神戸の社労士、マサ井上です！

平成23年、翌24年にハラスメント対策の指針が発表され、

今回、ハラスメント防止を含む、

労働総合推進法の改正とつながりましたね。

そこで、セクハラ、パワハラなどが、労災認定されるということは、

会社としては、不名誉であり、職場の混乱を招きかねない状況になります。

ここで、ハラスメント被害と労災認定について、まとめておきます。

ハラスメントによる被害についても場合によって労災認定されることがあります。

以下の① ② ③ の要件を満たす場合、業務上として労災認定されます。

① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること：業務に関連して発病する可能性がある精神障害の代表的なものは、「うつ病」や「急性ストレス反応」などです。

② 精神障害の発病前概ね6ヶ月間に、業務による強い心理的負荷が認められること：セクハラは継続的に繰り返されるものもあるため、その場合は６ヶ月に限らず始まった時点からの心理的負荷を評価します

③ 業務以外の心理的負荷や個体的要因により精神障害を発病したとは認められないこと：私的な出来事（離婚や身近な人の死亡など）が影響していないかを確認されます。

「業務による強い心理的負荷」とは

まず、強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などの特別な体験がある場合、因果関係は強いとされます。

逆にヌードポスターを会社に貼るなどの環境型セクハラの場合はその程度は弱いとされます。

詳しくは、「セクシュアルハラスメントの内容、程度等や継続する状況」「セクシュアルハラスメントを受けた後の会社の対応および内容、改善の状況、職場の人間関係など」をもとに判断される点が注意です。

ただし、セクハラの内容が軽度であっても、長時間労働などの事情が別途ある場合は、複合的にみて労災認定されることがあります。

ハラスメントについて労災の相談があった場合、

企業側はまずプライバシーに配慮しながら事実確認をし、

上記の３つの要素について専門家を交えて検討することが良いでしょう。

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