神戸の社労士：井上です。

今回は、かの有名な東芝府中事件を見てみましょう！

原告：Ｘ　Ｙ社の従業員　

被告：Ｙ社

　　　　Z製造長

１：

Ｘは、昭和５０年４月入社し、昭和５２年７月の技能五輪全国大会３位の生成を納めた。この時、Ｘを指導したのが、Ｚ。

２：

Ｘが、社内の従業員と溶け込んでいないと思え、昭和５６年４月、直属の上司になったことを期に、ＺがＸを指導するようになる。

３：

昭和５６年４月３日、Ｘが作業長の指示に従わなかったため火傷をしたため、

Ｚは反省書を提出させた。

度々作業手順を間違えるなど、トラブルを起こしたため８回の反省書ないし文書の提出を求めた。

４：

６月２６日、ＺはＸを呼びだし、有給休暇の申請をする際に、Ｘが製缶課の書記にＺに対する伝言を依頼したことを咎め、直接承諾を得るように指示して、始末書を提出させたところ、Ｚが拒否。

７月になっても、Ｚは８回以上呼び出し、始末書の提出を求めた。

５：

７月８日、Ｘが作業終了１０分前に作業を終え、後片付けをし始めたのをＺが目撃。

後片づけは５分でできるはずと、再現させようとしたが、Ｘは拒否！

６：

Ｘは、同日、病院に行き心因反応と診断。

７：

ＸはＹ社に不法行為に基づく、損害賠償を請求。

Ｚの行為は、指揮監督の権限を逸脱しているのだろうか？

判決：Ｙ・Ｚは慰謝料１５万円の支払いを命じた。

裁判所は、上司の一般的な指導監督に従うかは、労働者個人の自由を有すると解され、

指導監督の権限が裁量権の逸脱にあたるかを判断した。

つまり、４の有給の件で、軽微な誤りに始末書を数度にわたり提出を強制させるなどが含まれるであろう。