労務ぷらんコラム
【割増賃金】記事一覧
- 2017.04.27
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超53（お坊さんは労働者なのか？）
- 2017.01.25
- 助成金社労士の奇妙なコラム 超23（飲み会は、労働時間なのか？
- 2015.09.10
- 就業規則社労士の奇妙なコラム32 （割増賃金）
- 2014.10.23
- とある社労士の就業規則コラムⅢ 12（未払い残業代請求）
- 2014.03.06
- 新約 とある社労士の就業規則コラム 5（パートを甘く見るな）
- 2014.02.12
- 新約 とある社労士の就業規則コラム 3（管理職の残業代）
- 2014.01.06
- とある社労士の就業規則コラムＳ １（管理者）
- 2013.04.11
- 労働時間違反で逮捕
- 2012.12.28
- 大企業の賞与が減額！
助成金社労士の奇妙なコラム 超53（お坊さんは労働者なのか？）
神戸の社労士：井上です！
何やら、東本願寺が残業代未払いで657万円支払ったとか！？
NHKニュースによると
---------------------------------
京都市にある真宗大谷派の本山、東本願寺が、僧侶２人からの訴えを受け、未払いの残業代およそ６６０万円を支払ったことがわかりました。寺では、門徒の世話を担当する職員の僧侶に対し、４０年以上にわたって残業代を支払っていなかったということで、今後は働き方を見直したいとしています。
真宗大谷派によりますと、京都市にある東本願寺の境内にある研修施設で、宿泊する門徒の世話を担当する「補導」と呼ばれる職員の僧侶２人から、「時間外労働の賃金を支払わないのはおかしい」という訴えを受けました。
２人の時間外労働時間は、多い時で月１３０時間以上に及ぶこともあり、早朝や深夜に勤務することも多かったということです。
東本願寺は「補導」の僧侶について、昭和４８年から４０年以上にわたって残業代は一切支払わないとする違法な取り決めをしていたということで、訴えを受けて、働いていた期間の未払いの残業代合わせておよそ６６０万円を支払いました。僧侶２人は、先月契約を終えて退職したということです。
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170426/k10010961841000.html
※ アンダーラインは井上による
------------------
とのことだ！
そこで、よく目にしたのが「お坊さんは労働者だったのか？」というコメント(@_@)
しかも、社労士も同じことを言っている。
社労士受験時代に、「労働基準法 昭和27年基発第49号」を習わなかったのだろうか？
宗教上の儀式、布教等に従事する者、宣教師、僧職で修業中の者、信者であって何らの給与も受けずに奉仕する者等
は、労働者ではないと言っている。
つまり、ここの意味は、
「宗教上の儀式、布教等に従事する者、宣教師、僧職で修業中の者、信者」であっても、「給与を受けずに奉仕する者」は、労働者ではないと読める。
ここで、労働者とは何か？を考えてみると、労働基準法第9条に、
この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
とある。
つまり、賃金（給与）の支払いがあれば、労働者性があるわけで、
この僧呂は、宗教法人という法人（事業）に雇われ、賃金を受けていた職員（職業の種類）であって、奉仕する者ではないと思うのだが、如何だろうか？
たまには、難しいことも言うのだ(｀・∀・´)ｴｯﾍﾝ!!
労務プランニング オフィスINOUE
http://romuplan.com/
助成金社労士の奇妙なコラム 超23（飲み会は、労働時間なのか？
神戸の社労士：井上です！
もう新年会シーズンも終わりでしょうか？
社内コミュニケーションを円滑にするためにも、全ての従業員には出席してもらいたいという願望が会社としてはあると思いますが、無礼講と言って無礼講だったためしはあったでしょうか（笑）
そんな話はさておき！？
嫌な嫌な飲み会は、拘束時間つまり労働時間でしょうか？
これは、参加者の集め方によっては、飲み会の時間が残業時間とされ残業代の支払が生じる可能性があるので注意が必要です。
・会社命令の有無
残業時間か否かの判断は、飲み会の席に「行かなければならない」状況であったかが大きなポイントになります。
上司から命令を明確に受けた場合であれば労働時間となるでしょう。
同様に、強制はされていないが実質的には強制的であった場合も労働時間となる可能性が高いと言えます。
なぜなら、社員は労働契約によって会社の指示・命令に従い労務を提供する義務を負っていますが、契約時間の範囲を超えて拘束することはできないためです。
会社が業務の範囲を超えて指示・命令をするのであれば、必然的に労務の対価としての賃金を支払う義務も負うことになります。
・残業代よりも労災が争点になる
この種類の事案では「残業代」ではなく「労災」を巡って争うことの方が多いでしょう。
労働時間であると判断された場合、その飲み会でケガをした場合労災として認められます。
ただし、二次会、三次会と続いて、帰りに酔っぱらって転んでケガをした場合など、
「もはや労働時間とは言えない段階でのケガ」であれば、労災対象にならないこともあります。
ちなみに、主席に女性を意図的に同席させ、お酌をさせるなどの行為はセクハラやパワハラという別の問題が出てきますので注意が必要です。
いまどき、酒飲むのがコミュニケーションだと思っているのが、時代錯誤ですな（笑）
労務プランニング オフィスINOUE
就業規則社労士の奇妙なコラム32 （割増賃金）
皆さま、ごきげんよう！
神戸の就業規則社労士：井上です♪
さて、助成金を申請していて困るのが、残業代が適切なのかと言うことです。
払っていないと、助成金が支給されません。
私も報酬を頂けません(´･ω･｀)
残業代は、割増賃金も支払わないといけません。
今一度、おさらいしますね↗↗↗
労働者は労働が1日8時間を超えた時間（時間外）について、
通常の賃金の計算方法よりも割増してお金を受け取ることができますね。
また午後10時～午前5時の深夜時間に働いた時間についても同様です。
この場合の計算方法は以下の場合に分けられます。
① 1日8時間を超えた労働時間が1ヶ月60時間以内の場合→2割5分以上で計算
② 1日8時間を超えた労働時間が1ヶ月60時間を超えた場合→5割以上で計算
※中小企業については適用が猶予されているため2割5分以上
③ 午後10時～午前5時に働いた場合→2割5分以上で計算
④ 法定休日に労働させた場合→3割5分以上で計算
※法定休日：労働基準法などの法律で決められた休日のこと。
割増するお金の計算のベースとなる賃金には、家族・通勤手当などの賃金は入れません。
例：会社指定の労働時間が午前8時から午後5時(休憩1時間)までの実働8時間、
1か月45時間、1年360時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を3割
とする大企業の場合
○1か月45時間以内の時間外労働について
17時から22時→1時間当たり賃金×1.25 （時間外労働）
22時から5時→1時間当たり賃金×(1.25+0.25) （時間外労働+深夜労働）
5時から8時→1時間当たり賃金×1.25 (時間外労働)
○1か月45時間超～60時間以内又は1年360時間超の時間外労働について
17時から22時→1時間当たり賃金×1.30 （時間外労働）
22時から5時→1時間当たり賃金×(1.30+0.25)（時間外労働+深夜労働）
5時から8時→1時間当たり賃金×1.30（時間外労働）
○1か月60時間超の時間外労働について
17時から22時→1時間当たり賃金×1.50（時間外労働）
22時から5時→1時間当たり賃金×(1.50+0.25)（時間外労働+深夜労働）
5時から8時→1時間当たり賃金×1.50（時間外労働）
○法定休日労働の割増率
5時から22時→1時間当たり賃金×1.35（法定休日労働）
22時から5時→1時間当たり賃金×(1.35+0.25)（法定休日労働+深夜労働）
こんな感じですが、変形労働時間制を採用すると、対象期間ベースになり、1日8時間・1週40時間とは違った計算が出来ます。
1ヶ月変形が楽ちんなんだけどなッ
労務プランニング オフィスINOUE
http：//romuplan.com/
office-i＠romuplan.com
とある社労士の就業規則コラムⅢ 12（未払い残業代請求）
神戸の就業規則社労士の井上です！
一時、弁護士が「未払い残業代の請求」キャンペーンをしておられましたよね！
キャンペーン期間が終了したからと言って、未払いがあっていいものではないです。
未払いがない！ということが社員のやる気を倍増させたり、安心して働ける職場を作ります。
未払い残業代の請求をされた場合どうすればいいのでしょうか？
労働基準監督署から過去の未払い残業代を支払えと是正勧告を受けた場合、
支払わなければならいけないのはもちろんですが、
どのくらい過去にさかのぼるのかと言いますと、「2年」になります。
これは労働基準法上に「残業代に当たる賃金の請求期間は2年間、
請求を行わなければ時効で消滅する」旨が明記されているためです。
そのため、請求する側は2年分さかのぼって請求できます。
2年と言うと24か月ですので、1か月あたり5万円の未払い残業代が発生していたなら、
120万円支払わなければいけません。
（ただし慰謝料は別です）
未払い残業代を防ぐ手段として
従業員が残業を行う際には、従業員から会社に「残業申請書」を提出させ、
残業を承認するか否かを決めるなど、残業時間を把握及び管理するように気を付けましょう。
労働安全衛生法上も労働時間の適切管理を事業主の義務としていますので、
「会社が命じている残業ではない、勝手に残業をしているだけだ」という主張は原則として通りません。
残業代を過払いしていた場合
未払いとは逆に、会社が従業員に残業代を余計に支払っていた場合、
10年までさかのぼって返還を請求することができます。
ただしこの場合、会社側が残業代の計算を間違っていたことが原因でありますし、
10年分ともなると、多額のため、従業員の返済能力を考慮した金額で折り合いをつける必要があると思います。
残業代をめぐるトラブルは大きな金銭的ダメージを会社に与えます。
「なあなあ」にせずにしっかりと現状把握するとともに、
残業そのものをしなくても良い働きかた、時間の使い方等も考えていきましょう。
給与を増やすため、残業代で儲けるのは、
いいじゃあ、ないの？
ダメよ！ダメ！ダメ！
労務プランニング オフィスINOUE
新約 とある社労士の就業規則コラム 5（パートを甘く見るな）
就業規則社労士の井上です！
パートタイマーを甘く見ている経営者が多いのではないでしょうか！？
例えば、残業代を時給分だけ払っているなんてことはありませんか？
今回は、パートタイマーの割増賃金について、考えてみましょう。
○パートタイマーの給与支給について、1日8時間、週40時間までは、
通常の時給支払で問題ありませんが、越えた場合は割増賃金の支払いが必要となります。
正社員の残業管理を行っていても、パートやアルバイトの残業は見落としがちです。
パートの給与計算を行う際に「月の総労働時間×時給」と計算していないでしょうか。総
労働時間のみで単純に計算してしまうと、
1日8時間以上、週40時間以上働いた場合には未払い賃金が発生してしまいます。
＜計算例1＞
時給1000円、通常6時間労働、1日10時間労働した場合。
1000円×8時間＝8000円
1000円×2時間（8時間を超えた分）×1.25（割増賃金）＝2500円
計：10500円
通常労働時間は6時間ですが、法定労働時間の8時間までは通常の時給で問題ありません。
8時間を超えた2時間分が割増賃金の対象になります。
＜計算例2＞
時給1000円、月曜日から土曜日まで毎日7時間労働した場合。
6日×7時間＝週42時間
1000円×40時間＝40000円
1000円×2時間（40時間を超えた分）×1.25（割増賃金）＝2500円
計：42500円
1日8時間を超えていないため日の割増賃金は必要ないと思われがちですが、
週42時間となる為、2時間分の割増賃金が発生します。
○掛け持ちでパートをしていた場合、法律上は各労働時間を合算しなければなりません。
Ａ事業所で4時間労働した後、Ｂ事業所で5時間労働した場合には、
Ｂ事業所は1時間分の割増賃金の支払いが必要となります。
そんなことを言われても！と思われると思いますが、法律上はそうなっているのですよ！
気を付けてくださいね！
労務プランニング オフィスINOUE
新約 とある社労士の就業規則コラム 3（管理職の残業代）
就業規則社労士の井上です！
賃金設計をしていると、残業代をどうするかというのは、悩みの種です。
管理職の残業代というのもその１つ！
こんなことを考えてはいませんか？
「管理職には残業代を支払わなくてもよい」
本当にそうなのでしょうか。
この残業代支払いの必要性は、管理職の方が、労働基準法上の
「管理監督者」に当たるかどうかによってことなります。
管理監督者は、経営の管理的立場にある者又はこれと一体をなす者をいい、
労働時間や休憩、休日について適用除外が認められています。
しかし、実態としての権限がない「名ばかり管理職」には賃金の支払いが必要になります。
また、法律で定められている管理監督者に該当する場合でも、
深夜労働（午後10時から翌朝5時）には割増賃金の支払いが必要となります。
管理監督者として認められるか否かについては、次の4点から判断されます。
① 重要な職務内容を有しているか
② 重要な責任と権限を有しているか
③ 現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないものか
④ 賃金について、その地位にふさわしい待遇がなされているか
①②については、人事考課を行う、業務の指示をする等も判断の要素になります。
具体的な内容としては、労務管理を行う立場にある者であって
「部下がいない課長」などは管理監督者に該当しないことが多いでしょう。
③については、遅刻や欠勤などで賃金を控除されたりしている場合には、
同管理監督者に当たらないことが多いです。
ただし、出退勤の時刻記載を義務付けていたことをもって
すぐに管理監督者ではないというわけではありません。会社には安全配慮義務がありますので、
管理者の健康に配慮して出退勤時刻の把握及び管理は必要だからです。
④については、一般社員と管理職の間で明確な賃金差が必要とされます。
管理職昇格したら、残業手当が出なくなり、
一般社員の時よりも給与が下がってしまったというような逆転現象がある場合はまず
管理監督者として認められないでしょう。
現在の基準で管理監督者として認められる社員は。きわめて少ないと言えます。
中でも、労働時間について出退勤の制約がないのは、役員クラスの一部だけです。
そのため、管理監督者として認められなかった場合を見越した対応が必要となります。
一つの案としては、管理職には、残業代相当の管理職手当を支給することです。
こうすることによって、管理監督者として認められなかった場合に未払い賃金を請求されたとしても、
一定の残業代は支給していることになります。
労務プランニング オフィスINOUE
http：//romuplan.com/
とある社労士の就業規則コラムＳ １（管理者）
あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いします。
就業規則社労士の井上です！
さて、この様な質問を受けました。
【Q】
管理職者には割増賃金は不要なのか。
【A】
実態が一般社員と変わらなければ、割増賃金を支払う必要があります。
(解説)
労働基準法第41条で次に該当するものは、
労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないこととされています。
① 農業・水産業に従事する者
② 監督または管理の地位にある者
③ 機密の事務を取り扱う者
④ 監視または断続的労働に従事する者(労働基準監督署長の許可が必要)
つまり、②に該当する管理職者に「割増賃金を支払わない」ということを就業規則で明記しておけば、
時間外労働や休日労働を行わせても、会社は割増賃金を支払う必要はありません。
【監督者・管理者】
そこで、41条に該当する「監督または管理の地位にある者」と認められるかが問題となります。
「監督または管理の地位にある者」とは次の要件を満たすものをさします。
① 労務管理について経営者と一体的な立場にあること
② 出退勤の時間が厳格な制限を受けてないこと
名称ではなく実態で判断します
名称では管理職者であっても、実態は①②に該当しなければ、労働時間等の規定は適用除外となりません。
仮に、就業規則に管理職者に「割増賃金を支給しない」と規定していても、
時間外労働や休日労働を行わせれば、割増賃金の支払いが必要です。
→管理職者に割増賃金を支払わない場合には、相応の手当を支給することが望ましいでしょう。
昇給したら、給料が目減りしたなどという結果を招かないよう、十分な配慮が必要です。
転ばぬ先の……
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
労働時間違反で逮捕
神戸の社労士：井上です。
こんな記事を見つけました。
バス会社・２カ月間休日与えず――神戸西労基署
兵庫・神戸西労働基準監督署は、
バス運転者に約２カ月間休日を与えなかったとして
旅客自動車運送事業者の山陽バス(株)（神戸市垂水区、310人）と
同社代表取締役ら３人を労働基準法第32条（労働時間）、
同35条（休日）違反の疑いで神戸地検に書類送検した。
バス運転者に36協定の限度を超えて56日間連日就労させたほか、
営業所助役に最高122時間の時間外労働を行わせるなどした。
同社は「声をかけやすい者に業務を回し過ぎた」としている。
２カ月弱、休みなしですか？
それに、何の疑問も感じなかったのでしょうか？
人間は機械と違いますので！？
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスＩＮＯＵＥ
大企業の賞与が減額！
●大手企業の冬季賞与は2.95％減の77万8,996円だそうです。
経団連が今冬の賞与の最終集計結果を発表し、
調査に答えた168社の平均妥結額が
１人あたり77万8,996円（前年同期比2.95％減）となり、
３年ぶりに前年実績を下回ったことがわかった。
経団連は東日本大震災などによる業績の悪化が原因としている。
となると、来年は、正念場です！
中小企業の皆さんには、助成金等、社労士がバックアップしますよ！
