労務ぷらんコラム

とある社労士の就業規則コラムⅢ 6(懲戒処分するぞ)   [2014.09.02]

神戸の就業規則社労士:井上です。

今回は、ついに「懲戒処分」です!!

 

その際の、気を付ける点を記載しておきましたので、ご確認ください。

 

◆就業規則に定めておく必要がある

懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則に

①懲戒事由と

②懲戒処分の種類を定めていることが前提となります。

例えば、繰り返し遅刻または早退した場合(①懲戒事由)に、

減給(②懲戒処分の種類)に処するなどの事柄を就業規則に明記しておかなければなりませんので、

やはり、就業規則が基本なんですよね!

 

◆二重処罰の禁止

懲戒には、1つの違反行為に対して1つの処分を下すという決まりがあり、

同じ行為を2回懲戒処分にすることはできません

 例えば、無断欠勤をした従業員に減給の懲戒処分を下した場合、

 さらに出勤停止という懲戒処分を下すことはできません。

 

◆段階的に処分を行っているか

従業員が懲戒事由に該当する事柄を行ったからといって、

懲戒解雇にした場合、ほぼ認められません。

なぜなら、懲戒解雇は最も重い処分であるため、

「時間をかけてこれだけの指導をした」という客観的な理由を示せない限り、

裁判所では有効とは判断してくれないからです。

問題を起こす従業員がいる場合には、軽い懲戒処分から始め、

改善しないようなら次の重さの懲戒処分をという風に、

段階的に処分を重くしていく必要があります。

また、その過程を書面に記録(←ここ重要)しておくことも重要です。

 

◆本人の言い分を聞くこと

会社側は懲戒処分を下す前に、本人の言い分を聞く必要があります

知らないうちに、解雇になっていたなんて、通用しません!

シャレにならんでしょう?

方法としては口頭でも文書での提出でも、どちらでも構いません。

 

懲戒は、あくまで教育的な指導です。

どういう行為をしたら懲戒処分に該当するのか、就業規則に定めておくことは必要ですが、

処分を行うことを「目的」とせず、従業員を指導するための「手段」だと言うことを忘れないでくださいね。

 

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