労務ぷらんコラム
助成金社労士の奇妙なコラム 超15（精神的疾患の社員には）
神戸の社労士：井上です！
最近では、いや、ここ1０年近く、仕事のストレスなどからうつ病になるような事例が多く見られるようになりました。
精神的疾患により、職場の人間関係が壊れたり、
不定期な欠勤が繰り返されるなどの状況が見られたりする社員への対処法について解説します。
労務不能か否か：
例えば内臓の病気のため入院するのと同じように、精神的疾患も病気です。
したがってその対応については、その他の病気と同じように「労務に支障があるものかどうか」を判断して対応します。
主治医の診断で長期の自宅療養や入院が必要であれば、就業規則の休職制度による対応をすることとなります（休職制度がない場合は、欠勤として取り扱いながら主治医の診断書を基にして必要な対応を検討します）。
病気により労務不能であるかどうかは医学的に確認したいところですが、主治医の診断書の内容について、会社から本人を飛び終えて問い合わせることはやめたほうが良いでしょう。
本人の同意を得た上で、診断書の内容について問い合わせをし、場合によっては面談（三者面談が望ましい）により確認を取った上で、今後の対応を検討することが望まれます。
本人や周囲の関係者との話し合い：
対応についてはまず、本人と状況について話し合いができるかを検討しましょう。
本人との話し合いが困難な場合は、身元保証人、配偶者、両親などを交えて話し合いを行います。
社員は健全に労務を提供する義務がある：
労働契約とは、会社が賃金を支払う代わりに労働者が「健全な状態で労働力を提供する」契約ですから、私傷病により労務が提供できない労働者は債務不履行の状態にあるということができます。
会社は当人が健全な労務提供ができる状態であるか否かを判断し、
無理であれば「休むことに専念して回復しなさい」と休職を命ずる立場であることに注意しましょう。
1％でも不安があれば、復職させないことです。
労務プランニング オフィスINOUE
