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新約 とある社労士の就業規則コラム １（妊娠解雇） [2014.02.10]
就業規則社労士：井上です！
昔は、妊娠出産を機に退職する方が多かったわけですが、
今は、出産後も働けるようにと、両立支援を国もしているわけですね。
無論、助成金も貰いましょう！
さて、法律では、「妊娠や出産を理由とする解雇」を禁止しています。
また、妊娠や出産を理由として女性労働者を不利益に扱うことも禁止されています。
解雇が禁止されているのは以下の期間・理由です。
・産前産後の休業中及びその後30日間の解雇
・女性労働者の婚姻、妊娠、出産を理由とする解雇
・妊娠中及び産後1年を経過しない女性労働者の解雇
・育児休業の申し出、取得を理由とする解雇
近年は、この「妊産婦への不利益取り扱い禁止」が社員側にも広く認知されてきていますので、
乱暴な解雇や不当待遇はすぐトラブルになってしまいます。
妊娠や出産を理由とする解雇は禁止されていますが、産前産後休業中の給与は支払わなくて問題ありません。
社会保険に加入していれば、産前産後休業時には給与の3分の2相当額が出産手当金として支給されます。この期間、会社の負担は社会保険料のみです。
また、産前産後休業後の育児休業も無給で問題ありません。
雇用保険に加入していれば、原則子供が1歳になるまで育児休業給付金が受給出来ます。
さらに、産前産後休業とは違い、育児休業時は社会保険料が本人、会社ともに免除となります。
そのため、会社としては実質的な負担はありません。
問題はむしろ休んでいる間の「代替要員の確保」や「復帰」について起こりがちです。
どのくらいの期間で復帰することを希望しているか、復帰後の労働時間はどうするかなど、
子育てに関する予定を事前によくヒアリングしておきましょう。
無理やり退職に追い込むことは、トラブルの原因になりますので、
話し合いはあくまで慎重に行ってください。
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月刊 ビジネスガイド（2012年6月号）に記事が掲載されました。
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健康保険の請求（健康保険組合に限る）は保険者に提出された後、担当者により調査が行われた上で最終的に理事長の決裁により決定されます。では、担当者はポイントをどこにおいて、どのように調査を進めていくのでしょうか。
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