上です。
台風などの天災で電車などがストップした結果通勤できない従業員に対しての給与の支払いは原則として必要ありませんが、
一定の場合には労働基準法の「休業手当」を支払わなければならないことがあります。
まあ、経営者としては、釈然としませんが「使用者の責任」の休業となることがあるわけです。
休業手当とは：
労働基準法では「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。」と
定めてあります。
例えば
・不景気で工場の操業を止めた
・採用内定者について、経営悪化により自宅待機を命じたなどの場合は、
会社側の事情による休業であるため、
平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。
台風で電車がストップした場合はどうか：
台風で公共交通機関がストップしたことは天災という外部の要因によるものであり、会社ではどうしようもない不可抗力です。
ですから、一般的には「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないとされています。
ところが、公共交通機関のストップによって出勤できない従業員が一部のみであり、
近隣の従業員は自転車などで通勤できた場合は事情が違います。
通勤をできる従業員も含めて休業を命じた場合には、
通勤可能な従業員に対しては休業手当を支払わなければならないでしょう。
台風などの天災の場合、子供の学校が休校になったり、
通所介護施設がストップしたりといった家庭事情も発生します。
従業員の安全と家庭事情を考慮して自社に合ったルールづくりをしましょう。
職場のルール作りのご相談は、
労務プランニング オフィスINOUEまで
http://romuplan.com/
就業規則社労士の奇妙なコラム10（インフルエンザをブッ飛ばせ１）
神戸の就業規則社労士：井上です。
インフルエンザが流行っているようですね。
また、鳥インフルエンザも発症しているようです。
万が一、新型になる可能性も無いとは言えないので、恐ろしいです。
さて、会社にインフルエンザが流行した場合どうすれば良いのでしょうか？
平成２１年の新型インフルエンザ流行の際、厚生労働省のQ&Aがありますので、解説いたします！！
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/pdf/infu1013-1.pdf#search='%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%95%E3%83%AB%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%82%B6%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E8%80%85%E3%83%BB%E8%81%B7%E5%A0%B4%E3%81%AE%EF%BC%B1%EF%BC%86%EF%BC%A1'
Q8にインフルエンザに感染した労働者を休ませる場合、欠勤中の賃金はどうするかということが掲載されています。
感染者に対しては、
１、年次有給休暇を取得
２、年休がない場合も含めて、病気特別休暇を与える
３、健康保険傷病手当金を請求する
１か３が多いケースと思います。
ただ、３の健康保険傷病手当金は、継続して休業が４日目から支給されますので、３日目までは、年次有給休暇か無給になります。
次に、インフルエンザ感染か不明であるが、３７度以上の高熱が発している場合。
会社は、安全衛生法により、伝染病の流布を防がないといけません。
これは義務です。
つまり、インフルエンザ予防対策を怠った場合は、安全配慮義務違反が疑われます。
では、高熱を発しているがインフルエンザかどうかは分からないものを休ませた場合、
休業手当を支払うとこのQ&Aには記載されています。
ちなみに、休業手当は、３か月分の平均賃金の６０％です。
労働者としては、年次有給休暇の方が、高額になりますので、本人の希望が年次有給休暇なら、年次有給休暇を与えた方が良いかと思われます。
健康第一！
労務相談は！！
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就業規則社労士の奇妙なコラム9 （外国人雇用について）
神戸の就業規則社労士：井上です。
外国人労働者の関係でまとめましたので、どうぞ！！
厚生労省の外国人雇用状況によると！
2013年10月末時点での外国人労働者数は約72万人であり、
外国人雇用状況の届け出義務化以来、過去最高を記録しています。
外国人を雇用する機会に備えて、労務管理上で気をつける点について以下ご紹介します。
まずは、
ハローワークへの届出：
外国人を雇用する事業主には、外国人労働者の雇入れおよび離職の際に、
その氏名、在留資格などについて、ハローワークへ届け出ることが義務づけられています。
入退社の手続きの際に「外国人登録証明書」または「在留カード」「パスポート」などの提出を求め、必要な情報を確認しましょう。
届け出を怠ったり、虚偽の届出をした際には30万円以下の罰金に処せられます。
労働基準法、安全衛生法の適用：
労働基準法は、外国人であっても適用されます。
賃金や、残業代、労働時間、休日、休暇等の労働条件のほか、
安全や衛生に関する事についても同様です。
国籍を理由とする労働条件の差別は禁止されていますので、
注意してください。
労災保険の適用：
外国人も、業務上及び通勤上にけがや病気をした場合は、
労災保険の給付を受ける事ができます。
たとえ不法就労であっても給付を受けることが可能です。
社会保険の適用：
健康保険、厚生年金、介護保険等の社会保険も、加入要件を満たすならば加入させなければなりません。
外国人雇用に関する労務管理については、上記の手続きの他コミュニケーション上の課題もあることでしょう。
専門家の意見も聞きながら適切な対応をしてくださいね。
労務プランニング オフィスINOUE
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就業規則社労士の奇妙なコラム 【速報】雇用保険料率
神戸の就業規則社労士：井上です。
本年の雇用保険料率が昨年と同じになりそうです。
以下、記事は３日の日経新聞からです。
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厚生労働省は2015年度の雇用保険料率を14年度と同じ1.35％に据え置く方針だ。
失業給付を受ける人がここ数年、５万人程度減っていることを踏まえ、現行の保険料率の範囲内で賄えると判断した。
15年１月以降に開く労働政策審議会で正式に決定する。
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失業率も減っているとのことで、何よりでしょうか？
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム7 （定期健康診断あれこれ）
神戸の就業規則社労士：井上です。
先日、定期健康診断と助成金の話をしましたが、
パートの定期健康診断について、気を付けて欲しいと思い、追記します。
まず、労働安全衛生法には、会社は定期健康診断を従業員に受けさせなければならない旨が定められており、労働者にも受診義務がありますね。
対象労働者：
「常時使用する労働者」が定期健康診断を受けさせる対象となります。.
なお、短時間労働者(パート勤務者等)に関しては、
以下の2つの要件のいずれかを満たす場合に
「常時使用する労働者」に該当します。
1、雇用期間の定めのない短時間労働者。
なお、雇用期間の定めのある場合、1年以上使用されることが予定されている者、及び更新により1年以上使用されている者。
2、1週間の労働時間数が、事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。
つまり、ここが、キャリアアップ助成金の対象者となる人です！！
頻 度：
定期健康診断を行う時期は、原則として1年に1回以上(交代制で深夜業務を行う人は6ヶ月に1回以上)、そして入社時です。
ただし、労働者が、入社3ヶ月前に健康診断を受けた結果を証明する書面を提出した場合は、その健診項目に相当する項目は省略する事ができます。
定期健康診断を怠ることによるリスク：
健康診断を受けずに元々の病気が悪化して死亡等に至った場合、遺族や家族に会社の責任を問われる可能性があり、
損害賠償を請求されることも考えられます。
また、労働安全衛生法に違反している為、労働基準監督署からの是正勧告の実施や、労働者の会社に対する信頼低下にもつながる恐れがあります。
ここ最近は、健康診断のみの調査があると聞いています。
健康診断を受けさせない事は、法律に違反するだけでなく、余計なリスクも抱えてしまいます。
そうならないためにも、対象者には健康診断を受けさせる事を忘れないようにしてくださいね。
健康第一！
労務プランニング オフィスINOUE
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就業規則社労士の奇妙なコラム4 （社員の給与を下げたい時）
神戸の就業規則社労士：井上です。
世の中、いろんな方がおられますね。
経営者は「社員の給与を下げたい」と思うことがあるでしょう！
そんな時、このコラムを思い出してください。
不利益変更の禁止
就業規則の変更は時代や会社の状況に合わせて適宜行うべきですが、
その変更が給与の引き下げである場合は、簡単ではありません。
労働契約法では次のように定められています。
第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
ベースとなる基本給を減額したり、手当を廃止したりすることは
この「不利益な変更」にあたりますので、労働者との合意を原則として必要とします。
ここで、「やはりか！」と思ってはいけません。
変更の手順
１、説明会の開催
給与を下げたい場合、まず社員全員を集めて給与減額について経緯や必要性を説明してください。
次に「個別に面談」して同意文書にサインをしてもらいましょう。
この時、労働者代表にだけサインしてもらえば全員の同意が得られたという誤解が多いところですが、誤りです。
労働者代表は労働基準法の手続き上選出されているにすぎないため、個別の社員との同意とは別モノです。
２、同意が得られない場合
同意が得られそうにない場合、無理に同意文書を書かせる必要はありません。
高圧的に同意を迫ると、あとで会社側に不利な証拠となります。同意が得られない場合は、
給与の引き下げが合理的であるという理由を集めましょう。
例えばこ裁判などで争うことになったとき、
・労働者が受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
などを総合的に判断して合理的な給与引き下げであれば、変更は有効となります。
いずれにせよ給与を下げることは高いハードルであることを心得て、
きちんとその理由を社員に説明し、粘り強く同意を得るようにしてくださいね。
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就業規則社労士の奇妙なコラム3 （会社合併時の賃金）
神戸の就業規則社労士：井上です！
大企業Ａ社には、Ｂ社とＣ社という下請けの中小企業があります。
Ａ社からすると、面倒なわけで、「合併をしてほしい」というようなことになりました。
Ｂ社とＣ社では、Ｂ社の方が儲かっています。
その際、Ｃ社としては、せめて対等合併（吸収合併のため）にして！
と言うような話を聞いたことがありました。
さて、合併後の賃金をどうするかという問題があります。
今日はその話ですぞ！
今日のテーマ！
【会社の合併が行われた場合、別々の会社で働いていた従業員の労働条件をどう調整するかが問題！】
そもそも合併とは...
２つ以上の会社が合併契約により１つの会社になることを言います。
合併には
①新設合併と②吸収合併の２種類あり、
・新設合併とは、合併対象となる全部の会社が解散して新たに会社を設立することを言い、
・吸収合併とは、ある１社（以下：存続会社）が合併後も存続し、そこに解散した他の会社（以下：消滅会社）が吸収されることを言います。
消滅会社が持っていた権利や負っていた義務は、新設会社又は存続会社に全面的に引き継がれます。
この中には労働関係も含まれるため、消滅会社で働いていた従業員の労働条件も引き継がれることになります。
この場合、存続会社の従業員とは労働条件が異なっているため、統一させる必要があります。
そこで、統一方法として３つほどご紹介します。
１、全て高いほうの労働条件にする
２、全て低いほうの労働条件にする
３、内容によって高いほうも低いほうも採用するが、全体的には従業員の不利益にならない労働条件にする
１は、会社にとって負担が大きいため現実的でなく、２は社員の不利益が大きいため労使トラブルに発展する可能性が高いです。
そのため、選ぶなら３と言うことになります。
ただ、低いほうの労働条件も採用するため、不利益に変更される箇所もでてきます。
この場合、「不利益変更をする合理性」が認められなければなりません。
例えば、退職金の金額を少なくしたとしたら、代わりに休日を増やしたりする等、
全体的には社員の不利益にならないように策を講じているかが判断材料となります。
合併後に労働条件を調整する場合、従業員にとってある程度の不利益な変更になることは避けられないのではないかと思います。
そのような場合、代わりに有益な措置を設ける等、誠意を持った対応をしていくことが望ましいでしょう！
で、ＢＣ社は、どうしたかというと、やはり３のやり方でした。
3~5年かけて、Ｂ社ベースの賃金にしていくというものでした。
その間、不利益になる部分に関しては、「調整手当」を作り、不利益部分を補てんするというものでした。
初年度は補てん率100％、2年目は補てん率75％、3年目は・・・・・・
と言うように、補てん率を下げ、その間、昇給し等で、実質賃金は下がらないように工夫しておりましたね！
賃金のことなら社労士へ
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム 社労士が健全企業の認定をする！
おそロシア！
(;・∀・)
神戸の就業規則社労士：井上です。
なんと、恐ろしいことに、社労士がその企業の労務管理の健全性について
認定するという企画があるそうです。
ソースは、今週の労働新聞からです。
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【労務管理規定を診断――全国社労士会】
全国社会保険労務士会連合会（大西健造会長）は、
就業規則など経営労務管理に関する各種規定を社会保険労務士がチェックし、
その結果を一般財団法人日本情報経済社会推進協会（牧野力会長、略称ＪＩＰＤＥＣ）運営の企業データベースサイト「サイバー法人台帳ＲＯＢＩＮＳ」で公表する新サービス「経営労務診断」を開始した。
労務管理における健全性を社労士が認定することで
企業の信頼性を高めるとともに、
ビジネス取引の拡大や優秀な人材の確保を支援する。
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そんなん、責任もって認定なんかできませんで！
最低でも20万円は積んでもらわんとね。
その代り、キッチリやりまっせ！
労務診断をするなら！
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム 番外編（だが、しかし）
神戸の就業規則社労士：井上です。
11月7日に社会保険労務士試験の合格発表がありましたね。。。
合格された方は、おめでとうございます！
不幸にも不合格になった方は、リベンジしてください！
さて、合格された方は、今後、どうするか？等、
明るい話が友人同士飛び交っているかと思います。
そうですねぇ。。。
私の時も、「開業？ それとも勤務？」など、聞かれましたし、聞いたと思います。
「開業」と答えると、なんだかカッコよく聞こえたりしましたね（笑）
その時の私の回答は、「勤務を経て、開業する」。
その時期は「38歳だ！」と回答したと思います。
（実際は、開業登録のみで、事業開始したのは2年前の4月（笑））
すぐに、開業しなかったのは覚悟の問題です。
そう、覚悟です。
覚悟が出来ていないのに行動を起こすと、後悔が付いてきます。
事業を起こそうという人には、その覚悟を聞く必要があります。
そして、合格して、開業しようという人に、このジョルノ ジョバーナの言葉を送ります！
あなた、、、覚悟して来てる人、、、ですよね。
人を始末しようとするって事は
逆に始末されるかもしれないという危険を
常に覚悟して来ている人ってわけですよね、、、
（涙目のルカの仇を取りに来たブチャラティに対し、ジョルノジョバーナが問うた言葉。『ジョジョの奇妙な冒険』54巻を参照のことｗｗｗ）
そして、事業開始2年半経ち、俺はやっていけてるぜ！ベイビー！！
撃っていいのは、撃たれる覚悟のある奴だけだ！
労務プランニング オフィスINOUE
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