労務ぷらんコラム

就業規則と賃金設計   [2013.08.21]

神戸の社労士:井上です。

 

労働者とは、「事業場」で「他人の指揮命令を受け」、「賃金」を受ける者のことです。

その中でも「賃金」が重要なのは言うまでもなく、それを目的に働いているわけですよね。

今回からは、就業規則と賃金の話です。

「やる気がある人を正当に評価したい」「不公平のないようにしたい」「法律的にも問題のないようにしたい」など、賃金制度設計に関する悩みは多いのではないでしょうか。

ここでは、賃金を決める際の初歩的な基準・考え方について解説します。

 

 

賃金を決める基準について

【1】年齢と勤続年数で決める(時間に比例する)

従業員に対し「年齢が高くなるにつれて、家族が増えたり家を買ったり様々な出費が増えるだろう」「長く勤めるほど、会社に貢献してくれるだろう」と想定して決めます。

 <代表的な賃金の種類>基本給・勤続給など

<例>18歳よりも25歳の方が高評価

  

【2】仕事のレベルで決める(重要度・難易度に比例する)

仕事内容の重要度・難易度に優劣をつけて決めます。優劣をつけるためには、仕事内容を書き出して比べる必要があります。いわば、「同一労働・同一賃金」の考え方です。

 

<代表的な賃金の種類>職務給・役職給など

<例>職務Aと職務Bの仕事内容を分析した結果、

職務Aの方が高評価

 

【3】個人の能力で決める(出来の良さに比例する)

従業員個人の能力に優劣をつけて決めます。そのためには、比較する土俵を決め、同じ土俵の中で能力を比べる必要があります。保有資格で決定する資格給などもこの分類に入ります。いわば、「同一能力・同一賃金」の考え方です。

 

<代表的な賃金の種類>能力給・資格給など

<例>高度な技術を持つ人の方が高評価

 

 

5】生活費など経費を補助するために追加する

従業員の職業・私生活にかかる費用を補助するものです。

 

<代表的な賃金の種類>住宅手当・通勤手当など

<例>

l  子育支援が手厚い風土なので、家族手当を充実させる

l  独り暮らしと実家暮らしの従業員の給与バランスをとるため、独り暮らしの従業員に住宅手当を支給する

などが、考えられます。

 

つづく

 

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