労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2017.02.23
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超35（遅刻欠勤が多い社員をどうするか）
- 2017.02.22
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超34（非課税交通費）
- 2017.02.14
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超33（過労死）
- 2017.02.13
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超32（書類保存）
- 2017.02.08
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超30（社内不倫！）
- 2017.02.06
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超28（雇入れ時の健康診断）
- 2017.02.02
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超27（休職制度の重要性）
- 2017.01.31
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超26（その就業規則は有効ですか？）
- 2017.01.30
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超25（セクハラ再掲）
- 2017.01.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超24（賃金支払の5原則）
助成金社労士の奇妙なコラム 超35（遅刻欠勤が多い社員をどうするか）
神戸の社労士：井上です！
遅刻が多くて困る社員がいると相談を受けました！！
では、
社員が無断で遅刻したり、欠勤したりする場合、会社はどのように対処すればよいでしょうか。
前提：遅刻欠勤は労働契約上の違反
無断で遅刻したり欠勤したりということは、労働契約上の労働者としての義務を果たしていない、つまり債務不履行をしていることになります。
労働者は会社に対して「決められた条件で働く」という義務を負っていますし、会社は労働者に対して「決められた賃金を支払う」義務があります。
ポイント１ 事実と理由の確認
まずは無断遅刻・欠勤の事実があったか、ならびにその理由を確認しましょう。
遅刻または欠勤の連絡が誰に対してもなかったのか、
連絡すべき相手にしていなかったが何らかの連絡をしているのかを事実確認してください。
また、理由が止むを得ない理由であるかどうか、本人から申し開きの機会を与えるとよいでしょう。
ポイント２ 遅刻・欠勤に対するルール確認
会社としてのルールがあいまいで「なあなあ」になっていないかを確認してください。
実態として遅刻欠勤に対する罰がなされていない場合や、
人によって罰を与えたり与えなかったりという場合であれば、
会社としても無断遅刻や無断欠勤を咎める根拠が弱くなります。
遅刻や欠勤については始業時刻の○分前までに電話（またはメール）で××課長に連絡をいれること、などのルールを決め、就業規則などに明記してください。
ポイント３ 賃金の減額
約束の時間を働いていないことにより、その時間分の賃金を差し引くことは、
原則としては「ノーワーク・ノーペイ」のルールにより可能です。
そのほか罰を与えたい場合は、
就業規則などにペナルティについて規定し、指導目的で懲戒処分を検討してください。
さて、遅刻ばかりする人間に将来性があるのでしょうか？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超34（非課税交通費）
神戸の社労士：井上です！
交通費として支給する金銭などについては、実費弁償的な意味合いが強いため、
原則として所得税が課税されませんが、通勤距離、通勤手段によって非課税額にも限度が設けられます。
なぜなら、非課税であることをいいことに、給与の多くを「交通費名目で」支払うというケースがあると困るからです。
非課税限度額は28年4月現在以下のように決まっています。
・交通機関又は有料道路を利用している人に支給する通勤手当
⇒１か月当たりの合理的な運賃等の額（最高限度 100,000円）
・自動車や自転車などの交通用具を使用している人に支給する通勤手当
通勤距離が片道55キロメートル以上である場合 31,600円
通勤距離が片道45キロメートル以上55キロメートル未満である場合 28,000円
通勤距離が片道35キロメートル以上45キロメートル未満である場合 24,400円
通勤距離が片道25キロメートル以上35キロメートル未満である場合 18,700円
通勤距離が片道15キロメートル以上25キロメートル未満である場合 12,900円
通勤距離が片道10キロメートル以上15キロメートル未満である場合 7,100円
通勤距離が片道2キロメートル以上10キロメートル未満である場合 4,200円
通勤距離が片道2キロメートル未満である場合 （全額課税）
交通機関を利用している人に支給する通勤用定期乗車券
⇒１か月当たりの合理的な運賃等の額（最高限度 100,000円）
つまり、自動車で通勤している人について、片道10キロの場合は非課税限度額が7,100円となるため、その金額を超えて通勤手当を支払っても差額は課税対象となります。
ちなみに労災・雇用保険料の計算上、並びに社会保険料計算上は通勤費は算入されることにも注意が必要です。
会社としては、交通費のかからない人が、ウェルカムですよね。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超33（過労死）
神戸の社労士：井上です！
ここ最近、長時間労働が騒がれております。
当然、過労死の原因の１つですので、気を付けることに越したことはありません。
また、
過労死に限ったことではありませんが、労働者の健康に対する注意を怠った場合、損害賠償の支払い義務が生じることがあります。
なぜなら、会社は労働者の生命や体を危険から保護するよう配慮する義務を負っているためです。
・過労死とは
過重労働などが原因で脳梗塞や、心筋梗塞などを起こして死亡に至ることを言います。
過労死の認定基準は平成7年に設けられ、平成13年に改正がなされています。
具体的な認定基準は、以下の通りです。
(1)発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的および場所的に明確にしうる異常な出来事に遭遇したこと
(2)発症前おおむね1週間で特に過重な業務に就労したこと
(3)発症前おおむね6ヵ月にわたり著しい疲労蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと
また、(3)については
・発症前1ヵ月ないし6ヵ月にわたり概ね45時間を超える時間外労働がある場合は業務と発症との関連性が強まる
・発症前1ヵ月間に概ね100時間を超える時間外労働が認められる場合、発症前2ヵ月ないし6ヵ月間にわたり1ヵ月あたり概ね80時間を超える時間外労働が認められる場合は業務と発症との関連性が強い
等の目安が示されています。
・会社の責任
社員の死亡が過労死とされ業務上災害と認められた場合、会社が「過労死の防止措置」をとっていたかが問題となります。
会社は、法で定められた健康診断を行わなければなりません。異常が発見された場合は再検査を行わせたり、業務量を減らしたりなど、社員の健康状態に注意を払う必要があります。
もし、健康診断を適法に受診させていない場合や異常発見の場合に何の措置も講じていなければ、遺族から損害賠償を請求された場合、拒むことが難しくなります。
健康上の異常が発見されない場合でも、長時間労働が慢性化している場合は注意が必要です。業務の省力化など、できる限りの対策を講じましょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超32（書類保存）
神戸の社労士：井上です！
大事な書類は保存！ですが、法律によって保存期間が決まっているものがあります。
例えば、
労働基準法109条によると、
使用者(会社)は、
労働者名簿、
賃金台帳及び雇入、解雇、
災害補償、
賃金その他労働関係に関する重要な書類を
3年間保存しなければなりません。
逆に言うと、3年経過したものは保存義務はなく廃棄してもよいわけですが、だからといって在職者の昔の書類を何でも捨ててよいわけではありません。
書類の保存について、それぞれの書類ごとに「起算日」が定められていまいす。
・起算日
労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は解雇の日賃金台帳については、最後の記入をした日雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日災害補償に関する書類については、災害補償を終った日賃金その他労働関係に関する重要な書類については、その完結の日
つまり、労働者の関係の書類については、「辞めた後」3年間の保存義務があります。
労働者が多くなるとその保管も大変になってきますので、賃金台帳や出勤簿などかさばるものについては電子的に記録をして省スペース化に努めてはいかがでしょうか。
・ちなみに労働基準法以外の法律に関連する書類の保存義務は以下の通りです。
健康診断結果 5年 （安全衛生法）
雇用保険書類(被保険者関係) 4年 （雇用保険法）
その他の雇用保険書類 2年（雇用保険法）
労災保険 3年（労災保険法）
社会保険 2年（健康保険法及び厚生年金保険法）
保存義務期間が書類によって異なりますので注意して管理してください。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超30（社内不倫！）
神戸の社労士：井上です！
う～～ん、昔、ある企業で、社内不倫した結果、男が自殺してしまった！
その後、残された不倫相手の女は、この様なこと、悲惨な目にあいました。
そこの社員の1人が寿退職する際の送別会で、寿退社社員が酔った勢いで、
「〇〇さん、不倫しとぅ！」といってしまった（笑）
どんな空気だったんだろうねぇ。
さて、社内不倫が判明した場合、
会社は当事者に解雇その他ペナルティを与えることが出来るでしょうか。
原則：ペナルティを与えるには「根拠」と「実害」が必要
社内不倫に対して会社が何らかのペナルティを与えるには、
「就業規則上の根拠」と、「社内不倫による実害の存在」が必要でしょう。
就業規則上の根拠については、「会社の秩序を乱してはならない」等の
服務規定が存在していることが多いでしょうから、そこに根拠があるとしてもよいでしょう。
ただし、「実害の存在」については中々容易でありません。
例えば、
・社内不倫が家庭に知れ、夫婦間のモメごとが職場に及んだ場合
（職場でケンカをする、執拗な電話が職場にかかってくる、怪文書が送られてくるなど）
・同じ職場内の人間関係等に悪影響を与えている
（まわりが気を使って、社内の協力体制がめちゃくちゃになる、円滑なシフト組みに影響を与えるなど）場合
・職種上特に倫理観が求められる状況で、その倫理観にそぐわない場合
などの場合は、ある程度実害があると認められます。
一方で、単に不倫がわかったことだけを持って（つまり私生活上の行動があることで）、
会社として解雇その他のペナルティを与えることは難しいでしょう。
干渉の仕方について：
社内不倫については、その注意の仕方に注意をしなければなりません。
社内の噂やネットの書き込み等のみを鵜呑みにして執拗に問い詰めると、
その問い詰める行為がセクハラ・パワハラに該当してしまう可能性も否定できません。
まずは事実確認を公平な立場ですることが必要です。
また、プライバシーにも注意して、事情を聴く際も別室に呼ぶなどの配慮を持つ方が良いと思われます。
ミイラ取りがミイラになるなんてことは、避けたいですね。
残念だ！？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超28（雇入れ時の健康診断）
神戸の社労士：井上です！
新しく人を雇い入れる場合、健康診断を実施することが労働安全衛生法上義務付けられていますが、
行っていない会社が見受けられますので、対象者と項目を書いておきました。
どのような人にどんな健診を受けさせなければならないか確認していきましょう。
対象者
常時使用する労働者を対象としており、正社員のみでなくパートやアルバイトであっても以下要件のいずれにも該当する場合は実施する必要があります。
①期間の定めのない者や、契約期間が1年以上である者、契約の更新により1年以上使用されることが予定されている者、既に1年以上引き続き使用されている者
②1週間の労働時間数が、その事業場の通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上である者
雇い入れ時とは、雇い入れの直前または直後を指していますので、入社前に受診させることのほか、入社直後に受診させることも可能です。
健診項目
健康診断の実施項目については定期健康診断の項目とほぼ同じで、以下のとおりとされています。
①既往歴及び業務歴の調査
②自覚症状及び他覚症状の有無の検査
③身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査
④胸部エックス線検査
⑤血圧の測定
⑥貧血検査
⑦肝機能検査
⑧血中脂質検査（ＬＤＬコレステロール、ＨＤＬコレステロール、血清トリグリセライド）
⑨血糖検査
⑩尿検査
⑪心電図検査
雇い入れ時の健康診断については上記すべての項目を実施する必要があります。
ただし、医師による健康診断を受けた後、3ヶ月を経過しない者がその健康診断の結果を証明する書類を提出したときは、その項目については省略することが可能です
健診費用について
行政通達によると、
「法で事業者に健康診断の実施義務を課している以上、当然事業主が負担すべきものである」とされています。事業主が支払うのが無難でしょう。
心身の健康状態が仕事に影響を与えることは言うまでもありません。
健康状態が悪い時は仕事も捗らないことがほとんどですので、会社にとっては痛手でしょう。そのような観点からも健康状態の管理を個人の責任とせず、会社も負うべきです。
その第一歩として入社時の健康診断は実施するようにしましょう。
定期健康診断では、身長は省略できますが、体重は省略できません。
だって、大人の身長は、グングン伸びませんが、体重はグングン伸びますので(@_@)
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助成金社労士の奇妙なコラム 超27（休職制度の重要性）
神戸の社労士：井上です！
昨日の訪問先で、休職期間を設けることの重要性をお話しさせていただきました。
そもそも休職制度とは何でしょうか？
一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。
法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、
現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」という取扱いをすることも難しいため、
退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。
休職は会社に決定権がある：
よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。
そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、
決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。
言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、
「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。
そこに特例として病気などの事情を考慮して
「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。
つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。
１、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。
２、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。
病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある：
休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。
精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、
「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、
会社は休職者に容体の報告をさせることができます。
復職の決定権も会社にある：
一方で復職の際の決定権も会社にあります。
本人が復帰できると主張しても、
「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」
「もとの勤務時間で働けるか」
「主治医以外の医師の意見はどうか」など、
会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断するようにしましょう。
精神疾患患者、様態に関わらず、本人は「働けます」と言いますので、
会社指定の医師に診察することをお勧めします。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超26（その就業規則は有効ですか？）
神戸の社労士：井上です！
作成した就業規則が有効であると会社が主張するためには、以下の点に特に注意する必要があります。
１、従業員に周知をしていること
２、その内容が合理的であること
「周知」という言葉の定義については「従業員が見ようと思ったら見ることができること」とされています。例えば次のような状態を指します。
・常時事業場の見やすい場所に掲示してある、または誰もが手に取れる書棚に保管してある。
・コピーが従業員に配布されている
・会社のパソコンのデスクトップなどにワードデータが保存されている
「就業規則は②のように全従業員に配布しなければならないのか」という質問がありますが、労働基準法上の「周知」は配布までは義務付けていません。
ただし、「周知がちゃんとされていたか否か」ということは労働問題が起きた時に争点になりやすいことも確かです。後になって「就業規則があることを知らなかった」という言い分に対抗できるように、会社としては慎重に就業規則周知方法を選択しなければなりません。
次に「合理的な内容であるか否か」についてですが、こちらは裁判所において判断することになります。内容が労働基準法を下回る場合は無効となりますが、そうでなければ合理性は争っている事案ごとにケースバイケースで決定されます。
例えば、時代の流れに合わせて出張の日当を減額する就業規則変更を行った場合、その日当減額が「会社側の論理としては合理的」でも「客観的な財務状態や労働者の不利益の程度の面からみて合理性がない」と裁判所で判断されることもあります。
なお、事業所の労働者数が10人以上の場合は就業規則を労働基準監督署へ届出する義務がありますので忘れないようにしましょう。
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超25（セクハラ再掲）
神戸の社労士：井上です！
セクハラJapan！
滋賀県警長浜署で、男性職員がスカートをはいた女性職員を釣り天井固め！をする
行為に至りました。
ロメロスペシャルですか！？
プロレスラーの獣神サンダーライガーさんが、「素人がするものではない。肩の脱臼など、加減が難しい」とコメントをされていましたが、ここは、身体の危険でなく、セクハラか否かを検討しましょう！
以前にセクハラについて書きましたので、再掲します。
セクハラとはセクシュアルハラスメントの略で、
「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」
又は
「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。
男女雇用機会均等法により事業者にその対策が義務付けられています。
セクハラが起こるのは会社の中だけではなく、会社の飲み会や、打ち合わせに使った喫茶店、顧客の自宅など、社員が仕事をする場所は全てセクハラの定義による職場にあたります。
セクハラには以下の二種類があります。
１、対価型のセクハラ
対価型セクハラとは、職務上の権限や地位を利用して、性的な言動をし、そのリアクションに対して解雇や降格、減給などの不利益を受けることを言います。
例えば、デートに誘ったり、交際を迫ったり、性行為を強要したりして、「言うことを聞けば昇給する」などと圧力をかける行為が該当します。
あからさまに要求をしなくても、それをほのめかす行為もこの対価型セクハラにあたります。
２、環境型セクハラ
環境型セクハラとは、性的な言動によって職場環境が害されることをいいます。
例えば女性のヌード写真を貼る、ボディタッチをする、
卑猥な冗談を言うなどの行為がこれにあたります。
セクハラ的な行為は、受け止め手の感じ方によってセクハラとなるかならないかが異なります。
同じ行為をしても、ある人は許され、ある人は許されないという事態が起こりえます。
と考えるとセクハラと考えるのが妥当でしょう。
男性職員には、どのような罰則が妥当でしょうか？
始末書は無論。
1週間の出勤停止
減俸1割を3~6ケ月
で如何でしょうか？
労務プランニング オフィスINOUE
助成金社労士の奇妙なコラム 超24（賃金支払の5原則）
神戸の社労士：井上です！
給与を当社の商品で支払うのは、可能でしょうか？
いえ、それはダメです。
それは、
賃金を支払う場合、労働基準法では以下5つの原則が定められているからです。
賃金支払の5原則とは、
1、通貨で支払う
2、直接支払う
3、全額を支払う
4、毎月１回以上支払う
5、一定の期日を定めて支払う
の５つです。
通貨で支払うとは
賃金は通貨で支払う必要があり、現物給与は禁じられています(ただし、労働協約等に定めている場合は可)。
なお、金融機関の預金口座への振込については、
①労働者の同意があること、②労働者の指定する本人名義の預金口座に振り込むことを要件として許容されています。
直接支払うとは
使用者が労働者に直接賃金を渡すということで、いわゆるピンハネ行為を防止することも一つの目的です。
全額を支払うとは
その時期に支払うべき義務のある賃金は、全額労働者に支払わなくてはなりません。
毎月１回以上、一定の期日を定めて支払うとは
賃金は労働者の生活の基本となるため、毎月1回以上支払わなければなりません。
また、「毎月２５日支払」・「月末払い」のように、支払う日を決めなければなりません。
なお、賃金支払日が休日に当たる場合は、繰下げても繰り上げて支払っても、一定期日払いの原則には違反しません。
ただし、「毎月末日」払いで、その日が休日に該当した場合には必ず繰り上げて支払わなければなりません。
もし繰下げて支払うとなると、翌月1日の支払いとなってしまい毎月1回以上の支払いの原則に違反してしまうためです。
賃金は、数ある労働条件の中で労働者が最も重視し、同時に最も労使でのトラブルが発生しやすいといえるでしょう。
労働トラブルを未然に防ぐためにも、賃金支払いの5原則が守られているか自社の支払い方を見直してみましょう。
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