労務ぷらんコラム
とある社労士の就業規則コラムＳ 5（セクハラですって１）
就業規則社労士の井上です！
セクハラ大国、にっぽん！
だそうですよ！
そのセクシャルハラスメント、いわゆるセクハラですが、実は、その境界が極めてあいまいで、正確な答えはありません。
大きく言うと、性的な意味合いを持つ言動を「相手が望まなければ」セクハラとなります。
Ａさんに言われたらセクハラだけれども、Ｂさんなら問題ないというケースも当然の様にあります。
セクハラには2種類あります。
1、 対価型セクハラ
セクハラ被害者が、それを拒否したために解雇、降格、減給といった不利益を受けること。
2、 環境型セクハラ
セクハラ被害者の就業環境が不快なものとなり、仕事に支障が出ること。
セクハラというと、男性が加害者、女性が被害者というイメージですが、
実際はどちらが加害者であってもセクハラとなります。
男性が女性の言動を不快に思えばセクハラになります。年上の女性が、
若手男性社員の男女交際関係をしつこく聞き、男性側が不快に思えばそれもセクハラでしょう。
その他、「髪の毛切った？」「最近太った?」「女のくせに」「男のくせに」「キレイだね」などの言葉も、
受けて手の気持ちによってセクハラになりえます。
セクハラの責任はどこにあるか
会社には、「従業員が働きやすい環境を維持する義務」があります。
セクハラの発生を知りながらそれを放置する行為があるとすればそこには会社の責任を追及される可能性があります。
セクハラについての職場環境整備の具体的方法としては、例えば相談窓口の設置があります。
セクハラの受け手が正直に事実を相談できる仕組みを備えた相談窓口にすることで、
実態確認とセクハラ発生予防に努める姿勢が企業には求められています。
さて、話は変わって、最近では、「同性間のセクハラ」というものが、やや問題になりつつあります。
その話は、次回のコラムにて！
セクハラはやめておけ！
労務プランニング オフィスＩＮＯＵＥ
