労務ぷらんコラム

ゼロから始める労務管理制度 24(減給にします)   [2018.06.04]

神戸の社労士:マサ井上です!

「減給にしたい」という社長さんがいます。

その際、気を付ける点を聞かれましたので、確認していきましょう。

 

「給与を減額する場合、10%以内でないといけない」ということが言われますが、

それは労働基準法の「減給の制裁」の規定を言っているものと思われます。

 

 

減給の制裁:

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、

その減給は、1回の 額が平均賃金の1日分の半額を超え、

総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはいけません

労働者保護のために減給幅を決めているものです。

 

しかし、懲戒による減給でなく、降格した結果役職手当がなくなった、役職手当額が変わった、

ということであれば労働基準法第91条に抵触はしません。

役職に対する適格性がないため下位の役職に格下げすることにより給与が下がる場合、

10%に限られません。

 

ただし、給与を下げる場合は労使の対立が深刻化しがちですから、以下の点もご留意ください。

(懲戒処分が重くなるほど客観性が求められ、より慎重を期す必要があります。)

・就業規則の懲戒条項に則ったものであること(客観的にみて懲戒事由が降格に相当であること)

・懲戒事由が本人に原因があること

・挽回の機会を与えていること

・不公平な取り扱いでないこと

・役職の変更に伴い明らかに職務内容が変わっていること

降給処分そのものが目的で、職務や責任が変わらない表面的、形式的な降格とみなされるときには

問題となる場合もありますので実質的な降格(降職)を伴うことに注意してください。

 

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