労務ぷらんコラム
とある社労士の就業規則コラムⅡ （内定について）
ワタクシ、井上正宣は神戸の社労士デス！
先日、とある会社のとある就業規則を拝見いたしましたところ！
なんと、内定の規定がないのです。
やはり、いきなりの採用通知でなく、
内定通知→この人は安全と判断→採用通知という、採用保留として使った方が良いです。
ただ、内定も取り消しとなりますと解雇と同様の扱いとなります。
では、詳しく見ていきましょう。
採用内定を取り消すことはできるのでしょうか？
取消は不可能ではありませんが、
多くの採用内定は労働契約が成立したことを意味しますので、
解雇と同様に慎重に行う必要があります。
「採用内定」は、「解約権留保付始期付雇用契約」が成立したものと言われます。
言い換えると、「解約権も残っている、スタート時期を定めた雇用契約」ということになります。
採用内定の仕方は様々で、どんな内定でも解約権留保付始期付雇用契約が成立したことは一概に言えませんが、
内定通知に「最終的な採否の決定は追って連絡します」といった
（採用が確定していないような）記載がない限り、雇用契約は成立したものと考えられます。
こうして解約権留保付始期付雇用契約が成立すると、もう使用者は正当な理由なく内定を取り消すことはできません。
なぜなら、雇用契約が成立しているということは、労働基準法上の解雇に関する定めの適用を受けることになるからです。
なお、解雇理由には、合理性および社会通念上の相当性が必要です。
【採用内定取り消しができる具体例】
判例では、正当な理由とは「採用内定当時知ることが出来ず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らし客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができる」ものとされています。
具体的な例をあげると、次のような場合が考えられます。
1.新規学卒者が卒業できなかった場合
2.提出書類などに虚偽の記載があったり、虚偽の事実を述べた場合（虚偽の内容が軽微であるときは、内定を取り消しが認められない場合もあります）
3.採用後の業務に支障が出るほどの健康異常が発生した場合
4.その他不適格事由があった場合（犯罪を犯した等の場合）
これらは客観的合理性、社会通念上相当性という原則に照らしてみると、
内定取り消しが認められる可能性が高いでしょう。
しかしこれらの場合でも、内定時に「これらのことがあったら内定取消が起こること」を
相手方に通知しておく等のリスク対策をすることをお勧めします。
【業績悪化による内定取り消しについて】
たとえば、予定通りの内定者を雇い入れると人件費が経営を圧迫していきづまることが明らかであり、
すでに雇用している社員の解雇を回避するためには、内定取り消しはできるのでしょうか。
この場合は、上記の経営ひっ迫の事実のほか、
内定取り消しを回避するために最大限の努力をしていたこと、
内定のやむなきに至った時点ですみやかに取り消しの補償をするなど、
とり得る措置を尽くす必要があります。
内定取消回避のための努力の程度を見られるということです。
景気が良くなると、人を雇いたくなるのが経営者の性ですが、
人を雇うのは慎重に！
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスINOUE
