労務ぷらんコラム
【就業規則】記事一覧
- 2017.04.17
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超50（労働関係で保管する書類）
- 2017.04.11
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超48（労働生産性）
- 2017.04.06
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超47（雇用保険料率）
- 2017.04.02
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超45（休職期間）
- 2017.03.13
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超41（睡眠時間）
- 2017.03.09
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超40（パートを正社員に）
- 2017.03.07
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超39（パートのやる気をアップさせる）
- 2017.03.06
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超38（内部告発）
- 2017.03.02
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超37（メンタルヘルス不全と労災）
- 2017.02.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超36（我が社の賃金は、多いか少ないか？）
助成金社労士の奇妙なコラム 超50（労働関係で保管する書類）
神戸の社労士：井上です！
書類の保管は、いつもまででしょうか？
労働基準法109条によると、
使用者(会社)は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければなりません。
逆に言うと、3年経過したものは保存義務はなく廃棄してもよいわけですが、だからといって在職者の昔の書類を何でも捨ててよいわけではありません。
書類の保存について、それぞれの書類ごとに「起算日」が定められていまいす。
起算日
労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は解雇の日賃金台帳については、最後の記入をした日雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日災害補償に関する書類については、災害補償を終った日賃金その他労働関係に関する重要な書類については、その完結の日
つまり、労働者の関係の書類については、「辞めた後」3年間の保存義務があります。
労働者が多くなるとその保管も大変になってきますので、賃金台帳や出勤簿などかさばるものについては電子的に記録をして省スペース化に努めてはいかがでしょうか。
ちなみに労働基準法以外の法律に関連する書類の保存義務は以下の通りです。
健康診断結果 5年 （安全衛生法）
雇用保険書類(被保険者関係) 4年 （雇用保険法）
その他の雇用保険書類 2年（雇用保険法）
労災保険 3年（労災保険法）
社会保険 2年（健康保険法及び厚生年金保険法）
保存義務期間が書類によって異なりますので注意して管理してください。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超48（労働生産性）
神戸の社労士：井上です！
今日の日経新聞に日本の労働生産性の低さについて、記事がありました。
以下、日経新聞より
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国立社会保障・人口問題研究所が10日発表した「日本の将来推計人口」では、世界でも類を見ない高齢国家への道を歩んでいることが改めて浮き彫りとなった。
５年前の推計より少子高齢化のペースは緩和する見込みだが、主要な働き手である生産年齢人口が大幅に減る基調は変わらない。
少子化対策や社会保障制度の改革、生産性向上策など思い切った手を打たなければ、活力ある未来は展望できない。
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さらに、G7の中でも日本が最下位であるとも書かれています。
これについては、もう何十年と言われています。
何故、日本の労働生産性が上がらないのでしょうか？
記事は、解決策として、女性や高齢者の活用、保育所など子育ての支援などを挙げています。
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http://romuplan.com/
助成金社労士の奇妙なコラム 超47（雇用保険料率）
神戸の社労士：井上です！
厚生労働省のメルマガに雇用保険料率が正式に決定したとありましたので、
ご確認ください。
以下は、厚生労働省のメルマガです！
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トピックス１】雇用保険料率を引き下げます
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平成29年３月31日に「雇用保険法等の一部を改正する法律」が成立し、今年４
月１日から平成30年３月31日までの雇用保険料率は、以下のとおりとなります。
【改正内容】
平成29年４月１日以降の失業等給付の雇用保険料率を労働者負担・事業主負担
とも0.1％ずつ引き下げます。 雇用保険二事業の保険料率（事業主のみ負担）に
ついては、引き続き0.3％となります（建設の事業は0.4％）。
【事業の種類別の雇用保険料率】
一般の事業：0.9％（労働者負担0.3％+事業主負担0.6％）
農林水産・清酒製造の事業：1.1％（労働者負担0.4％+事業主負担0.7％）
建設の事業：1.2％（労働者負担0.4％+事業主負担0.8％）
【詳細はこちら】
雇用保険料率について
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=1&n=10
雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要について
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=2&n=10
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助成金社労士の奇妙なコラム 超45（休職期間）
神戸の社労士：井上です！
休職期間を設けていない企業がありますが、あると労使ともに便利な使い方も出来ますので、
解説します。
休職期間とは、
「私傷病や留学、公務など労働者の個人的事情の発生に対して、在籍扱いのまま労働義務を免除する期間」
を指します。
休職は法律上必ず与えなければならないものではなく、会社の任意とされています。
つまり「休職制度なし」としても一向に構わないというわけです。
ただ実際に社員が長期病欠や留学をすることになると、
いきなり「労務の提供ができなくなったから解雇」との対応もしにくい。
そこで「休職期間」という制度が必要になってくるわけです。
休職期間について大事なことは以下の３点です。
１、期間について定めること
中小企業の場合、期間は通常１～３ヶ月程度でしょうか。
勤続年数によって休職期間に差を設けることもあります。
近年注意しなければならないことは、休職期間の「通算」「延長」でしょう。
メンタルヘルス不全による休職の場合、類似傷病による休職を繰り返すケースが想定できるため、その場合の通算方法や延長方法についても定義が必要です。
（メンタルヘルス不全による休職の場合、類似傷病による休職期間は通算するほうが休職制度の趣旨に合致するという考え方が主流です）
２、休職期間中の賃金支払いについて定めること
休職期間中は労働実態がないため、賃金支払いはなくてもかまいません。
大企業の場合、休職後一定期間所得保障のため賃金支払いをすることもあります。
ただ、健康保険の傷病手当金をうまく活用して休職者の所得保全をする方法はあります。
３、休職期間満了時の取り扱いについて定めること
休職期間が終わった後どのように取り扱うか、復帰させるとしたらその判断根拠はどこにあるのか、などを定める必要があります。
中小企業では、病気による休職の場合、休職期間満了時に傷病の状態が勤務復帰に足るほど回復していない場合、退職扱いとすることが多いようです。
休職については、労働者としての地位に関わる部分であり、とかくトラブルの種になります。
気をつけて管理をしましょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超41（睡眠時間）
神戸の社労士：井上です！
先週の労働新聞にこんな記事がありました。
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眠時間から過重労働判断――名古屋高裁
心疾患による死亡を労働災害と認めなかったのは不当として労働者の妻が提
訴した裁判で、名古屋高等裁判所（藤山雅行裁判長）は、
請求を棄却した1審の判断を覆し、労災保険の不支給処分取消しを命じた。
死亡直近1カ月の時間外労働約86時間に加え、
うつ病による早朝覚醒で睡眠時間が5時間しか確保できなかったことを考慮した。
通常の労働者の100時間超の時間外労働に匹敵する負荷
があったとして業務起因性を認めている。
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時間外労働の時間数が過労死や精神疾患の原因と、よく言われてきました。
時間外労働が増えると、睡眠時間が確保できないため、疲労回復が出来ずに、
心身に故障を懐と言うことになります。
最近では、睡眠時間6時間確保する試みとして、勤務インターバル制度を政府は勧めています。
つまり、前日の終業時間と本日の始業時間を9時間空けるという制度です。
ヤマト運輸がこれを導入するようです。
http://www.itmedia.co.jp/business/articles/1702/23/news110.html
また、勤務インターバル制度で必要となった経費は、助成金で補てんしてくれることもありますので、
こちらも参考にしてください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
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助成金社労士の奇妙なコラム 超40（パートを正社員に）
神戸の社労士：井上です！
正社員登用制度があると、モチベーションが上がり職場の活性化につながりますよね。
また、キャリアアップ助成金に正社員転換コース60万円がありますので、企業としてもメリットがあるわけですが、
しかし、登用基準が不明確だと、逆にモチベーションを下げてしまう恐れがあるので、
注意が必要です。
登用基準を明確に定め、公平な制度を作ることが大切です。
また、パートから正社員へ転換すると労働条件が大幅に変化する為、社員には以下のようなメリットとデメリットが発生します。
＜メリット＞
・給与、賞与が増額する
・給与が月給制になる為、安定する
・退職金制度があれば、退職金の支給対象となる
・社会保険加入
・定期健康診断が受けられる
・有給休暇付与日数が増加する
＜デメリット＞
・労働時間、労働日数、残業時間が増加する
・配置転換により、仕事が変更になる可能性がある
・転勤、出向により勤務地が変更になる可能性がある
・社会保険加入の為、配偶者の扶養に入れない
・能力、責任が要求される
転換時の条件確認が不十分だと、
転換後に「そのような条件は聞いていない」「正社員ならば当然あると思っていた」等の問題が発生します。
社員のライフスタイルに合う働き方かどうか判断してもらうためにも、
無用なトラブルを防止するためにも、書面で条件を相互確認することが大事です。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超39（パートのやる気をアップさせる）
神戸の社労士：井上です！
厚生労働省のメルマガによると、パートのやる気を引き出す
職務分析・職務評価セミナーを行うようです。
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パートタイム労働者の活用についてお悩みの企業の皆さまへ
「職務分析・職務評価セミナー（導入編／実践編）～パートタイム労働者の納得
度を高め、やる気を引き出す～」の参加者を募集中
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厚生労働省では、「職務分析・職務評価セミナー（導入編・実践編）」を開催
しています。現在、３月13日の東京会場、３月６・21日の大阪会場での参加者を
募集しています。
導入編では主に「職務分析・職務評価」の手法について概要を説明、それに加
えて実践編では「職務分析・職務評価」の結果に基づく人事制度改訂の検討手法
について、より実践的な演習や事例紹介を行っています。
経営層や人事労務ご担当者をはじめ、パートタイム労働者の活用に関心のある
多くの皆さまのご参加をお待ちしています。【事前申込制・参加無料】
【受付中の開催日程】（両会場共通 導入編10:00～12:30・実践編14:00～17:40）
［東京］ ３月13日（月）
会場：PwCコンサルティング合同会社汐留オフィス
（東京都中央区銀座８-21-１ 住友不動産汐留浜離宮ビル）
［大阪］ ３月６日（月）
３月21日（火）
会場：TKP大阪駅前カンファレンスセンター
（大阪府大阪市北区曽根崎新地１-４-20）
【申込方法など詳細はこちら】
http://krs.bz/roumu/c?c=14091&m=23626&v=0136809b
【お問い合わせ先】
「職務分析・職務評価普及事業」事務局
PwCコンサルティング合同会社（委託先）
担当 柿田・大橋・熊田・北村・橋本
TEL 080(4791)9954（平日10:00～17:00）
E-mail pwcconsulting.part@jp.pwc.com
これは、気になりますね！
行ってみようかな？
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助成金社労士の奇妙なコラム 超38（内部告発）
神戸の社労士：井上です！
エヴァンゲリオンで、
碇ゲンドウ「人間の敵は、人間か！？」
というセリフがありますが、意見の合わない相手がいるのも事実。
そんな時、パワハラなどいじめが生じたりするわけで、された側は、やり返したいと思う訳です。
そのやり返し方も、ネット時代ですので、
多様化しているのではないでしょうか？
例えば、この様なケースを考えてみましょう。
【Q】
インターネットの掲示板に、社内の事柄について事実と違う書き込み（内部告発）をしていた場合、内部告発をした従業員は解雇できるのか？
【A】
内部告発が真実でないことだけをもって解雇できるとは限りません。
コンプライアンス遵守が社会的に求められるようになるにつれて、
社員からの内部告発の有用性が認知されてきました。
この内部告発をした労働者を保護する目的で「公益通報者保護法」という法律が作られ、
平成18年から施行されています。
この法律では、通報者が会社でも行政でもない、
第三者で被害の発生や拡大の防止のために必要であると認められるものに対する通報対象事実が生じ、
または、まさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由がある一定の場合に、
通報が認められています。公益性が重視されるので、
この法律が適用されるか否かはそうした観点から個々に判断されることになります。
また、内部告発に関する判例では「仮に内部告発の事実が真実でないとしても、
真実と信じることに相当な理由がある場合には、内部告発の目的の公益性、
内部告発の内容の重要性、内部告発の手段・方法の相当性を総合的に考慮して、
内部告発が正当性を有することがある」と判断しているものがあります。
このことから会社は、内部告発が事実でなかったというだけで、
内部告発した者を、当然に解雇することはできないということになります。
（内部告発で、懲戒処分ができる場合）
内部告発の事実が真実だった場合でも、それが会社の定める秘密事項だったり、
社内規定で公開を禁止している事項であった場合、
その程度によって解雇など懲戒処分が有効になる可能性が高いものと考えられます。
また、労働者の行為により会社が損失を負った場合、会社はその被害の程度に応じて、
労働者に対して損害賠償請求を行うことのできると解されています。
以上、内部告発ですが、
私は、内部告発に対し賛成派です。
やられたらやり返すことが出来ないのであれば、生きる資格なし。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超37（メンタルヘルス不全と労災）
神戸の社労士：井上です！
メンタル不全による労災申請という案件は、なくなるどころか、増える一方です。
そこで、メンタル不全と労災について、まとめてみました。
メンタルヘルス不全が労災と認定されるためには、下記の要件をすべて満たしていることが必要となります。
１、認定基準の対象となる精神障害を発病していること
２、認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること
３、業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
ここで言う「認定基準」とは、平成23年に厚生労働省より発表されている「心理的負荷による精神障害の認定基準」のことを指します。
メンタルヘルス発病前に極度の長時間労働をしている場合などは、上記２の強い心理的負荷として認められ、さらに１と３の要件も満たすなら、労災と認定されることとなります。
過去に労災と認められた事例としましては
① 「新規事業の担当となった」ことにより、「適応障害」を発病したとして認定された事例
→「新規事業の担当になったこと」と、「恒常的に長時間労働をしていたこと」により心理的負荷が強いと判断されたことが一因
② 「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」ことにより、「うつ病」を発病したとして認定された事例
→「部下に対する上司の言動が、業務範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた」とされ、心理的負荷が強いと判断されたことが一因
などがあります。
労災が認定される可能性として、
肉体的に心理的負荷がかかる長時間労働、精神的に心理的負荷がかかること等の具体的な基準が設けられています。
メンタルヘルス不全になっただけで、ただちに労災と認められるわけではないですが、会社は日頃から従業員の肉体面、精神面に過度な心理的負荷を与えていないかに注意を払う必要があるでしょう。
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助成金社労士の奇妙なコラム 超36（我が社の賃金は、多いか少ないか？）
神戸の社労士：井上です！
我が社は、給与が高いか低いか？
パート・社員にいくら払うのが普通なのか？
という質問を受けました。
これは、賃金構造基本統計調査を見ると具体的な数値が出ていますよ。
賃金構造基本統計調査とは！
主要産業に雇用される労働者について、その賃金の実態を労働者の雇用形態、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数及び経験年数別に明らかにすることを目的として、
毎年6月(一部は前年1年間)の状況を調べる調査です。
ランダムに当たった事業所に調査用紙が届き、6月30日現在の状況を報告します。
調査結果の利用方法
調査結果は民間企業における賃金決定等の資料として広く利用されているほか、損害賠償請求訴訟における逸失利益の算定、最低賃金の決定、労災保険法の年金給付基礎日額の最低及び最高限度額の算定資料などに活用されています。
調査に答える義務はあるか
調査対象として指定された場合、答える義務があります。
この調査は、統計法に基づく「基幹統計」に指定されています。統計法第13条では、国の重要な統計調査である基幹統計調査について、「個人又は法人その他の団体に対し報告を求めることができる」と規定しています（報告義務）。また、同法第61条では、「報告を拒み、又は虚偽の報告をした者」に対して、「50万円以下の罰金に処する」と規定しています。
どの会社が調査に当たるか
主要産業に属する5人以上の民営事業所及び10人以上の公営事業所とそれらの事業所に雇用されている労働者を調査の対象として、事業所が所在する都道府県労働局又は労働基準監督署を通じて行っています。
賃金構造基本統計のページはこちら
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html
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