労務ぷらんコラム
就業規則と賃金設計
神戸の社労士：井上です。
労働者とは、「事業場」で「他人の指揮命令を受け」、「賃金」を受ける者のことです。
その中でも「賃金」が重要なのは言うまでもなく、それを目的に働いているわけですよね。
今回からは、就業規則と賃金の話です。
「やる気がある人を正当に評価したい」「不公平のないようにしたい」「法律的にも問題のないようにしたい」など、賃金制度設計に関する悩みは多いのではないでしょうか。
ここでは、賃金を決める際の初歩的な基準・考え方について解説します。
賃金を決める基準について
【１】年齢と勤続年数で決める（時間に比例する）
従業員に対し「年齢が高くなるにつれて、家族が増えたり家を買ったり様々な出費が増えるだろう」「長く勤めるほど、会社に貢献してくれるだろう」と想定して決めます。
＜例＞18歳よりも25歳の方が高評価
【２】仕事のレベルで決める（重要度・難易度に比例する）
仕事内容の重要度・難易度に優劣をつけて決めます。優劣をつけるためには、仕事内容を書き出して比べる必要があります。いわば、「同一労働・同一賃金」の考え方です。
＜代表的な賃金の種類＞職務給・役職給など
＜例＞職務Aと職務Bの仕事内容を分析した結果、
職務Aの方が高評価
【３】個人の能力で決める（出来の良さに比例する）
従業員個人の能力に優劣をつけて決めます。そのためには、比較する土俵を決め、同じ土俵の中で能力を比べる必要があります。保有資格で決定する資格給などもこの分類に入ります。いわば、「同一能力・同一賃金」の考え方です。
＜代表的な賃金の種類＞能力給・資格給など
＜例＞高度な技術を持つ人の方が高評価
【5】生活費など経費を補助するために追加する
従業員の職業・私生活にかかる費用を補助するものです。
＜代表的な賃金の種類＞住宅手当・通勤手当など
＜例＞
l 子育支援が手厚い風土なので、家族手当を充実させる
l 独り暮らしと実家暮らしの従業員の給与バランスをとるため、独り暮らしの従業員に住宅手当を支給する
などが、考えられます。
つづく
労務ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ オフィスＩＮＯＵＥ
