労務ぷらんコラム

とある社労士の就業規則コラムⅡ (OJT)   [2013.12.19]

ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士です!

さて、今、キャリアアップ助成金や若者チャレンジ奨励金でOJTを盛んに行っています。

そこで、OJTについて、まとめてみました。

 

【目に見えにくい教育コスト】
OJTとはOn The Job Training=仕事を進めながら上司が部下に行う教育」を指します。

日本では、先輩が後輩に教える文化が自然に組織に浸透していることが多く、

OJTには費用が掛からないと思われがちです。

しかし実際には、教育担当者が自らの作業を止めて教えている時間には

「生産性のロス」という「教育コスト」がかかっていることになりますので、注意が必要です。

例えば、1時間で60個の製品を作る作業の場合、

細切れの教育時間の累計が1時間あたり10分であったとすると、

指導担当者個人の1時間当たりの生産量は50個に減少し、

生産性が16.6%低下しているという見方もできます。

 

目的のないOJTは、コストの存在を意識せずに行っている点で問題があることがわかります。

【目的あるOJTの設計方法】
では、効果的なOJTの設計はどのように行えば良いのでしょうか。

設計のポイントとして次の3つが挙げられます。

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1. マニュアル化
2. 教育担当者の指導方法の標準化
3. 共有
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1. マニュアル化
マニュアル作成は、教育時間の短縮という効果だけでなく、OJTの目的の明確化にも繋がります。

<マニュアル作成の例>

  •  OJT中に頻繁に出る疑問・質問をあらかじめ集計し、回答を一覧表にしておく
  •  作業工程をフロー図にする ミス防止のチェックシートを作る
  •  電話応対のトークスクリプトを作成しておく

「マニュアルに書かれた事項の習得」が、「OJTの目標作業レベル到達」に近くになるように、

OJTとリンクしたマニュアル設計が重要です。

 

2. 教育担当者の指導方法の標準化
教育担当者が複数人いる場合、その指導方法や作業の評価方法を標準化し、

人によって教え方にばらつきがないような仕組み作りをします。

<教育担当者の指導方法の標準化の例>

  • OJT教育担当者向けの教育マニュアルを作成する
  • 教育担当者をローテーションさせ、特定の上司の指導のクセがつかないようにする

もちろん個体差を無視して指導の全てを均一にすることが最善とは限らないため、

標準化の対象となる事柄をあらかじめ検討するようにしましょう。

 

3. 共有
さらには、OJTを通じて学んだことを共有する機会を設けることが重要です。

共有の場は、「習得レベルの差を縮めること」、

「お互いに教え合う風土を作ること」を目的としています。

 

社員教育無くして、企業なし!

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