2019.12.26

神戸の社労士、マサ井上です！

日経新聞によると、国家公務員では、「男性の育児休業が進まないのは上司が責任を取る」

という記事がありましたので、ご紹介たします。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO53784070V21C19A2MM8000/?n_cid=NMAIL007_20191226_A

 

（以下引用）

国家公務員の男性に育児休暇・休業の取得を促すため、

政府が検討している新たな取り組みがわかった。

子供が生まれた男性職員の上司に育休取得に責任を持たせる。

1カ月以上の取得を推奨し、職員の意向に基づいた取得計画を作成する。

実効性を高めるため管理職の取り組みは上司の人事評価に反映する。

2020年4月から始める。

（引用ここまで）

 

昔、とある企業の社長の話を聞いた際、

「（起業する前のこと）以前勤めていた企業では、

残業になると人事の者が、「帰ってください」と部屋に着たりと、

うるさかったので、「俺の働きたいという自由を侵害するな！」と言ってやりましたよ！」

これぐらいのバイタリティが無いと起業は出来ませんが、

モーレツ社員とは、昔の話なのでしょうか？

働きたいという選択肢も欲しいですね。

 

 

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2019.06.24

神戸の社労士、マサ井上です！

 

これから梅雨に台風の季節がやってきます。

以前、西日本豪雨災害で土砂災害がありましたね。

今もＪＲの一部では、芸備線など、代替バス運行の地域もあるようです。

さて、その様な豪雨や台風などの異常気象時に、会社を止むを得ず休業する場合、

会社は休業手当の支払い義務はあるでしょうか。

 

・休業手当の決まり

まず、労働基準法第26条では、

「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合は、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」と定められています。

これが休業手当というものです。

この、「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは、

例えば、

取引先から材料が届かないため仕事にならないため工場の操業を止めたり（資材不足）、

停電で電力不足になったり、

飲食店で客入りが悪いから早退させるような場合を指します。

 

・自然災害はどうか

台風などの災害は「使用者の責に帰すべき事由による休業」と言えるでしょうか。

台風については、自然現象であり、会社とは関係なく発生します。

そして、それは人間の力では防ぎようもありませんから不可抗力と認められる可能性が高いでしょう。

つまり、労基法上の休業手当を支払う義務は使用者に発生しないことになります。

ただし、台風だったらなんでもいいかというとそうではなく、

台風の予報だけで休業とし休業手当を支払わないことが違法とみなされるケースもあるでしょう。ケースバイケースとなります。

 

・安全配慮との関係

暴風のなかで野外作業を命じて、労働者が落雷にあったり滑落事故を起こしたりした場合、

使用者は「安全配慮義務」違反に問われる可能性があります。

安全と作業効率、休業手当の支払い義務の可能性を総合的に考えながら使用者は判断をしましょう。

 

・対策の例

自然災害と休業手当の関係は判断が難しいことがあります。

台風の可能性が高い時期、地域においては、

⑴台風の時に備えて在宅勤務を認める仕組みを作る

⑵有給休暇の取得を奨励するなどの対策も検討して良いでしょう。

 

 

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#労働基準法#社労士#神戸#休業手当#就業規則

 

2018.12.14

下の助成金、ついに助成金名が決まりましたね！

「人材確保等支援助成金」の中で、

"働き方改革支援コース"となるようです。

見ての通り、時間外労働等改善助成金を支給を受けた企業に限りますので、勤務間インターバルなどの導入をご検討されては如何でしょうか？

助成金のご相談は、当事務所まで

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078-220-2996

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神戸の社労士、マサ井上です！

以前から、言われていた、この助成金ですが、ついにやるようです。

労働新聞の記事からです。

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厚生労働省は平成31年度、働き方改革関連法の施行に向けて労働者を増員した中小企業を対象に、新たな助成金制度を設ける方針である。

雇用管理改善のための計画を作成し、人員配置の変更、労働者の負担軽減などに取り組んだ中小企業に対して、新規に雇い入れた労働者１人当たり60万円（上限10人）を支給する。

中小企業では、労働時間を削減する際などにおいて人員確保が困難なケースがあり、同法の施行日も１年間先送りされている。

同助成金によって働き方改革へ向けた環境整備を図る。

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とあります。

また、支給対象になるには、

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助成対象となるには、まず既設の時間外労働等改善助成金における「時間外労働上限設定コース」「勤務間インターバル導入コース」「職場意識改善コース」の支給を受ける必要がある。

たとえば、時間外労働上限設定コースでは、外部の専門家によるコンサルティング、労務管理用機器やソフトウェア導入に要した費用の一部を助成する。

併せて、雇用管理改善に向けた計画を作成し、人員配置の変更、時間外労働の削減など労働者の負担軽減に取り組む一方、新たに労働者を雇い入れて定着（雇用継続１年間）させた中小企業を助成するとした。

助成額は、雇い入れた労働者１人当たり60万円、短時間労働者として雇い入れた場合は40万円で、

人員増の上限は10人までとしている。

さらに、生産性要件を満たすと、追加的に１人当たり15万円（短時間労働者は10万円）を上乗せする。

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今年の時間外労働等改善助成金は、すでに終了しておりますので、今後、どのような申請スタイルになるか、楽しみですね。

 

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#助成金#働き方改革#社労士#残業代

2018.05.25

神戸の社労士：マサ井上です！

就業前に着替えたり、掃除をしたりする会社はありますが、

それは、労働時間なのでしょうか？

単なる拘束時間なのでしょうか？

その辺について、会社の作業着に着替えている時間については、労働時間であるか否かがよく議論になります。

同様に、お昼休みの電話番の時間や、始業前の掃除の時間なども労働時間性の有無の判断が難しいところです。

以下、それぞれの場合の労働時間性について解説します。

・着替えの時間

まず、法律で決められた安全用具を装着する時間は労働時間です。

次に、作業着や制服はどうでしょうか？

会社が指定した場所で、指定した作業着等に着替えるための時間は、

労働時間となる可能性が高いでしょう。

宅配業者や金融機関の受付業務など、会社のユニフォームで通勤することがふさわしくない職種では、

特定の場所に着替えることを命令せざるをえないでしょう。

着替え場所や時間について指揮命令関係がない場合は、労働時間でないこともありえます。

 

・お昼休みの電話番

休憩とは、労働から解放されている時間です。解放されているかどうかは

①業務上の緊張を求められないか

②場所が拘束されていないかなどをもとに判断します。

事務所で電話番をする時間は場所を拘束されていますし、

電話が鳴ったら出なければならないわけですから労働時間とみなすべきでしょう。

 

・掃除時間

掃除時間についても前述の内容と同様に、

会社の指揮命令下にあったかどうかが重要な判断ポイントになります。

開店準備で掃除をする場合、やはりそれは業務の一環とみなすことが多いでしょう。

 

・労働時間である場合の影響

これらの時間が労働時間となった場合、2つの影響があります。

1つはその時間分の給与の支払い義務が発生すること、

もう一つはその時間中の事故が労災の対象になるということです。

このように判別が難しい時間がある場合は、その時間の指揮命令の程度をもとに検討し、

早めに対応を検討すべきでしょう。

 

①に関しては、みなし賃金にしておくのが、

良いかと思います。

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2018.02.15

神戸の社労士：マサ井上です！

 

有給休暇の取得率を上げるために、夏休みや冬休みを「有休消化」として処理することはできるので

しょうか？

 

法律で定める休日

法律的にはお盆も年末年始も休日にする義務はありません。

労働基準法で規定しているのは「１週間に１日、または４週間に４日以上の休日を与えなければならない」ということに過ぎず、たとえ祝日でもお盆でも、年末年始でも労働日とする事ができます。

 

有給休暇の原則

一方で有給休暇は、「労働日だけれど働く人の権利として休める日」です。

この考え方に基づくと、会社が一方的に「夏休みの代わりにお盆時期に有休を使え」「年末年始に有休を使え」と決めることには問題がありそうです。

 

計画有休という仕組み

労働基準法では「有給休暇の計画的付与」という制度を定めています。

有給休暇の計画的付与制度は、有給休暇の取得率を高め年間労働日、年間労働時間を短縮することを目的として導入された制度です。

年次有給休暇の5日を超える部分については、労使協定により事業所全体で一斉にとる等の計画的付与ができます。

具体的には次の手順が必要です。

１　就業規則に定めること

２　労使協定を締結すること

３　労働者が持っている有給休暇の権利のうち、少なくとも5日は本人に「いつ取得するかを決める自由」を与えること

今まで年末年始やお盆が会社の休日だった場合は、計画有休の導入の際に

①休日を労働日とする

②その上で、「もともとは休日だった労働日」を計画有給の指定日とする

という順序になるため、①が労働者に不利になるため労働条件の不利益変更となります。

不利益変更は労働者の同意が必要になりますので注意してください。

 

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2017.12.12

神戸の社労士：マサ井上です！

厚生労働省のメルマガによると、

育児介護休業について無料相談が受けれるそうです。

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▽▼育児休業や介護離職でお困りの事業主の皆さん、
育児プランナー・介護プランナーがお手伝いします！（無料）▲△

育児休業を取得予定の従業員がいる事業主の方、従業員の介護離職を防ぎたい
とお考えの 事業主の方に対し、社会保険労務士などの資格を持つ育児プランナー
・介護プランナーを無料で派遣し、円滑な育児休業・介護休業等の取得から職場
復帰までの取組方法や休業中の職場環境の整備方法についてアドバイスしていま
す。
また、プランナー派遣の際に使用する「育休復帰支援プラン」や「介護支援プ
ラン」の紹介を行うセミナーを１月16日、17日に東京都中央区にて開催し、活用
方法について事例を交えて説明します。セミナー後には希望者を対象に個別の相
談会も実施します。【事前申込制・参加無料】
従業員の産前・産後休業、育児休業の取得や介護離職防止をお考えの事業主の
皆さま、ぜひお申し込みください。

【申込方法など詳細はこちら】
「中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業」
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=4&n=33

■支援の流れを動画でご覧になれます。
育児プランナーによる支援はこちら　⇒　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=5&n=33
介護プランナーによる支援はこちら　⇒　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=6&n=33

【お問い合わせ先】
株式会社パソナ（委託先）
育児・介護支援プロジェクト事務局
電話　　　　　 03(5542)1740（受付時間 平日９:00～17:30）
E-mail　　 　　 iku-pla@pasona.co.jp
ホームページ　 https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=7&n=33

 

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（引用ここまで）

 

無料ですので、この際、利用されては如何でしょうか？

 

助成金・就業規則・障害年金のことなら

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2017.09.25

神戸の社労士：マサ井上です！

「休暇と休日の違いは何ですか？」という質問を受けました！

「休日」と「休暇」には、実は明確な違いがあります。

労働基準法の定義によると

「休日」は労働義務がない日、

「休暇」は労働義務のある日に労働が免除される日です。

 

休日は、労働基準法により「週１日、または４週につき４日」与えなければならないとされています。これを法定休日といいます。

また、週４０時間制を守るためには週１日では実質足りないことが多いため、それ以外の休みを設定します。これを「法定外休日」と言います。

 

休日は「そもそも働く義務がない」わけです。

 

一方、休暇とは「本来は働かなければならないが、労働者が権利行使することで働かなくてもよくなる」日を言います。

代表的なものは「年次有給休暇」で、法律により権利が保護されます。

休暇中の給与ですが、有給休暇を除いて、有給にしなければならない義務はなく、無給とすることが法律上は可能です。

ただ、慶弔休暇などは、事情が事情なので有給とすることが多いかもしれません。

代休と振替休日はどう違うか

また、別によく似た言葉で「代休」と「振替休日」も違います。

代休は、「休日に働いた代わりに与える別の休日」で、振替休日は「あらかじめ勤務日と休日をチェンジしたことによる休日」を言います。

振替休日の場合は、労働をした休日は、勤務日とチェンジしているだけなので、給与については通常の労働日と同じです。

一方で代休の場合は、労働をした休日は「休日労働」扱いになり、割増賃金の対象となります。

 

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2017.06.30

神戸の社労士：マサ井上です！

明日から7月だ！
夏休みが近づいてます。

そこで年次有給休暇を使って、旅行など考えておられるかもしれませんが、
日本の年次有給休暇取得率が低いことが、厚生労働省のメルマガに記載されていました。

以下、厚生労働省のメルマガより
------------------

【年次有給休暇とは】
年次有給休暇は、労働基準法で定められた労働者に与えられた権利です。労働基
準法において、労働者は以下の要件を満たしていれば、10日間の年次有給休暇が付
与され、申し出ることにより取得することができます。（勤続年数、週所定労働日
数などに応じて年次有給休暇の付与日数は異なります）
・６か月間継続して雇われていること
・全労働日の８割以上を出勤していること

【年次有給休暇の取得率は】
年次有給休暇の取得率は48.7％（平成27年）と５割を下回っています。この理由
としては、「みんなに迷惑がかかると感じる」、「後で多忙になる」、「職場の雰
囲気で取得しづらい」などが全体の約３分の２を占めています。

【年次有給休暇の「計画的付与制度」を活用しませんか？】
「計画的付与制度」とは、年次有給休暇の付与日数のうち、５日を除いた残りの
日数については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる
制度です。
この制度を導入している企業は、導入していない企業に比べ、年次有給休暇の平
均取得率が5.3ポイント高くなっています（就労条件総合調査）。この調査結果から、
この制度を導入することによって年次有給休暇が取りやすくなると考えられます。

---------------------
48.7％しか取得していないので、会社から計画的に与えてはどうか？
という内容です。

そこで、その様は取組をするであれば、「職場意識改善助成金」の利用をお勧めします。
ライフワークバランスの研修をするなどの取組外必要ですが、
就業規則の整備などを行い、計画的付与を行って、有給取得率をアップ、所定外時間の削減
を行えば、経費の補助が受けれます。
詳しくは下のリンク先を！
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/syokubaisiki.html

申請は10月16日までだ！

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2017.03.17

神戸の社労士：井上です！

 

厚生労働省のメルマガに「ゴールデンウイーク　プラスワン休暇」という記事がありましたので、

ご紹介いたします。

以下は、厚生労働省のメルマガです。

 

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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【トピックス２】ゴールデンウィークは、年次有給休暇で大型連休に！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）のために、長期連続休暇を設
定しやすいゴールデンウィークに年次有給休暇を取得してみませんか。

休暇を取ることは、健康上のメリットがあるだけでなく、仕事に対する意識やモチベーシ
ョンを高め、業務効率の向上が期待できます。

■ゴールデンウィークこそ、連続休暇を取得しましょう
年次有給休暇と土日、祝日などを組み合わせると、連続休暇にすることができ
ます。

ゴールデンウィークでは、４月28日（金）、５月１日（月）、２日（火）、
８日（月）の平日に年次有給休暇を取得すれば、最大11連休にすることも可能で
す。

 

■働き方・休み方を変える第一歩として、「プラスワン休暇」を実施しましょう
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）のために、「プラスワン休暇」
で連続休暇に。

労使協調のもと、土日、祝日に年次有給休暇を組み合わせて、

３日（２日）＋１日以上の休暇を実施しましょう。

 

■年次有給休暇の「計画的付与制度」を活用しましょう
年次有給休暇の付与日数のうち、５日を除いた残りの日数については、労使協
定を結べば、その協定により、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることがで
きる制度です。

この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次
有給休暇の平均取得率が5.3ポイント高く（就労条件総合調査）、制度の導入によ
って年次有給休暇が取りやすくなると考えられます。
ゴールデンウィークに、年次有給休暇の計画的付与制度の活用について検討し
てみませんか？

【詳細はこちら】
年次有給休暇取得促進リーフレット
http://krs.bz/roumu/c?c=14143&m=23626&v=677ca072

 

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引用ここまで

 

確かに11連休って、スゴイのですが、仕事に復帰するのが怖いですよね。

どんだけ、溜まっているんだろう？

また、休暇＝サボるというイメージが定着している日本では、

休むのは勇気がいりますね。

 

休むのも仕事という習慣が付けば良いのですけど！？

 

労務プランニング　オフィスINOUE

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2014.10.07

 神戸の就業規則社労士：井上です。

 

先日、このような質問を受けました。

「繁忙期でも、社員から年次有給休暇を請求されたら、断れないのか？」

さて、どうなんでしょうか？

 

まず、会社は、原則的には従業員からの

有休取得の申出を断ることができません

 （バアァァン！）←JOJO風に読んでください！ここポイント！

 

ただ、例外として繁忙期等に有給取得されると

「事業の正常な運営を妨げる場合」は、

前述の時季変更権が認められています。

あくまで、時季を変更できるにとどまり、有休そのものをとらせないことができるわけではないので、

間違えないようにしてください。

（ゴォッゴゴゴッォ！！）

 

時季変更権を行使する際は、会社の事情をしっかり説明し、

従業員に理解してもらった上で変更してもらうことが望ましいでしょう。

 

では、ここでは、細かい説明をします。

（やれやれだぜ！）条太郎？

 

・有休の定義

有休とは「年次有給休暇」を省略した言葉です。

一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、

ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、

「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。

 

有給休暇は下記の要件を満たせば従業員に発生する法的な権利です。

①    雇い入れてから６か月以上継続して勤務している。

②    前年１年間（雇い入れ後６か月の人はその６か月）の全労働日の８割以上出勤した。

 

・有休にまつわる権限

有休については「労働者が取りたいときに取る権利＝時季指定権」と「会社が有休を別日に変更する権利＝時季変更権」があります。

 

・時季指定権

有給を取得する日については、原則的に従業員が自由に選ぶことができます。

この権利を「時季指定権」と言います。

 

・時季変更権

従業員が指定した日にちが、事業の正常な運営を妨げる場合は、

会社は有給の日にちを変更させることができます。

この権利を「時季変更権」とよんでいます。

この「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、多数の従業員が同じ時季に有休を取得することにより、

人手不足で正常な業務ができなくなる場合等を言います。

ただし、慢性的な人手不足なのに、あえて人員の補充をしていない場合には、

人手不足を理由に時季変更権を行使することは認められていません。

 

 

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