報酬について

さて、支払った手当が、報酬に参入か否かによって、保険料が違ってきます。

また、報酬であるなら、傷病手当金や出産手当金から控除されます。

では、「私傷病手当金」が報酬で、「傷病見舞金」が報酬でないと言われていますが、

何故ですか？

はい、これは、名前の問題ではありません。

「私傷病手当金」は、労働協約等に定められた手当と解釈し、

「傷病見舞金」は、経営者のポケットマネー等、規定のない金銭と解釈します。

つまり、労働協約、就業規則、それが内規であろうとなかろうと、「支払う」と決めたものは、全て報酬です。

算定基礎届だけでなく、特に、傷病や出産関係の支払いは、減額になりますので、注意が必要です。

就業規則のチェックは、当事務所へ！

改正　育児休業介護休業法

改正　育児休業介護休業法について

神戸の社労士　井上です！

さて、7月より、育児休業介護休業法が改正されますよね。

ここでのポイントは、次の通り！
今まで、100人超えの企業では、既に実施されていた

（１）短時間勤務制度
　　　３歳までの子を養育する従業員に対して一日の所定労働時間を原則として
　　　６時間に短縮する制度を設けなければなりません。

（２）所定外労働の制限
　　　３歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定
　　　労働時間を超えて労働させてはなりません。

（３）介護休暇
　　　家族の介護や世話を行う従業員が申し出た場合には、事業主は、１日単位
　　　での休暇取得を許可しなければなりません。
　　　（介護する家族が１人ならば年に５日、２人以上ならば年に10日）

の3点が、100人以下の企業でも、実施しなければなりません。

（１）の対象となる従業員は、
①3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務する期間に育児休業をしていないこと
②日々雇用でないこと
③1日の所定労働時間が6時間未満でないこと
④労使協定で除外されてないこと
であって、“男　女　労　働　者”が対象ですので、お間違え無く。

（２）は、勤続1年未満の従業員、週の所定労働時間が2日以下の従業については、労使協定がある場合は対象とはなりません。

（３）は、（２）と違い勤続1年でなく、6ヶ月未満の従業員が対象となります。

他にも、注意点が多数ございますので、均等室等にご確認ください。

また、実施については、実際の運用のみでなく、就業規則に記載が必要ですので、起きお付け下さい。
就業規則の点検は、当事務所へ！

算定基礎について　その１

7月の算定基礎まで、1か月少々となりました。
“健康保険の鬼”としては、血が騒ぎますね(笑)

算定基礎ですが、健康保険・厚生年金保険・介護保険の保険料徴収の基礎となるお給料の額を決めて、
本年9月から翌年8月までその金額を使って、保険料を徴収するという制度です。

しかも、その金額は、等級表に当てはめていますから、所得税や雇用保険のように「円」単位に率を掛けるのではありません。

4月～6月の平均額が、「195,000円以上210,000円未満」の人は、

標準報酬月額表に当てはめて、皆、200,000円なのです。

まとめると
① 4月～6月の給与額を平均して新しい標準報酬月額を決定する
② 新しい標準報酬月額は、9月分以降に反映させる
③ 平均計算に加えることにふさわしくない月の給与は①の計算から除く
となります。

さて！ここで問題です。

4～6月がとてつもなく高い給与で、それ以外は、低い給与の方がいたとします。

今までは、高い保険料を納めるしかなかったわけですが、
（傷病手当金や年金は、高くなるので、一概に損ではない）
昨年から、「1年平均」と比較出来るようになりました。

具体的には、通常の4月～6月平均と前年7月から当年6月の平均を比較して、
標準報酬月額が2等級以上の差があった場合が対象となります。
ただし、本人の同意書が必要です。

どうです、気になりませんか？

行政の説明は、以下の通りです。
参考まで

○「保険者決定（年間平均）」が認められるための要件等は、次のとおりです。

（ア）「通常の方法で算出した標準報酬月額」（※1）と「年間平均で算出した標準報酬月額」（※2）の間に2等級以上の差が生じていること。

（※1）当年4月～6月の3か月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額（支払基礎日数が17日未満の月を除く。）

（※2）前年7月～当年6月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額（支払基礎日数が17日未満の月を除く。）

（イ）2等級以上の差が業務の性質上例年発生することが見込まれること。

（ウ）「年間平均で算出した標準報酬月額」にて定時決定することについて被保険者が同意していること。

算定基礎届は、健康保険の鬼！であるオフィスINOUEへ！

タイトル：被扶養者の認定について　その１

被扶養者の認定は社会的弱者の救済ではない。
これは、どういうことかと言いますと、まず、基本的な認定基準を確認しましょう。

法第３条 第７項
この法律において「被扶養者」とは、次に掲げる者をいう。
1．被保険者（日雇特例被保険者であった者を含む。以下この項において同じ。）の直系尊属、配偶者（届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。以下この項において同じ。）、子、孫及び弟妹であって、主としてその被保険者により生計を維持するもの

2．被保険者の三親等内の親族で前号に掲げる者以外のものであって、その被保険者と同一の世帯に属し、主としてその被保険者により生計を維持するもの

3．被保険者の配偶者で届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にあるものの父母及び子であって、その被保険者と同一の世帯に属し、主としてその被保険者により生計を維持するもの

4．前号の配偶者の死亡後におけるその父母及び子であって、引き続きその被保険者と同一の世帯に属し、主としてその被保険者により生計を維持するもの

この中の、「主としてその被保険者により生計を維持する」とは、年間収入１３０万円（６０歳以上または一定以上の障害者は１８０万円）以内であること。

そして、
・（同居）被保険者の収入の１／２未満でなくてはいけない。
・（別居）被保険者からの仕送未満でなくてはいけない。
わけです。

別居ですが、被保険者がある者（例えば妹）には、仕送を月に１５万円。
別の者（例えば弟）には、仕送を月に２万円とします。
妹は、アルバイトをして年間１２９万円の収入があり、さらに１５万円×１２か月の仕送がある。
しかし、弟は、学業が忙しく、アルバイトは３６万円の収入しかなく、仕送も２万円×１２か月しかない場合、
妹は扶養認定されますが、弟は仕送が少ないため認定されません。

これって、おかしいですか？
かもしれませんが、社会保険は社会的弱者の救済を目的にしておりません。
その辺は、福祉や公的扶助とは違います。

2以上事業所勤務者の月額変更の考え方が変わりました。

今までは、A事業所とB事業所の報酬を合算して、その額が2等級以上の高低があった場合、標準報酬月額を改定していたのが、A事業所で昇給があった場合、それが1等級であっても、B事業所と合算して標準報酬月額を算定する。

1度、1事業所で標準報酬月額に1等級以上の高低があったかを見るのが、今までにないやり方になります。